উচ্চ শিক্ষার একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের কর্মী ব্যবস্থাপনা। একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে কর্মী ব্যবস্থাপনার মৌলিক বিষয়। একটি বিষয় অধ্যয়ন সাহায্য প্রয়োজন?

ভূমিকা

এই চূড়ান্ত যোগ্যতার কাজটি একটি সংস্থার কর্মীদের ব্যবস্থাপনার জন্য নিবেদিত। আজকের যে কোনো প্রতিষ্ঠানের জন্য, একটি ভাল, ঐক্যবদ্ধ দল প্রায়ই প্রযুক্তি এবং অন্যান্য উপলব্ধ সংস্থানগুলির চেয়ে বেশি লাভ নিয়ে আসে। অতএব, বাজারের সম্পর্ক এবং শ্রমবাজারের পরিস্থিতিতে কর্মীদের সমস্যাগুলি সমাধান করা বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ হয়ে ওঠে, যেহেতু কর্মচারীর সামাজিক অবস্থান, শ্রমের সাথে তার সম্পর্কের প্রকৃতি এবং শ্রম বিক্রির শর্তাবলী পরিবর্তন হয়। এটি সংস্থার কর্মী পরিচালনার ক্ষেত্রে থিসিসের বিষয়ের প্রাসঙ্গিকতা নির্ধারণ করে। আধুনিক পরিস্থিতিতে, একটি এন্টারপ্রাইজের প্রধান (নিয়োগকর্তা) অবশ্যই তার সিদ্ধান্তে এই সত্য থেকে এগিয়ে যেতে হবে যে কর্মচারীর জন্য অনুকূল পরিস্থিতিতে মানুষের সম্ভাব্যতা নিজেকে প্রকাশ করে এবং সমস্যাযুক্ত সমস্যাগুলি সহ সমস্যাগুলি সমাধান করার ক্ষেত্রে তার দক্ষতা অনেক গুণের উপর নির্ভর করে। সূচক যা তাকে ব্যক্তিত্ব এবং বিশেষজ্ঞ হিসাবে চিহ্নিত করে। মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থাকে অবশ্যই ব্যাপক এবং এই ধারণার উপর নির্মিত হতে হবে যে কর্মশক্তিকে একটি অ-নবায়নযোগ্য সম্পদ বা মানব মূলধন হিসেবে দেখা হয়।

থিসিসের উদ্দেশ্য: শিক্ষা কেন্দ্রে কর্মী ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা।

এই লক্ষ্যের ফলস্বরূপ, আমরা থিসিসের উদ্দেশ্যগুলি নির্ধারণ করব:

1. কর্মী ব্যবস্থাপনার আধুনিক ধারণার সংজ্ঞা।

2. শিক্ষা কেন্দ্রে কর্মীদের নির্বাচন, নির্বাচন, নিয়োগ এবং অভিযোজন পদ্ধতির অধ্যয়ন।

3. কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং প্রেরণা সিস্টেম বিবেচনা.

4. এন্টারপ্রাইজে কর্মীদের পরিকল্পনা এবং বিপণনের সিস্টেম নির্ধারণ, সেইসাথে একটি ব্যবসায়িক ক্যারিয়ার পরিকল্পনা করার পদ্ধতি।

5. শিক্ষা কেন্দ্রে, কর্মী সেক্টরে আর্থিক ও অর্থনৈতিক কার্যকলাপের বিশ্লেষণ বিবেচনা করা যাক।

6. আসুন আমরা শিক্ষা কেন্দ্রের এমওইউতে ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির বৈশিষ্ট্যগুলিকে রূপরেখা করি।

গবেষণার বিষয়: কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেম।

অধ্যয়নের উদ্দেশ্য: শিক্ষা কেন্দ্রে আধুনিক স্তরে কর্মী ব্যবস্থাপনা।

এই চূড়ান্ত যোগ্যতার কাজটি তিনটি অংশ নিয়ে গঠিত:

শিক্ষা কেন্দ্রের সাথে সম্পর্কিত একটি প্রতিষ্ঠানে কর্মী ব্যবস্থাপনার তাত্ত্বিক দিক।

এই অংশটি কর্মী নির্বাচন এবং নিয়োগ, কর্মীদের অভিযোজন, কর্মীদের অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা, প্রশিক্ষণের পাশাপাশি কর্মচারীর ব্যবসায়িক ক্যারিয়ার এবং সাধারণভাবে কর্মী পর্যায়ে উভয়ের পরিকল্পনার বিষয়ে আলোচনা করবে।

অধ্যায় 2 সরাসরি শিক্ষা কেন্দ্রে নিবেদিত।

এটির বিকাশের ইতিহাসকে স্পর্শ করে এন্টারপ্রাইজ সম্পর্কে সাধারণ তথ্য পর্যালোচনা করার পরিকল্পনা করা হয়েছে। আমাদের এন্টারপ্রাইজে কর্মীদের কাজের উপর AFHD ডেটা উপস্থাপন করা যাক। আসুন সিদ্ধান্তে আঁকুন।

অধ্যায় 3 "শিক্ষা কেন্দ্রে ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির বৈশিষ্ট্য" - বিদ্যমান শিক্ষা ব্যবস্থার সমস্যা, এর কাজ এবং সম্ভাবনাগুলি পরীক্ষা করে। আমরা কন্ট্রোল সিস্টেমের যেকোনো উপাদানের উন্নতি বা প্রতিস্থাপনের বিষয়ে পরামর্শ দেব।

কাজ শেষ হওয়ার পরে, আমরা উপযুক্ত সিদ্ধান্তে আঁকব।

থিসিস লেখার সময়, শিক্ষা ব্যবস্থায় ব্যবস্থাপনার উপর বিশেষ সাহিত্য ব্যবহার করা হবে; বিভিন্ন সাময়িকী (পত্রিকা, সংবাদপত্রের নিবন্ধ, ইত্যাদি); আমরা ইন্টারনেট সংস্থানগুলি থেকে উপকরণগুলিও ব্যবহার করব যা কর্মীদের পরিচালনা ব্যবস্থার ক্ষেত্রে উন্নত প্রোগ্রাম এবং প্রযুক্তি সরবরাহ করে।

কর্মী কর্মী আর্থিক পরিকল্পনা

1. একটি প্রতিষ্ঠানে কর্মী ব্যবস্থাপনার তাত্ত্বিক দিক

1.1 একটি প্রতিষ্ঠানে কর্মী ব্যবস্থাপনার আধুনিক ধারণা

রাশিয়ায় ঘটছে আমূল অর্থনৈতিক রূপান্তর, অর্থনৈতিক ও উৎপাদন ক্রিয়াকলাপের সমস্ত ক্ষেত্রে গতিশীল উদ্ভাবনী প্রক্রিয়া, সেইসাথে বাজার প্রতিযোগিতার তীব্রতা এবং অর্থনীতির বিশ্বায়ন দেশীয় বিজ্ঞান এবং ব্যবস্থাপনা অনুশীলনে গভীর আগ্রহ জাগিয়ে তোলে সংস্থাগুলির দক্ষতা এবং প্রতিযোগিতা অর্জনের জন্য মানবিক উপাদান।

উন্নত দেশগুলির নেতৃস্থানীয় সংস্থাগুলির সাফল্যগুলি সাংগঠনিক স্তরে অত্যন্ত কার্যকর মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি তৈরির সাথে জড়িত, যার গঠন শ্রম সম্ভাবনার ব্যবহার এবং বিকাশের জন্য একটি সমন্বিত, কৌশলগত পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে।

সাধারণভাবে, মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার প্রবণতা বিশ্বব্যাপী প্রকৃতির এবং সৃজনশীল এবং উত্পাদনশীল সম্ভাবনা উপলব্ধি করার জন্য অত্যন্ত কার্যকর সিস্টেম তৈরি করার জন্য নেতৃস্থানীয় সংস্থাগুলির অনুসন্ধানকে প্রতিফলিত করে। নতুন ধারণার মৌলিক তাত্ত্বিক অবস্থান হ'ল মানব সম্পদের অর্থনৈতিক উপযোগিতা এবং সামাজিক মূল্যের স্বীকৃতি, যার বিকাশ এবং বিকাশের জন্য অন্যান্য ধরণের অর্থনৈতিক সংস্থানগুলির মতো বিনিয়োগ প্রয়োজন। এটি একটি পরিভাষাগত নয়, তবে কর্মী ব্যবস্থাপনার ধারণা এবং মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার ধারণার মধ্যে একটি মৌলিক পার্থক্য।

বিগত শতাব্দীতে, ব্যবস্থাপনার তত্ত্ব ও অনুশীলনে, সমাজের অর্থনৈতিক, সামাজিক এবং প্রযুক্তিগত উন্নয়নের পরিবর্তনের কারণে কর্মী ব্যবস্থাপনার ধারণার পরিবর্তন ঘটেছে। ম্যানেজমেন্ট চিন্তার বিকাশের বিবর্তনীয় পথে, কেউ টেকনোক্র্যাটিক ম্যানেজমেন্টের পর্যায়ে পার্থক্য করতে পারে, যা যুক্তিসঙ্গত কর্মী ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির প্রবর্তন, বাহ্যিক নিয়ন্ত্রণকে শক্তিশালীকরণ এবং সমান মজুরি ব্যবস্থার প্রবর্তন দ্বারা চিহ্নিত করা হয়েছিল। টেকনোক্র্যাটিক ম্যানেজমেন্ট বাস্তবায়নের জন্য নির্দিষ্ট সরঞ্জামগুলি বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা স্কুল দ্বারা প্রস্তাবিত হয়েছিল, যার প্রতিষ্ঠাতা এফ. টেলর। টেলরিস্ট ধারণা বিশ্বাস করত যে শ্রম হল প্রথমত, একটি স্বতন্ত্র কার্যকলাপ, এবং তাই শ্রমিকের উপর সমষ্টির প্রভাব ধ্বংসাত্মক এবং শ্রমিকের কাজকে কম উৎপাদনশীল করে তোলে। কর্মীর উচ্চ যোগ্যতা বা কর্মক্ষেত্রে উদ্যোগ বা সৃজনশীলতা দেখানোর প্রয়োজন ছিল না। শ্রমিকদেরকে সাংগঠনিক লক্ষ্য অর্জনের মাধ্যম হিসেবে দেখা হতো, যেমন মেশিন, সরঞ্জাম এবং কাঁচামাল। অতএব, এই পর্যায়ে, একটি কর্মী পরিচালন ব্যবস্থা গঠিত হয়, যেখানে, একজন ব্যক্তি হিসাবে একজন ব্যক্তির পরিবর্তে, শুধুমাত্র তার ফাংশন বিবেচনা করা হয় - শ্রম, কাজের সময়ের ব্যয়ের মাধ্যমে পরিমাপ করা হয়। কর্মী পরিষেবাগুলি প্রধানত অ্যাকাউন্টিং, নিয়ন্ত্রণ এবং প্রশাসনিক কার্য সম্পাদন করে।

একটি ধারণা বোঝার একটি নির্দিষ্ট উপায়, যেকোন তথ্য, ঘটনা, প্রক্রিয়া এবং একটি বস্তু বা ঘটনার উপর ভিত্তি করে দৃষ্টিভঙ্গি, একটি নেতৃস্থানীয় চিন্তা, তাদের পদ্ধতিগত কভারেজের জন্য একটি পথনির্দেশক ধারণা ব্যাখ্যা করা। ল্যাটিন থেকে অনুবাদ করা "ধারণা" শব্দের অর্থ "বোঝা", "সিস্টেম"। এটি একটি নেতৃস্থানীয় ধারণা, বৈজ্ঞানিক, প্রযুক্তিগত, রাজনৈতিক, শৈল্পিক এবং অন্যান্য ধরণের কার্যকলাপে একটি গঠনমূলক নীতি বোঝাতে ব্যবহৃত হয়; ঘটনা, প্রক্রিয়া, একটি একক, সংজ্ঞায়িত পরিকল্পনা, যে কোনও বৈজ্ঞানিক কাজ বা কাজের অগ্রণী চিন্তা হিসাবে এই বা সেই বোঝার উপর দৃষ্টিভঙ্গির একটি সিস্টেম হিসাবে উপস্থিত হয়।

শিক্ষার ধারণা, যেমন এর সংস্কারের আধুনিক পরিস্থিতিতে শিক্ষার বিকাশের সুনির্দিষ্ট দিকনির্দেশনা সম্পর্কে আন্তঃসংযুক্ত এবং পরস্পর নির্ভরশীল দৃষ্টিভঙ্গির সিস্টেমগুলি বেশ ব্যাপকভাবে উপস্থাপন করা হয়েছে। সাধারণ মাধ্যমিক ও উচ্চ বৃত্তিমূলক শিক্ষার ধারণা এবং উন্নয়নমূলক শিক্ষার ধারণা তৈরি করা হয়েছে।

সাধারণ মাধ্যমিক শিক্ষার ধারণা অনুসারে, এর সংস্কার নিম্নলিখিত মৌলিক নীতির ভিত্তিতে পরিচালিত হয়: শিক্ষার গণতন্ত্রীকরণ, এর বৈচিত্র্য এবং পরিবর্তনশীলতা, আঞ্চলিককরণ, বিদ্যালয়ের জাতীয় আত্মনিয়ন্ত্রণ, শিক্ষার উন্মুক্ততা, এর মানবিকীকরণ এবং মানবিকীকরণ। , পার্থক্য এবং গতিশীলতা, উন্নয়নমূলক, কার্যকলাপ-ভিত্তিক প্রকৃতি, শিক্ষার ধারাবাহিকতা।

রাশিয়ান শিক্ষার আধুনিকীকরণের ধারণা রাষ্ট্রীয় শিক্ষানীতির প্রধান কাজকে সংজ্ঞায়িত করে - আধুনিক স্তরে শিক্ষার মান নিশ্চিত করা এবং এর মৌলিকতা বজায় রাখা এবং ব্যক্তি, সমাজ এবং রাষ্ট্রের বর্তমান এবং ভবিষ্যতের প্রয়োজনের সাথে সম্মতি।

শিক্ষার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ সমস্যাগুলির ধারণাগত বিবেচনা আদর্শ নথি এবং আইনগুলিতে প্রতিফলিত হয় যা স্কুলগুলির ক্রিয়াকলাপ নিয়ন্ত্রণ করে এবং সমগ্র রাশিয়ান শিক্ষা ব্যবস্থার প্রগতিশীল বিকাশ নিশ্চিত করে।

শিক্ষা হল সমাজের জীবনের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ মৌলিক নীতিগুলির মধ্যে একটি, বস্তুনিষ্ঠভাবে এর বাস্তব অবস্থা, বৈশিষ্ট্য এবং বিকাশের স্তরগুলিকে প্রতিফলিত করে।

একটি সিস্টেম হল সম্পর্ক এবং পারস্পরিক নির্ভরতা, মিথস্ক্রিয়া এবং একটি একক সমগ্রের সম্পর্কিত অংশগুলির ক্রম।

শিক্ষাগত ব্যবস্থা, একটি বৃহত্তর সামাজিক ব্যবস্থার একটি উপাদান হিসাবে, আর্থ-সামাজিক-ঐতিহাসিক ব্যবস্থার বৈশিষ্ট্যগুলি এবং বিশেষ করে, তাদের গঠন এবং বিকাশের বৈশিষ্ট্যগুলিকে প্রতিফলিত করে।

সামাজিক ব্যবস্থাপনা, এটির বিজ্ঞানের মতো, এর নিজস্ব নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য, অসুবিধা, সুযোগ এবং সীমানা রয়েছে যা প্রযুক্তিগত ব্যবস্থা পরিচালনার জন্য অজানা।

শিক্ষা ব্যবস্থা একটি বৃহত্তম সামাজিক প্রতিষ্ঠান, যা সরাসরি সমাজের রাজনৈতিক এবং আর্থ-সামাজিক সংগঠনের সাথে সম্পর্কিত। উন্নত দেশের শিক্ষা ব্যবস্থার সাথে প্রতিযোগিতায় সক্ষম একটি শিক্ষাব্যবস্থা তৈরি করতে, দেশে যে শিক্ষানীতি অনুসরণ করা হচ্ছে তার জন্য সমগ্র সমাজের ব্যাপক জনসমর্থন এবং এই ক্ষেত্রে রাষ্ট্রের সক্রিয় ভূমিকা, একটি গভীর ও ব্যাপক আধুনিকীকরণ। প্রয়োজনীয় সম্পদ বরাদ্দ এবং তাদের কার্যকর ব্যবহারের জন্য ব্যবস্থা তৈরি করে শিক্ষা।

একটি সিস্টেম পদ্ধতির কাঠামোর মধ্যে, শিক্ষা ব্যবস্থা নিম্নলিখিত বৈশিষ্ট্য দ্বারা চিহ্নিত করা হয়:

অখণ্ডতা. একটি মৌলিক সমগ্রের বৈশিষ্ট্যগুলি এর উপাদানগুলির যান্ত্রিক যোগফলের সাথে হ্রাস করা হয় না। একই সময়ে, সিস্টেমের প্রতিটি উপাদানের তার স্থান এবং তার ফাংশন রয়েছে।

কাঠামোগততা। সিস্টেমের কার্যকারিতা স্বতন্ত্র উপাদানগুলির বৈশিষ্ট্য দ্বারা এত বেশি নয়, তবে এর কাঠামোর বৈশিষ্ট্য দ্বারা নির্ধারিত হয়। যেহেতু কাঠামো একটি যৌক্তিকভাবে শব্দ, একটি সিস্টেম বা সিস্টেমের একটি সংখ্যার উপাদানগুলির দ্রুত ক্রমিক বিন্যাস, সেইসাথে উপাদানগুলি প্রত্যক্ষ এবং (বা) পরোক্ষ মিথস্ক্রিয়া দ্বারা চিহ্নিত করা হয়।

অনুক্রমিক। সর্বোচ্চ থেকে সর্বনিম্ন পর্যন্ত অধস্তনতার ক্রমে অংশ বা উপাদানগুলির বিন্যাস, যেখানে সিস্টেমের প্রতিটি উপাদান একটি আপেক্ষিক সাবসিস্টেম হিসাবে বিবেচিত হতে পারে।

সিস্টেম এবং পরিবেশের পারস্পরিক নির্ভরতা। সিস্টেমটি পরিবেশের সাথে ঘনিষ্ঠ মিথস্ক্রিয়ায় কাজ করে এবং বিকাশ করে।

একাধিক বর্ণনা। বস্তুর জটিলতার কারণে, বিভিন্ন স্কিম, মডেল এবং তাদের বিবরণ জ্ঞান প্রক্রিয়ায় ব্যবহার করা যেতে পারে।

শিক্ষা ব্যবস্থাকে ইন্টারঅ্যাকটিং প্রোগ্রাম এবং রাষ্ট্রীয় শিক্ষাগত মানগুলির একটি সেট হিসাবে বোঝা যায়, শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের একটি নেটওয়ার্ক যা তাদের বাস্তবায়ন করে (তাদের সাংগঠনিক এবং আইনি ফর্ম, প্রকার এবং প্রকার নির্বিশেষে) এবং শিক্ষা কর্তৃপক্ষ এবং তাদের অধীনস্থ প্রতিষ্ঠান এবং সংস্থাগুলি, পাশাপাশি নীতির একটি সেট যা সিস্টেমের কার্যকারিতা নির্ধারণ করে। যে কোনো রাষ্ট্রের শিক্ষা ব্যবস্থার প্রকৃতি দেশের আর্থ-সামাজিক, রাজনৈতিক ব্যবস্থা, সাংস্কৃতিক, ঐতিহাসিক এবং জাতীয় বৈশিষ্ট্য দ্বারা নির্ধারিত হয়।

কর্মী ব্যবস্থাপনার আধুনিক ধারণা হল কর্মী নিয়ন্ত্রণ। এর মধ্যে রয়েছে: প্রথমত, শ্রম ব্যবস্থাপনার অর্থনৈতিক ও সামাজিক দক্ষতা অর্জনের জন্য একটি অনুমান তৈরি করা; দ্বিতীয়ত, নীতিগুলির সাথে এন্টারপ্রাইজের কর্মী নীতির বিভিন্ন পদক্ষেপের সমন্বয়, উদাহরণস্বরূপ, প্রযুক্তিগত আধুনিকীকরণের ক্ষেত্রে; তৃতীয়ত, জ্ঞাত সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য তথ্য প্রস্তুত করা।

1.2 কর্মীদের নিয়োগ, নির্বাচন, নিয়োগ

নিয়োগ কর্মী ব্যবস্থাপনার একটি প্রয়োজনীয় অংশ। এই প্রক্রিয়াটি নিয়োগকর্তার দ্বারা নির্ধারিত প্রয়োজনীয়তা এবং প্রার্থীর যোগ্যতার তুলনা করে। যেহেতু নিয়োগকর্তা এমন একটি অবস্থান অফার করেন যা একটি নির্দিষ্ট পারিশ্রমিকের নিশ্চয়তা দেয়, তাই প্রার্থীর নির্দিষ্ট প্রয়োজনীয়তা পূরণ করা আবশ্যক। যদি সংস্থার দ্বারা নির্ধারিত প্রয়োজনীয়তা এবং প্রার্থীর প্রয়োজনীয়তাগুলি কমপক্ষে আংশিকভাবে মিলে যায়, তবে সেগুলি তুলনা করা হয়। নিয়োগ প্রক্রিয়ার জন্য সাধারণত উভয় পক্ষের দাবিতে ছাড়ের প্রয়োজন হয়। কর্মী ব্যবস্থাপনায়, বাছাই পর্যায়ে, একটি প্রক্রিয়া ঘটে যার মাধ্যমে সংস্থা একাধিক প্রার্থীর মধ্য থেকে এক বা একাধিক ব্যক্তিকে নির্বাচন করে যারা একটি শূন্য পদের জন্য বিদ্যমান মানদণ্ড অনুসারে সবচেয়ে উপযুক্ত। একই সময়ে, অবশ্যই, কর্মীদের নিজেদের সন্তুষ্টি এবং তাদের ক্ষমতা সম্পূর্ণরূপে আবিষ্কার ও ব্যবহারের সুযোগ নিশ্চিত করতে হবে।

শিক্ষা কেন্দ্রের এমওইউ-এর সুনির্দিষ্ট বিষয় হল একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠান, তাই, প্রার্থীদের পেশাগত গুণাবলীর উপর ভিত্তি করে নতুন কর্মচারীদের নির্বাচন ও নির্বাচন করা হবে।

নির্বাচনের মূল উদ্দেশ্য - একটি উচ্চ কর্মসংস্কৃতি সহ কর্মী নিয়োগ করা - পরিচালক বা সংস্থার স্বার্থ নিয়ন্ত্রণকারী ব্যক্তিদের দ্বারা পরিচালিত হতে পারে। এন্টারপ্রাইজ প্রশাসন বিভিন্ন নিয়োগের লক্ষ্য নির্ধারণ করে, উদাহরণস্বরূপ, উচ্চ মানের কাজের সাথে কর্মীদের আকর্ষণ করা:

– অনেক বছর ধরে কোম্পানির জন্য কাজ করতে প্রস্তুত;

– কম দুর্ঘটনার হার সহ;

– সহকর্মী এবং ক্লায়েন্টদের সাথে যোগাযোগ করতে সক্ষম, ইত্যাদি

চাকরির শর্ত এবং বৈশিষ্ট্যের জন্য তার উপযুক্ততা নির্ধারণের জন্য আবেদনকারীর ক্ষমতা এবং দৃষ্টিভঙ্গি চিহ্নিত করার লক্ষ্যে নির্বাচনের লক্ষ্য।

শিক্ষা কেন্দ্রে, যেখানে কোনও বিশেষ কর্মী ব্যবস্থাপনা বিভাগ নেই, নির্বাচনের সিদ্ধান্ত প্রাসঙ্গিক প্রোফাইলের ব্যবস্থাপক দ্বারা নেওয়া হয়। বড় এবং মাঝারি আকারের কোম্পানিগুলিতে, একজন লাইন ম্যানেজার এবং একজন কার্যকরী ব্যবস্থাপক নির্বাচনের সিদ্ধান্ত নেওয়ার সাথে জড়িত (সারণী 1.1)।

টেবিল 1.1। নির্বাচন প্রক্রিয়ায় লাইন এবং কার্যকরী পরিচালকদের অংশগ্রহণ

নির্বাচন ফাংশন	লাইন ম্যানেজার (এলএম)	মানব সম্পদ ব্যবস্থাপক (HRM)
নির্বাচনের মানদণ্ড নির্বাচন	মানদণ্ড নির্বাচন করে	নির্বাচনের বিষয়ে পরামর্শ দেয় এবং কাজের বৈশিষ্ট্যগুলি প্রতিফলিত করে এমন মানদণ্ড প্রবর্তন করে
নির্বাচনের মানদণ্ডের অনুমোদন	না	অনুমোদন করে
যোগ্যতা কথোপকথন	না	পরিচালনা করে
জীবনী সংক্রান্ত তথ্যের উপর ভিত্তি করে অ্যাপ্লিকেশন এবং প্রশ্নাবলীর সাথে কাজ করা	মাঝে মাঝে খরচ করে	সাধারণত করে
নিয়োগের বিষয়ে কথোপকথন	একসাথে	একসাথে
পরীক্ষা-নিরীক্ষা করা	না	পরিচালনা করে
যোগ্যতা এবং সুপারিশের সারণী পূরণ করা	না	পূরণ করে
চূড়ান্ত নির্বাচনের সিদ্ধান্ত	এইচআর ম্যানেজারের সুপারিশ বিবেচনা করার পরে গ্রহণ করে	লাইন ম্যানেজারকে সুপারিশ প্রদান করে

নির্বাচনের মানদণ্ড তৈরি করা উচিত যাতে তারা ব্যাপকভাবে কর্মচারীকে চিহ্নিত করে: শিক্ষা, অভিজ্ঞতা, চিকিৎসা এবং ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য। প্রতিটি মানদণ্ডের জন্য প্রয়োজনীয়তার "রেফারেন্স" স্তরগুলি ইতিমধ্যে এন্টারপ্রাইজে কর্মরত কর্মীদের বৈশিষ্ট্যের উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয় যারা তাদের দায়িত্বগুলি ভালভাবে পালন করছে। প্রতিষ্ঠান থেকে কর্মচারীর জন্য প্রয়োজনীয়তার তালিকা খুব দীর্ঘ হলে নির্বাচন করা অসম্ভব হতে পারে।

1. শিক্ষা: বেশিরভাগ শিক্ষাগত নিয়োগকর্তারা তাদের প্রাপ্ত শিক্ষার উপর ভিত্তি করে কর্মচারী নির্বাচন করার চেষ্টা করেন। সমান কারণের প্রেক্ষিতে, নিয়োগকর্তারা কম শিক্ষার চেয়ে বেশি এবং নিম্নের চেয়ে উচ্চ ডিগ্রি পছন্দ করেন। যাইহোক, এই বৈশিষ্ট্যগুলি অবশ্যই কর্মক্ষেত্রে সাফল্যের সাথে যুক্ত হতে হবে এবং শিক্ষার মানদণ্ড অবশ্যই সম্পাদিত কাজের প্রয়োজনীয়তার সাথে তুলনা করা উচিত। নিয়োগকর্তার উচিত শিক্ষার সময়কাল এবং ধরন এবং প্রশ্নযুক্ত চাকরির সাথে এর প্রাসঙ্গিকতা পরীক্ষা করা।

2. অভিজ্ঞতা। অভিজ্ঞতা প্রায়শই কর্মচারীর ক্ষমতা এবং কাজের প্রতি তার মনোভাবের সাথে সমান হয়, এই বিশ্বাস করে যে একজন ব্যক্তি যিনি আগে একই ধরনের কার্যকলাপে জড়িত ছিলেন এবং একই কাজ করতে চান তিনি এটি পছন্দ করেন এবং এটি ভালভাবে করবেন। এবং যেহেতু চাকরি এবং প্রতিষ্ঠানের প্রতি আনুগত্য অত্যন্ত মূল্যবান, তাই বেশিরভাগ নিয়োগকর্তারা অভিজ্ঞতাসম্পন্ন কর্মী নিয়োগ করতে পছন্দ করেন।

3. শারীরিক (চিকিৎসা) বৈশিষ্ট্য।

4. ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য এবং ব্যক্তিত্বের ধরন। একজন কর্মচারীর সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্যগুলির মধ্যে একটি হল তার সামাজিক অবস্থান (অবস্থান)। কিছু নিয়োগকর্তা বিবাহিত কর্মীদের নিয়োগ করতে পছন্দ করেন, এই বিশ্বাস করে যে এটি কম টার্নওভার এবং কাজের মান উন্নত করে। অন্যান্য সংস্থাগুলি একক বা তালাকপ্রাপ্ত কর্মীদের আমন্ত্রণ জানাতে বেশি ইচ্ছুক, যারা তাদের মতে, আরও বেশি মোবাইল এবং স্থান এবং কাজের ধরন পরিবর্তন করতে, সপ্তাহান্তে এবং ওভারটাইমে কাজ করতে ইচ্ছুক। আবেদনকারীর দ্বিতীয় গুরুত্বপূর্ণ ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য হল তার বয়স। যেকোন নির্দিষ্ট বয়স-ভিত্তিক নির্বাচনের মানদণ্ডকে অবশ্যই ফার্ম দ্বারা নিযুক্ত সফল কর্মীদের সম্পর্কে সাবধানতার সাথে পরীক্ষা করা উচিত।

কর্মী নির্বাচন পদ্ধতি একটি ধাপ সিস্টেমের সাথে তুলনা করা যেতে পারে। এই প্রতিটি স্তরে, কিছু আবেদনকারীকে বাদ দেওয়া হয়, অন্যরা নিজেদের প্রত্যাখ্যান করে। অবশ্যই, অনেক সংস্থা এই পদ্ধতিটি বিভিন্ন মাত্রায় প্রয়োগ করে, কোনো পদ্ধতি বাদ দিয়ে বা যোগ করে, যেহেতু এটি একটি অত্যন্ত ব্যয়বহুল এবং সময়সাপেক্ষ উদ্যোগ। সারণী 1.2 নিয়োগের উত্সের উপর নির্ভর করে বিভিন্ন নির্বাচন পদ্ধতির ব্যবহার দেখায়।

টেবিল 1.2। নিয়োগ এবং প্রচারে ব্যবহৃত নির্বাচন পদ্ধতি

নির্বাচন পদ্ধতি	পরীক্ষিত মোট সংখ্যার ভাগ, %
	বাইরের প্রার্থীদের জন্য পদ্ধতি	পদোন্নতির জন্য প্রার্থীদের জন্য পদ্ধতি
রেফারেন্স এবং ট্র্যাক রেকর্ড পরীক্ষা করা হচ্ছে	97	67
কথোপকথন ছাড়া নির্বাচন	81	70
কর্মক্ষমতা এবং দক্ষতা পরীক্ষা	75	40
স্বাস্থ্য পরিক্ষা	52	8
পরিকল্পিত কথোপকথন	47	32
এন্টারপ্রাইজের বাইরের একটি সংস্থা দ্বারা প্রার্থীদের গবেষণা	26	3
কাজের নির্দিষ্ট জ্ঞান পরীক্ষা	22	15
মানসিক ক্ষমতা পরীক্ষা	20	10
আবেদনপত্র পূরণ করা	11	7
ব্যক্তিত্ব পরীক্ষা	9	4
কর্মচারী মূল্যায়ন কেন্দ্রে প্রার্থীদের অধ্যয়ন	6	7
শারীরিক সক্ষমতা পরীক্ষা	6	4
মিথ্যা আবিষ্কারক পরীক্ষা (বা সততা পরীক্ষা)	6	1
অন্যান্য	3	2

প্রি-স্ক্রিনিং ইন্টারভিউ বিভিন্ন ফার্মে ভিন্নভাবে পরিচালিত হয়। শিক্ষা কেন্দ্রের জন্য, প্রার্থীদের সরাসরি HR বিভাগে বা তাদের কর্মস্থলে আসা বাঞ্ছনীয়। এই ক্ষেত্রে, কথোপকথন একজন এইচআর বিশেষজ্ঞ বা লাইন ম্যানেজার দ্বারা পরিচালিত হয়। এই ক্ষেত্রে, প্রার্থী সম্পর্কে শুধুমাত্র সবচেয়ে সাধারণ তথ্য পাওয়া যায় (উদাহরণস্বরূপ, শিক্ষা, চেহারা, ব্যক্তিগত গুণাবলী সংজ্ঞায়িত করা)। এর পরে, সফল প্রার্থীরা বাছাইয়ের পরবর্তী ধাপগুলি অতিক্রম করে।

প্রাথমিক বাছাই কথোপকথনের সময় সাধারণত যে সমস্ত গুরুত্বপূর্ণ বিষয়গুলিতে মনোযোগ দেওয়া হয় তা হল: ঠিকানা, শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের প্রধান ক্ষেত্র, সম্পূর্ণ শিক্ষাপ্রতিষ্ঠান, কাজের জন্য আবেদন করার উদ্দেশ্য, কাজের আগের জায়গায় ব্যয় করা সময়, কাঙ্ক্ষিত বেতন, ক্যারিয়ারের লক্ষ্য, স্বাস্থ্য বিধিনিষেধ, সাধারণ স্বাস্থ্যের অবস্থা, একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে গ্রেড, সামরিক পরিষেবা, সংস্থার সদস্যপদ, কাজে ফেরার সম্ভাব্য পরবর্তী তারিখ।

সাক্ষাত্কার বা নিয়োগের সাক্ষাৎকার এখনও কর্মী নির্বাচনের সবচেয়ে ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত পদ্ধতি।

সাক্ষাৎকারটির উদ্দেশ্য প্রার্থীর ব্যবসায়িক গুণাবলীর কিছু খুঁজে বের করা এবং তাকে ব্যক্তিগতভাবে জানার জন্য।

1. প্রার্থীর সাথে সম্পর্ক স্থাপন করা এবং তাকে স্বাধীন বোধ করার অনুমতি দেওয়া।

2. পুরো সাক্ষাত্কারের সময় কাজের প্রয়োজনীয়তার উপর মনোনিবেশ করা।

3. প্রথম ধারণা দ্বারা বিচার করা অগ্রহণযোগ্য। একজন ব্যক্তির সম্পর্কে সমস্ত তথ্য প্রাপ্ত করার প্রয়োজন।

4. উদ্ভূত অন্যান্য প্রশ্নগুলি অন্বেষণ করার জন্য যথেষ্ট নমনীয়তার সাথে সমস্ত প্রার্থীদের জিজ্ঞাসা করা হবে এমন কাঠামোগত প্রশ্নের একটি সেট প্রস্তুত করুন।

কথোপকথন রয়েছে যা আনুষ্ঠানিকভাবে (কঠোরভাবে স্কিম অনুযায়ী), দুর্বলভাবে আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক। তাদের যে কোনো সময়, তথ্য বিনিময় করা হয়, সাধারণত প্রশ্ন এবং উত্তর আকারে. প্রায় যেকোনো ধরনের কথোপকথনের লক্ষ্য হল আবেদনকারীকে জানা।

একটি চাকরির ইন্টারভিউ সাধারণত তিনটি ভাগে বিভক্ত হয়: পরিচিতিমূলক, প্রধান এবং চূড়ান্ত।

পারস্পরিক বোঝাপড়ার পরিবেশ তৈরি করার জন্য পরিচায়ক অংশটি প্রয়োজন। জরিপ সাধারণত উভয় পক্ষের আগ্রহের বিষয় দিয়ে শুরু হয়। একই সময়ে, আপনাকে সাক্ষাত্কার গ্রহণকারীকে উত্সাহিত করার চেষ্টা করতে হবে, নেতিবাচক মূল্যায়ন এবং সমালোচনামূলক মন্তব্য এড়াতে হবে এবং যতটা সম্ভব প্রার্থীর ব্যক্তিত্বের প্রতি বন্ধুত্ব এবং আগ্রহ দেখাতে হবে।

কথোপকথনের মূল অংশের মূল লক্ষ্য হল এই পদের জন্য প্রয়োজনীয় আবেদনকারীর গুণাবলী মূল্যায়ন এবং সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য তথ্য প্রাপ্ত করা। এই ক্ষেত্রে, এটি বাঞ্ছনীয় যে প্রার্থী নিজেই কথা বলেন এবং সাক্ষাত্কারকারী মনোযোগ সহকারে শোনেন।

চূড়ান্ত অংশে, নিয়োগের পরবর্তী প্রক্রিয়াটি সংক্ষিপ্ত এবং ব্যাখ্যা করা প্রয়োজন। আপনার একটি নেতিবাচক সিদ্ধান্তের সাথে কথোপকথন শেষ করা উচিত নয় (এটি সম্পর্কে পরে ব্যক্তিকে অবহিত করার সুপারিশ করা হয়)।

কথোপকথনের চূড়ান্ত অংশে, এইচআর ম্যানেজারকে নির্ধারণ করতে হবে:

প্রার্থী কি চাকরির জন্য যথেষ্ট যোগ্য?

· তিনি বিদ্যমান অবস্থার অধীনে এটি সম্পাদন করতে চান কিনা;

· প্রতিষ্ঠানে ভবিষ্যতে কাজের সময়কাল কত;

· ক্যারিয়ারের সিঁড়ি উপরে যাওয়ার সুযোগ;

· প্রার্থীর পেশার উন্নতি;

· ওভারটাইম কাজ, ব্যবসায়িক ভ্রমণ, অন্যান্য কর্মচারীদের প্রতিস্থাপন এবং আসন্ন কার্যকলাপের অন্যান্য সম্ভাব্য নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য সম্পর্কে মতামত; এই প্রার্থী অন্য সকলের মধ্যে সবচেয়ে উপযুক্ত কিনা; একটি পদে পদোন্নতির বিষয়ে, তারপর এই বিষয়ে স্পষ্টতা থাকা উচিত। যদি পদোন্নতির সম্ভাবনা থাকে, তাহলে আবেদনকারীকে এ জন্য কী করতে হবে তা জানানো বাঞ্ছনীয়। যদি এটি সম্ভব না হয়, তবে ভবিষ্যতের কর্মচারীকেও এই বিষয়ে অবহিত করা উচিত, তবে একই সাথে, সংস্থায় তার পরিষেবার দৈর্ঘ্য বৃদ্ধির সাথে সাথে তিনি যে সুবিধাগুলি পেতে সক্ষম হবেন সে সম্পর্কে কথা বলুন।

আপনি একজন আবেদনকারীর ক্রিয়াকলাপের প্রেরণা বিচার করতে পারেন তাকে মাত্র দুটি প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করে: "কেন সে তার আগের চাকরি ছেড়েছিল?" এবং "কি তাকে তার নতুন চাকরিতে আকর্ষণ করে?" অনুপ্রেরণার স্পষ্টীকরণ ভবিষ্যতের কর্মচারীর কাজের আগ্রহের স্তর সম্পর্কিত নির্দেশিকা প্রদান করে।

সুনির্দিষ্ট উদ্দেশ্যে উপযুক্ত লোক নির্বাচন করার জন্য পরীক্ষা দীর্ঘকাল ধরে ব্যবহৃত হয়ে আসছে।

নির্বাচনের সময় ব্যবহৃত পরীক্ষাগুলি প্রার্থীর একটি মনস্তাত্ত্বিক প্রতিকৃতি পেতে, তার ক্ষমতা মূল্যায়নের পাশাপাশি পেশাদার জ্ঞান এবং দক্ষতার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে। তারা আপনাকে প্রার্থীদের একে অপরের সাথে বা একটি রেফারেন্সের সাথে তুলনা করার অনুমতি দেয়, অর্থাৎ একজন আদর্শ প্রার্থী। একটি নিয়ম হিসাবে, পরীক্ষাগুলি মনোবিজ্ঞানীদের দ্বারা তৈরি করা হয়, তবে সেগুলি ব্যবহার করার জন্য আপনাকে মনোবিজ্ঞানী হতে হবে না।

একজন ব্যক্তির কার্যকরভাবে কাজ সম্পাদন করার জন্য প্রয়োজনীয় গুণাবলী পরিমাপ করতে পরীক্ষাগুলি ব্যবহার করা হয়। উদাহরণস্বরূপ, একজন সচিবের জন্য, এই ধরনের ক্ষমতা কম্পিউটারে টাইপ করার ক্ষমতা, শর্টহ্যান্ড নেওয়া এবং কিছু ব্যক্তিগত গুণাবলীরও প্রয়োজন হতে পারে। চাকরির জন্য আবেদন করার সময়, নিম্নলিখিত অধ্যয়নের লক্ষ্যে পরীক্ষাগুলি প্রায়শই ব্যবহৃত হয়:

· পেশাদার জ্ঞান এবং দক্ষতা;

· বুদ্ধিমত্তা এবং অন্যান্য ক্ষমতার বিকাশের স্তর;

· উপস্থিতি এবং নির্দিষ্ট ব্যক্তিগত গুণাবলী প্রকাশের মাত্রা।

এইচআর পেশাদাররা সাধারণত হাজার হাজার বিভিন্ন পরীক্ষা জানেন।

1.3 সংস্থায় কর্মীদের অভিযোজন

কর্মীদের আকর্ষণ করার সময় একটি সংস্থায় কর্মীদের সাথে কাজ করার সমস্যাগুলির মধ্যে একটি হল শ্রম অভিযোজন পরিচালনা। কর্মচারী এবং সংস্থার মধ্যে মিথস্ক্রিয়া চলাকালীন, তাদের পারস্পরিক অভিযোজন ঘটে, যার ভিত্তি হল নতুন পেশাদারে কর্মচারীর ধীরে ধীরে প্রবেশ। এবং আর্থ-সামাজিক কাজের অবস্থা।

অভিযোজন হল নতুন পেশাদার, সামাজিক, সাংগঠনিক এবং অর্থনৈতিক কাজের অবস্থার সাথে কর্মচারীর ধীরে ধীরে অভিযোজনের উপর ভিত্তি করে কর্মচারী এবং সংস্থার পারস্পরিক অভিযোজন।

কর্মজীবন নির্দেশিকা কাজের উচ্চ মানের স্তর কর্মীদের সফল শ্রম অভিযোজনের একটি শর্ত। কর্মজীবন নির্দেশিকা (ক্যারিয়ারের তথ্য এবং পেশা পরামর্শ সহ) আপনাকে সরাসরি অভিযোজনের পূর্ববর্তী পর্যায়ে কর্মচারী এবং সংস্থার মধ্যে সম্পর্ক তৈরি করতে দেয়। পেশাগত দিকনির্দেশনার বিভিন্ন ধরণের কাজ করা পেশার প্রয়োজনীয়তা এবং ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্যগুলির সর্বশ্রেষ্ঠ সমন্বয় নিশ্চিত করতে সহায়তা করে।

কর্মচারী এবং সংস্থার পারস্পরিক অভিযোজন বা শ্রম অভিযোজন প্রক্রিয়া যত বেশি সফল হবে, দলের নিয়ম ও মূল্যবোধ যত বেশি হবে বা পৃথক কর্মচারীর আদর্শ ও মান হয়ে উঠবে, তত দ্রুত এবং ভাল সে দলে তার সামাজিক ভূমিকা গ্রহণ করে এবং একীভূত করে।

শ্রম অভিযোজনের দুটি ক্ষেত্র রয়েছে: প্রাথমিক এবং মাধ্যমিক অভিযোজন। শ্রমবাজারের কার্যকারিতার পরিপ্রেক্ষিতে, গৌণ অভিযোজনের ভূমিকা বৃদ্ধি পায়। একই সময়ে, বিদেশী সংস্থাগুলির অভিজ্ঞতা সাবধানে অধ্যয়ন করা প্রয়োজন যা তরুণ কর্মীদের প্রাথমিক অভিযোজনে মনোযোগ দেয়। এই শ্রেণীর কর্মীদের সংস্থাগুলির প্রশাসন থেকে বিশেষ কাজের প্রয়োজন। প্রায়শই, পেশাদার অভিযোজনকে একটি নির্দিষ্ট পেশার মধ্যে কাজ করার জন্য একজন ব্যক্তিকে প্রবর্তন করার প্রক্রিয়া হিসাবে বিবেচনা করা হয়, যার মধ্যে তাকে উত্পাদন কার্যক্রমে, শর্তগুলিকে একীভূত করা এবং শ্রম দক্ষতার মান অর্জনে অন্তর্ভুক্ত করা হয়। যাইহোক, অভিযোজনকে শুধুমাত্র একটি বিশেষত্বের আয়ত্ত হিসাবে বিবেচনা করা যায় না। এটি দলে কর্মরত আচরণের সামাজিক নিয়মগুলির সাথে নবাগতের অভিযোজন, কর্মচারী এবং দলের মধ্যে এমন সহযোগিতামূলক সম্পর্ক স্থাপনের ব্যবস্থা করে যা উভয় পক্ষের উপাদান, দৈনন্দিন এবং আধ্যাত্মিক চাহিদার কার্যকর কাজ এবং সন্তুষ্টি নিশ্চিত করে। . অভিযোজনের প্রকারগুলি চিত্র 1 এ দেখানো হয়েছে।

চিত্র 1.1 – অভিযোজনের ধরন এবং এটিকে প্রভাবিত করার কারণগুলি

যখন একজন ব্যক্তি চাকরিতে প্রবেশ করেন, তখন তিনি আন্তঃ-সাংগঠনিক সম্পর্কের ব্যবস্থায় অন্তর্ভুক্ত হন, একই সাথে এটিতে বেশ কয়েকটি পদ দখল করে। প্রতিটি অবস্থান প্রয়োজনীয়তা, নিয়ম, আচরণের নিয়মগুলির একটি সেটের সাথে মিলে যায় যা একজন কর্মচারী, সহকর্মী, অধস্তন, ব্যবস্থাপক, একটি যৌথ গভর্নিং বডির সদস্য, পাবলিক সংস্থা ইত্যাদি হিসাবে একটি দলের একজন ব্যক্তির সামাজিক ভূমিকা নির্ধারণ করে। এই প্রতিটি পদে অধিষ্ঠিত একজন ব্যক্তি এটি অনুসারে আচরণ করবেন বলে আশা করা হয়। একটি নির্দিষ্ট শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে চাকরিতে প্রবেশ করার সময়, একজন ব্যক্তির নির্দিষ্ট লক্ষ্য, চাহিদা এবং আচরণের নিয়ম থাকে। তাদের সাথে সঙ্গতি রেখে, কর্মচারী সংস্থা, কাজের অবস্থা এবং তার অনুপ্রেরণা সম্পর্কে কিছু দাবি করে।

কর্মচারী এবং সংস্থার পারস্পরিক অভিযোজন, বা শ্রম অভিযোজন প্রক্রিয়া যত বেশি সফল হবে, দলের নিয়ম এবং মূল্যবোধ যত বেশি হবে বা কর্মচারীর আদর্শ এবং মান হয়ে উঠবে, তত দ্রুত এবং ভাল হবে তিনি দলে তার সামাজিক ভূমিকা গ্রহণ করেন এবং একীভূত করেন।

1.4 কর্মীদের প্রশিক্ষণ

শিক্ষা হল একজন ব্যক্তিকে জীবন ও কাজের জন্য প্রস্তুত করার জন্য প্রয়োজনীয় পদ্ধতিগত জ্ঞান, দক্ষতা, অভ্যাস এবং আচরণ আয়ত্ত করার প্রক্রিয়া এবং ফলাফল। শিক্ষার স্তর উত্পাদনের প্রয়োজনীয়তা, বৈজ্ঞানিক, প্রযুক্তিগত এবং সাংস্কৃতিক স্তরের পাশাপাশি সামাজিক সম্পর্কের দ্বারা নির্ধারিত হয়। শিক্ষাকে দুই ভাগে ভাগ করা হয়েছে: সাধারণ ও বৃত্তিমূলক। শিক্ষা চলমান থাকতে হবে।

একটি প্রক্রিয়া হিসাবে বৃত্তিমূলক শিক্ষা হল অবিচ্ছিন্ন শিক্ষার একীভূত ব্যবস্থার একটি লিঙ্ক, এবং ফলস্বরূপ, স্নাতকের একটি নথি (শংসাপত্র, ডিপ্লোমা, শংসাপত্র) দ্বারা নিশ্চিত করা একটি নির্দিষ্ট ধরণের কাজের কার্যকলাপ বা পেশার জন্য একজন ব্যক্তির প্রস্তুতি। সংশ্লিষ্ট শিক্ষা প্রতিষ্ঠান।

রাশিয়ান ফেডারেশনে, বৃত্তিমূলক শিক্ষা শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের একটি সিস্টেম দ্বারা সরবরাহ করা হয়, যার মধ্যে রয়েছে: বৃত্তিমূলক স্কুল, কারিগরি বিদ্যালয়, উচ্চ শিক্ষা প্রতিষ্ঠান, ইনস্টিটিউট এবং কর্মীদের উন্নত প্রশিক্ষণ এবং পুনরায় প্রশিক্ষণের জন্য অনুষদ, প্রশিক্ষণ কেন্দ্র, বিশেষ কোর্স এবং সেমিনার। বৃত্তিমূলক শিক্ষা বিশেষজ্ঞদের প্রশিক্ষণের জন্য রাষ্ট্রীয় মানের ভিত্তিতে এবং নমনীয় পাঠ্যক্রম এবং প্রশিক্ষণের সময়কাল ব্যবহার করে উভয়ই পরিচালিত হয়।

ভবিষ্যতে, আমরা কর্মীদের পেশাদার শিক্ষা সম্পর্কে কথা বলব, যা প্রশিক্ষণের মাধ্যমে পরিচালিত হয়।

পেশাগত শিক্ষা অর্জনের প্রধান উপায় হল কর্মী প্রশিক্ষণ। এটি অভিজ্ঞ শিক্ষক, পরামর্শদাতা, বিশেষজ্ঞ, ব্যবস্থাপক ইত্যাদির নির্দেশনায় জ্ঞান, দক্ষতা, দক্ষতা এবং যোগাযোগের পদ্ধতি আয়ত্ত করার একটি উদ্দেশ্যমূলকভাবে সংগঠিত, পদ্ধতিগতভাবে এবং পদ্ধতিগতভাবে সম্পাদিত প্রক্রিয়া।

তিন ধরনের প্রশিক্ষণ আলাদা করা আবশ্যক। পার্সোনাল ট্রেনিং হল একটি নিয়মতান্ত্রিক এবং সংগঠিত প্রশিক্ষণ এবং মানব ক্রিয়াকলাপের সমস্ত ক্ষেত্রের জন্য যোগ্য কর্মীদের উত্পাদন, বিশেষ জ্ঞান, ক্ষমতা, দক্ষতা এবং যোগাযোগের পদ্ধতির একটি সেট রয়েছে। পার্সোনাল ডেভেলপমেন্ট - পেশা বা প্রচারের জন্য ক্রমবর্ধমান প্রয়োজনীয়তার সাথে জ্ঞান, দক্ষতা, দক্ষতা এবং যোগাযোগের পদ্ধতিগুলি উন্নত করার জন্য কর্মীদের প্রশিক্ষণ। কর্মী পুনঃপ্রশিক্ষণ হল নতুন জ্ঞান, দক্ষতা, দক্ষতা এবং যোগাযোগের পদ্ধতি আয়ত্ত করার লক্ষ্যে একটি নতুন পেশা আয়ত্ত করা বা কাজের বিষয়বস্তু এবং ফলাফলের প্রয়োজনীয়তা পরিবর্তন করার জন্য কর্মীদের প্রশিক্ষণ।

প্রশিক্ষণ কর্মক্ষেত্রে এবং কর্মক্ষেত্রের বাইরে (চাকরিতে এবং চাকরির বাইরে প্রশিক্ষণ) করা যেতে পারে। প্রশিক্ষণের ধরন বেছে নেওয়ার মানদণ্ড হল: একদিকে, আয় (যোগ্যতার উন্নতি কাজের অর্থনৈতিক ফলাফল বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করে), অন্যদিকে - চিত্তাকর্ষক ব্যয়। যদিও বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ থেকে আয় গণনা করা কঠিন, খরচ গণনা করা তুলনামূলকভাবে সহজ। অ-শিল্প প্রশিক্ষণ উল্লেখযোগ্য পরিবর্তনশীল খরচের সাথে যুক্ত, যখন আন্তঃ-শিল্প প্রশিক্ষণ উল্লেখযোগ্য কিন্তু নির্দিষ্ট খরচের সাথে যুক্ত, যেহেতু প্রশিক্ষণ খাতে নির্দিষ্ট সংখ্যক লোক নিয়োগ করা হয় এবং একটি উপযুক্ত অবকাঠামো রয়েছে।

এটি লক্ষ করা উচিত যে অভ্যন্তরীণ যোগ্য কর্মীদের প্রশিক্ষণের সুবিধা রয়েছে: প্রশিক্ষণের পদ্ধতিটি এন্টারপ্রাইজের বৈশিষ্ট্য অনুসারে তৈরি করা হয়, জ্ঞানের স্থানান্তর একটি সাধারণ চাক্ষুষ উপায়ে করা হয় এবং ফলাফলটি সহজেই নিয়ন্ত্রণ করা হয়। বিপরীতে, যোগ্য কর্মীদের চাকরির বাইরে প্রশিক্ষণ একটি নিয়ম হিসাবে, বিস্তৃত অভিজ্ঞতার সাথে অভিজ্ঞ শিক্ষকদের দ্বারা পরিচালিত হয়, তবে এন্টারপ্রাইজের প্রয়োজনীয়তাগুলি সর্বদা পর্যাপ্তভাবে বিবেচনা করা হয় না।

একটি নির্দিষ্ট পেশা এবং যোগ্যতার কর্মীদের প্রয়োজনের গণনার ভিত্তিতে কর্মী প্রশিক্ষণ পরিচালিত হয়। কর্মী প্রশিক্ষণ যোগ্যতার প্রাথমিক স্তরের যোগ্যতার বৈশিষ্ট্যের প্রয়োজনীয়তার সুযোগে তাত্ত্বিক জ্ঞান, ব্যবহারিক দক্ষতা এবং দক্ষতা অর্জনের প্রক্রিয়াকে প্রতিনিধিত্ব করে।

সাধারণ জ্ঞানের ক্রমাগত অপ্রচলিততা এবং পূর্ববর্তী বিশেষ জ্ঞানের অবমূল্যায়ন, যা বৈজ্ঞানিক ও প্রযুক্তিগত অগ্রগতির কারণে, সেইসাথে জ্ঞানের স্বাভাবিক ক্ষতির কারণে কর্মীদের পুনরায় প্রশিক্ষণ এবং তাদের যোগ্যতার উন্নতির সমস্যাটি সামনে আসে। এর উপর ভিত্তি করে, উন্নত প্রশিক্ষণকে কর্মীদের পেশাগত দক্ষতা, উন্নত সরঞ্জাম, প্রযুক্তি, শ্রম সংগঠন, উৎপাদন ও ব্যবস্থাপনার দক্ষতা বৃদ্ধির জন্য তাত্ত্বিক জ্ঞান এবং ব্যবহারিক দক্ষতার উন্নতির প্রক্রিয়া হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা যেতে পারে।

উন্নত প্রশিক্ষণের মধ্যে রয়েছে প্রশিক্ষণ প্রক্রিয়া চলাকালীন অর্জিত পেশাদার জ্ঞান, দক্ষতা এবং দক্ষতা গভীর করা।

পেশাদার উন্নয়ন ব্যবস্থাপনা সিস্টেম নিম্নলিখিত নীতির উপর ভিত্তি করে:

1. পরিকল্পিত, পদ্ধতিগত এবং জ্ঞানের ক্রমাগত বিস্তার;

2. ফ্রিকোয়েন্সি এবং বাধ্যতামূলক প্রশিক্ষণ;

3. কর্মীদের বিভাগ দ্বারা পাঠ্যক্রম এবং প্রোগ্রামের পার্থক্য;

4. শিক্ষাগত প্রক্রিয়া নিশ্চিত করা।

প্রশিক্ষণ কর্মসূচী আয়ত্ত করার কার্যকারিতা নিশ্চিত করার জন্য প্রাথমিক প্রয়োজনীয়তাগুলি নিম্নলিখিতগুলিতে ফুটে উঠেছে:

- শেখার জন্য অনুপ্রেরণা প্রয়োজন। লোকেদের শেখার উদ্দেশ্য বুঝতে হবে;

- কর্মরত পরিচালকদের জন্য, উদ্যোগগুলিকে অবশ্যই প্রশিক্ষণের জন্য অনুকূল পরিস্থিতি তৈরি করতে হবে;

– যদি শেখার প্রক্রিয়া চলাকালীন অর্জিত দক্ষতা জটিল হয়, তাহলে এই প্রক্রিয়াটিকে পর্যায়ক্রমে ভাগ করতে হবে।

পৌর শিক্ষা প্রতিষ্ঠান "শিক্ষা কেন্দ্র" বর্তমান আইন দ্বারা নির্ধারিত শ্রম সুরক্ষা, নিরাপত্তা এবং অন্যান্য অনুরূপ ক্ষেত্রে কর্মীদের জন্য প্রশিক্ষণ পরিচালনা করে।

MOU "শিক্ষা কেন্দ্র" তাদের প্রত্যেকের জন্য বহিরাগত সংস্থায় বা উন্নত প্রশিক্ষণের জন্য অভ্যন্তরীণ শিক্ষা ব্যবস্থার কাঠামোর মধ্যে নিয়মিত প্রশিক্ষণের আয়োজন করে শিক্ষকদের পেশাগত যোগ্যতা বজায় রাখা প্রয়োজন বলে মনে করে।

প্রশিক্ষণের আয়োজন করার সময়, প্রশিক্ষণ কার্যক্রমের গুণমান, সম্ভাব্যতা এবং ব্যয়-কার্যকারিতা বিবেচনায় নিয়ে অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক প্রশিক্ষণ সংস্থানগুলির মধ্যে একটি যুক্তিসঙ্গত ভারসাম্য বজায় রাখা হয়।

প্রশিক্ষণটি বিকাশের লক্ষ্যে:

ব্যবস্থাপনা দক্ষতা (পরিকল্পনা, সংগঠন, প্রেরণা, নিয়ন্ত্রণ, যোগাযোগ, সিদ্ধান্ত গ্রহণ);

প্রোগ্রাম পরিচালনার অবস্থার অধীনে কাজ করার ক্ষমতা এবং সম্পাদিত কাজের মানের জন্য কঠোর প্রয়োজনীয়তা;

পেশাদার ক্ষেত্রে উন্নত প্রশিক্ষণ।

1.5 কাজের অনুপ্রেরণা

যে কোনো ম্যানেজারের স্বপ্ন আদর্শ অধস্তন এবং সমন্বিত দলগত কাজ।

এটি অর্জনের জন্য, প্রতিটি কর্মচারীর জন্য 100% দিতে হবে। এই জাতীয় প্রশ্নের উত্তরগুলি প্রথমত, ম্যানেজারের তার ওয়ার্ডগুলি পরিচালনা করার এবং তাদের প্রত্যেকের জন্য একটি পৃথক পদ্ধতির সন্ধান করার ক্ষমতার মধ্যে রয়েছে।

একটি আধুনিক শিক্ষা প্রতিষ্ঠান পরিচালনা একটি জটিল প্রক্রিয়া। স্কুল পরিচালকের শুধুমাত্র পেশাদার শিক্ষাগত ক্রিয়াকলাপের জটিলতা এবং সুনির্দিষ্ট জ্ঞানের প্রয়োজন নেই, তবে পরিচালনার ক্ষেত্রের ব্যবহারিক এবং তাত্ত্বিক জ্ঞানের প্রয়োজন।

সাফল্যের সাথে তার লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য, বিদ্যালয়ের শুধুমাত্র বিভিন্ন উপাদানের সম্পদ এবং প্রশিক্ষিত কর্মীদের প্রয়োজন নয়, বরং শিক্ষকদের নিজেরা কার্যকরভাবে কাজ করার ইচ্ছাও প্রয়োজন, এবং এটি কাজের প্রেরণার উপর নির্ভর করে। শিক্ষক কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার প্রক্রিয়া পরিচালনা করার জন্য, একটি অর্থনৈতিক ক্ষেত্রের তুলনায় আরও জটিল প্রয়োজন, এবং একটি সুচিন্তিত সিস্টেম যাতে উপাদান এবং অস্পষ্ট উপাদানগুলির পাশাপাশি ইতিবাচক এবং নেতিবাচক উদ্দীপনা অন্তর্ভুক্ত থাকে।

অনুপ্রেরণার শিল্প এমন একটি জিনিস যা আনুষ্ঠানিক করা এবং শেখানো অত্যন্ত কঠিন, তাই অনুপ্রেরণামূলক ব্যবস্থাপনা সম্ভবত বিজ্ঞান নয়, তবে একজন নেতার সৃজনশীলতা। প্রকৃত উদ্দেশ্য একজন ব্যক্তির মধ্যে বিদ্যমান। অনুপ্রেরণামূলক ব্যবস্থাপনার সারমর্ম হল এই উদ্দেশ্যগুলিকে সক্রিয় করা যা একজন প্রদত্ত ব্যক্তির ইতিমধ্যেই রয়েছে। সুতরাং, স্থানীয় শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের সফল কার্যক্রমের জন্য, শিক্ষকদের নিজেদের কার্যকরভাবে কাজ করার ইচ্ছা প্রয়োজন, যা কাজের প্রেরণার উপর নির্ভর করে।

আপনি যদি দক্ষতার সাথে কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার জন্য কর্মের একটি সিস্টেম তৈরি করেন, বিভিন্ন ধরণের প্রণোদনা পদ্ধতি একত্রিত করে এবং সময়ে সময়ে সেগুলি সংশোধন করে, অধীনস্থদের ইচ্ছার কথা শুনে, আপনি কর্মী সংস্থার একটি উচ্চ প্রতিযোগিতামূলক স্তর অর্জন করতে পারেন এবং সবচেয়ে মূল্যবান পেশাদারদের পেতে পারেন। .

প্রেরণা হল সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ এবং পরিবর্তন করা খুব কঠিন বিষয়গুলির মধ্যে একটি যা নিয়োগের সময় এবং পরবর্তীতে পরিস্থিতিগত নেতৃত্ব ব্যবস্থা তৈরি করার সময় বিবেচনা করা উচিত। এবং একটি সঠিক বোঝার জন্য, একজন ব্যক্তির ব্যক্তিগত উদ্দেশ্য, তার প্রয়োজন এবং মূল্যবোধ সম্পর্কিত বিভিন্ন বিষয়ের উপর চিন্তা করা উচিত, এবং সংগঠনে বিদ্যমান অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা নয়।

সফল অনুপ্রেরণার জন্য, পরিচালককে প্রতিটি অধীনস্থদের মূল্য ব্যবস্থা জানতে হবে। বিষয়টি খুবই জটিল, কারণ আজকের সময়ে একটি অস্থিতিশীল পরিস্থিতিতে, একটি নির্দিষ্ট ব্যক্তির মূল্যবোধের শ্রেণিবিন্যাস দ্রুত পরিবর্তনের মধ্য দিয়ে যেতে পারে। একজন নেতা যিনি তার স্কুলের লক্ষ্যগুলির কার্যকর অর্জনের বিষয়ে চিন্তা করেন তাকে নিয়মিত এই ধরনের পরিবর্তনগুলি পর্যবেক্ষণ করতে হবে।

একজন শিক্ষকের ইতিবাচক প্রেরণা জাগে যখন সে জানে যে স্কুল তাকে পুরস্কৃত করতে পারে। তদুপরি, পারিশ্রমিকের রূপগুলি খুব আলাদা হতে পারে: উভয় উপাদান এবং অস্পষ্ট (নৈতিক)। এটি গুরুত্বপূর্ণ যে পুরষ্কারটি অবিলম্বে হওয়া উচিত, অর্থাৎ, কর্মচারীকে কাজটি সফলভাবে শেষ করার সাথে সাথেই পুরস্কৃত করা উচিত। পুরষ্কারটিও অর্জনযোগ্য হওয়া উচিত, যে কোনও সাফল্য, এমনকি ক্ষুদ্রতম, পুরস্কৃত করা উচিত। পুরষ্কারগুলি যতটা সম্ভব অপ্রত্যাশিত এবং অনিয়মিত রাখা বোধগম্য। এই ক্ষেত্রে, বিস্ময় এবং অভিনবত্ব প্রভাব ট্রিগার হয়. ছোট পুরষ্কারগুলি প্রায়শই বড়গুলির চেয়ে বেশি কার্যকর। স্বতন্ত্র কর্মচারীদের জন্য উচ্চ বোনাসগুলি প্রায়শই নির্দিষ্ট নীতির প্রতীক হয়, যা অন্য কর্মচারীদের মধ্যে অসন্তোষ সৃষ্টি করে যারা মনে করে যে তাদের সাথে অন্যায় আচরণ করা হয়েছে। একটি ছোট পুরষ্কার, এমনকি একটি প্রতীকীও, নেতিবাচক প্রতিক্রিয়ার পরিবর্তে আত্মসম্মানের কারণ হয়ে ওঠে।

কাজের ক্রিয়াকলাপকে উদ্দীপিত করার কারণ হিসাবে উপাদানগত প্রণোদনা (বোনাস, প্রচার, অতিরিক্ত প্রণোদনা, এককালীন পুরষ্কার) হয় অবমূল্যায়ন বা অতিমূল্যায়িত। এই দুটি চরম আর্থিক প্রণোদনাকে অকার্যকর করে তোলে; স্কুলগুলিতে, এই ধরনের প্রণোদনা সীমিত আর্থিক সংস্থান দ্বারা আরও জটিল।

প্রতিটি বিদ্যালয়ে মূল্যবোধ এবং নিয়মের আন্তঃ-স্কুল সিস্টেমের পাশাপাশি আন্তঃ-স্কুল সংস্কৃতি অনুসারে একটি অ-বস্তুগত প্রকৃতির অনুপ্রেরণামূলক পদ্ধতির একটি সিস্টেম গঠিত হয়। সব সময়ে দুটি অভিন্ন স্কুল ছিল এবং নেই। ইউনিফর্ম প্রোগ্রাম, প্রয়োজনীয়তা, নিয়ম থাকা সত্ত্বেও, প্রতিটি স্কুল তার সমস্যাগুলি তার নিজস্ব উপায়ে সমাধান করে এবং বৃহত্তর সাফল্যের সাথে, তার দেয়ালের মধ্যে আরও মূল, মেধাবী, যত্নশীল শিক্ষক। একজন শিক্ষকের কাজে যেকোন সুবিধা এবং আকর্ষণীয় ধারণা খুঁজে বের করা, তাদের বিকাশের প্রচার করা, সেইসাথে সামগ্রিকভাবে ব্যক্তির বিকাশ, প্রেরণামূলক ব্যবস্থাপনার কাজ।

সাধারণভাবে, শিক্ষকদের কাজকে উদ্দীপিত করার জন্য প্রচুর অ-বস্তুগত উপায় রয়েছে। এখানে শুধু একটি ছোট নমুনা তালিকা আছে:

সম্মানসূচক শিরোনামের জন্য উপস্থাপনা;

একটি শংসাপত্র, শিল্প পুরস্কার প্রদান;

পাবলিক প্রশংসা;

আদেশে কৃতজ্ঞতা;

একটি সৃজনশীল গোষ্ঠীর অংশ হিসাবে কাজ করার জন্য একজন শিক্ষককে জড়িত করা;

সময় বন্ধ (অবকাশে, অবকাশের জন্য);

দ্বিতীয় উচ্চ শিক্ষা অর্জনের জন্য পুনরায় প্রশিক্ষণের জন্য রেফারেল;

একটি স্ট্যান্ডে একটি ছবি রাখা যেমন "পেশায় সেরা", "স্কুলে সেরা শিক্ষক";

স্কুলের সবচেয়ে মর্যাদাপূর্ণ ক্লাসে কাজ করার সুযোগ প্রদান;

একটি পরীক্ষামূলক প্রোগ্রামে কাজ করার সুযোগ প্রদান;

সহকর্মীদের জন্য খোলা পাঠ পরিচালনা;

একটি মর্যাদাপূর্ণ প্রতিযোগিতার জন্য মনোনয়নে সহায়তা;

অনুদান প্রাপ্তিতে সহায়তা;

অভিজ্ঞতার সারসংক্ষেপ এবং প্রেসে প্রকাশে সহায়তা;

দলের গুরুত্বপূর্ণ সমস্যাগুলি সমাধান করে এমন সংস্থাগুলিতে অংশগ্রহণ;

একটি পাঠ বা পাঠ্যক্রম বহির্ভূত কার্যকলাপে অংশগ্রহণের পরে প্রশংসা;

শিক্ষক দ্বারা সম্পাদিত কাজের একটি ইতিবাচক মূল্যায়ন সহ একটি বন্ধুত্বপূর্ণ, সারগর্ভ কথোপকথন;

জীবনযাত্রার অবস্থার উন্নতিতে সহায়তা;

আত্মনিয়ন্ত্রণে স্থানান্তর;

ছুটির সময় বিশ্রামকালীন ছুটি প্রদান;

ভ্রমণের আয়োজন এবং শিক্ষকদের জন্য বিভিন্ন অবসর কার্যক্রম: থিয়েটার পরিদর্শন, প্রদর্শনী ইত্যাদি।

কর্মচারীদের কাছ থেকে উচ্চ রিটার্ন শুধুমাত্র তখনই সম্ভব যদি তারা চূড়ান্ত ফলাফলে আগ্রহী হয় এবং সম্পাদিত কাজের প্রতি ইতিবাচক মনোভাব রাখে। এটি তখনই সম্ভব যখন কাজের প্রক্রিয়া এবং এর চূড়ান্ত ফলাফলগুলি একজন ব্যক্তিকে তার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ চাহিদাগুলি পূরণ করতে দেয়। অর্থাৎ, যখন তার কাজের প্রেরণার উচ্চ স্তর থাকে। একজন ব্যবস্থাপক যিনি অধস্তনদের কাজের প্রেরণাকে প্রভাবিত করতে চান তাকে পছন্দসই ফলাফল অর্জনের জন্য এই কাজে পাঁচটি পদক্ষেপ নিতে হবে:

ধাপ 1 - কর্মীদের প্রয়োজনীয়তা মূল্যায়ন করা যা তাদের কাজের আচরণ, কাজের প্রতি মনোভাব এবং কাজের অ্যাসাইনমেন্ট নির্ধারণ করে।

সফল অনুপ্রেরণা শুধুমাত্র স্বতন্ত্র হতে পারে। এটি করার জন্য, আপনাকে একজন প্রদত্ত ব্যক্তির অনুপ্রেরণার সিস্টেমটি কী এবং এটির সাথে কী করা দরকার তা নির্ধারণ করতে হবে:

একজন মনোবিজ্ঞানীর সাহায্যে;

সহজ পরীক্ষা এবং প্রশ্নাবলী ব্যবহার করে, পরিচালক নিজেই নির্ণয় করতে পারেন;

ব্যবহার করার সবচেয়ে নির্ভরযোগ্য পদ্ধতিগুলির মধ্যে একটি হল প্রতিদিনের পর্যবেক্ষণ এবং ব্যক্তির সাথে কথোপকথন।

লোকেরা প্রায়শই নিজের সম্পর্কে এমন কিছু বলে যেগুলির কোনও প্রাসঙ্গিকতা নেই বলে মনে হয়। কিন্তু প্রকৃতপক্ষে, এটি একজন ব্যক্তির জীবনের অর্থ গঠন করে, তার চাহিদা এবং প্রেরণামূলক ক্ষেত্রকে চিহ্নিত করে। ম্যানেজারকে অবশ্যই প্রাপ্ত তথ্য শুনতে, দেখতে, বিশ্লেষণ করতে (এবং লিখতেও) শিখতে হবে। এই ধরনের তথ্য সংরক্ষণের জন্য একটি বিকল্প হল প্রতিটি শিক্ষকের জন্য একটি কর্মজীবন শীট। এই শীটে বিভিন্ন তথ্য অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে: বয়স; শিক্ষা শিক্ষকতার অভিজ্ঞতা; এই প্রতিষ্ঠানে কাজের অভিজ্ঞতা; যোগ্যতা; সার্টিফিকেশন; স্কুল, জেলা, শহর পর্যায়ে কাজের অভিজ্ঞতার উপস্থাপনা; একজন শিক্ষকের অন্তর্নিহিত গুণাবলীর একটি সংক্ষিপ্ত বিবরণ; সাফল্য, যোগাযোগ, স্বীকৃতি এবং আত্ম-নিশ্চয়তার জন্য শিক্ষকের প্রয়োজনীয়তা; কাজের পরিবর্তনের সম্ভাবনা মূল্যায়ন; এই শিক্ষকের সাথে কাজ করার প্রধান সমস্যা, ইত্যাদি সীমিত সংখ্যক কর্মচারী, বলুন, শুধুমাত্র পরিচালক এবং তার ডেপুটিরা এই ধরনের তথ্য অ্যাক্সেস করতে পারেন।

ধাপ 2 - কর্মীদের কাজের অনুপ্রেরণা, কাজের প্রতি তাদের মনোভাব, চূড়ান্ত ফলাফলে আগ্রহের মাত্রা এবং পূর্ণ নিষ্ঠার সাথে কাজ করার ইচ্ছাকে প্রভাবিত করে এমন কারণগুলির নির্ধারণ।

কারণগুলির একটি নির্দিষ্ট সেট রয়েছে যা যে কোনও ব্যক্তিকে আকর্ষণ করে এবং অনুপ্রাণিত করে। এই স্বাস্থ্যকর কারণগুলি হল:

বেতন;

দলে আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক;

প্রশাসনিক নীতি: নিয়ন্ত্রণের ডিগ্রি;

আরামদায়ক কর্মক্ষেত্র।

যদিও এই কারণগুলির কাজের অনুপ্রেরণার উপর একটি শক্তিশালী প্রভাব নেই, তবে তাদের অনুপস্থিতি বা অবনতি কাজের অসন্তোষের উত্স। প্রায়শই, স্বাস্থ্যবিধি বিষয়গুলিকে উন্নত করা শিক্ষকদের দ্বারা মঞ্জুর করা হয়, এবং তাদের ক্রিয়াকলাপগুলিকে উন্নত করার প্রণোদনা হিসাবে নয়। অন্যান্য কারণ রয়েছে যা শিক্ষকদের কার্যকর হতে উদ্বুদ্ধ করে। কাজের বিষয়বস্তু সম্পর্কিত এই প্রেরণামূলক কারণগুলি হল:

শিক্ষকের সাফল্য;

কর্মজীবন বৃদ্ধি, পদোন্নতি;

কাজের ফলাফলের স্বীকৃতি এবং অনুমোদন;

সৃজনশীল বৃদ্ধির সুযোগ।

স্বাস্থ্যকর বিষয়গুলি সফলভাবে তাদের কাজের সাথে কর্মীদের সন্তুষ্টিকে প্রভাবিত করে এবং অনুপ্রেরণামূলক কারণগুলি স্কুলের লক্ষ্য অর্জন এবং এর কাজের কার্যকারিতাকে প্রভাবিত করে। আসুন আমরা উপরের সংক্ষিপ্তসার করি: যদি আমরা লোক নির্বাচন করতে না পারি এবং আমাদের কর্মীদের ধরে রাখতে চাই, তাহলে কর্মীদের জন্য একটি অনুপ্রেরণামূলক পরিবেশ সংগঠিত করা প্রয়োজন।

ধাপ 3 - একটি অনুপ্রেরণামূলক কাজের পরিবেশ তৈরি করা যা চূড়ান্ত ফলাফলের প্রতি উচ্চ আগ্রহ, সম্পাদিত কাজের প্রতি এবং প্রতিষ্ঠানের প্রতি একটি ইতিবাচক মনোভাব বৃদ্ধি করে।

দলে বায়ুমণ্ডল এবং মেজাজ উত্পাদনশীলতা এবং কাজের ফলাফলকে প্রভাবিত করার একটি গুরুত্বপূর্ণ কারণ। যে কোনো নেতার উচিত পারস্পরিক সহায়তা এবং বিনিময়যোগ্যতার মোডে দলকে সমর্থন করা।

উপরন্তু, দলে সম্পর্ক প্রতিটি কর্মচারীর মেজাজকে প্রভাবিত করে, যার ফলস্বরূপ তারা যে কাজটি সম্পাদন করে তার উত্পাদনশীলতা, গুণমান এবং গতি নির্ধারণ করে। কর্মচারীদের মধ্যে একজন যদি কর্মক্ষেত্রে বিষণ্ণ বোধ করেন, তাহলে তিনি শেষ পর্যন্ত চাকরি পরিবর্তনের কথা ভাবতে পারেন। এটি কোম্পানির আর্থিক কর্মক্ষমতাকে উল্লেখযোগ্যভাবে প্রভাবিত করতে পারে, যেহেতু একজন মূল্যবান কর্মচারী হারানোর সময়, অল্প সময়ের মধ্যে একটি উপযুক্ত প্রতিস্থাপন খুঁজে পাওয়া কঠিন হতে পারে।

একটি স্থায়ী দল গঠন করে, আপনি আপনার প্রতিটি কর্মচারীকে শিক্ষা ও প্রশিক্ষণে প্রচুর সময়, শ্রম এবং প্রচেষ্টা বিনিয়োগ করেন। অতএব, একটি বন্ধুত্বপূর্ণ এবং পেশাদার দল নির্বাচন করার পরে, আপনার প্রতিটি কর্মচারীকে মূল্য দেওয়া উচিত এবং দলের মধ্যে এবং ব্যবস্থাপনা দলের সাথে সবচেয়ে বিশ্বস্ত সম্পর্ক বজায় রাখা উচিত।

আমাদের মনে রাখতে হবে যে আমরা দলকে অবনমিত করতে পারি না। এটা খুবই কঠিন কাজ। এই ক্ষেত্রে একটি সর্বজনীন ভুল হ'ল একটি অনমনীয় এবং অভিন্ন প্রেরণা ব্যবস্থা তৈরি করা। যত তাড়াতাড়ি কোনও ব্যক্তির উপর কঠোর বিধিনিষেধ আরোপ করা হয়, এমনকি সর্বোত্তম উদ্দেশ্য নিয়েও, তার প্রথম ইচ্ছা এই বিধিনিষেধগুলি লঙ্ঘন করা। অনুপ্রেরণা সৎ এবং স্বাভাবিক হতে হবে।

শিক্ষক কর্মীদের অবনমনের লক্ষণগুলি হল:

একজনের কাজের জন্য দায়িত্ব এড়ানো, নিম্নমানের কাজ বা নিষ্ক্রিয়তার জন্য অসংখ্য অজুহাত;

স্কুলে গৃহীত মৌলিক নিয়ম বাস্তবায়নের জন্য শিক্ষকদের পক্ষ থেকে নিয়ন্ত্রণ এবং আত্ম-নিয়ন্ত্রণের অভাব;

স্কুলের সৃজনশীল সম্ভাবনা হ্রাস, ধারণাগুলির "স্থবিরতা";

শিক্ষক কর্মীদের মধ্যে "গ্রুপিং" এর উত্থান যারা বিভিন্ন সুবিধার জন্য নিজেদের মধ্যে লড়াই করে;

স্বতন্ত্র কর্মচারীদের মধ্যে দ্বন্দ্ব।

অবনমিত কর্মীরা স্কুলটিকে সর্বোত্তমভাবে পরিচালনা করতে দেয় না, বিকাশ করে এবং স্কুলের কার্যকারিতা হ্রাস করে।

সমস্যা সমাধানের জন্য আপনার প্রয়োজন:

একটি কার্যকর ব্যবস্থাপনা দল;

শিক্ষকদের মধ্যে সম্পর্কের সঠিক নিয়ম;

পরিচালক এবং শিক্ষকদের জন্য দায়িত্বের একীভূত ধারণা, যার লক্ষ্য উন্নয়ন এবং কার্যকারিতা ইতিবাচক ফলাফল অর্জন করা।

ধাপ 4 - কাজের অনুপ্রেরণার উপর প্রভাব, কর্মচারীর স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্যগুলিকে বিবেচনায় নিয়ে।

টাকা ছাড়া একজন কর্মচারীকে কিভাবে অনুপ্রাণিত করবেন? কীভাবে সঠিক শব্দ চয়ন করবেন যাতে তিনি সংস্থার লক্ষ্যের জন্য অনুপ্রেরণা নিয়ে কাজ করেন?

যেমন পদ্ধতি আছে, উদাহরণস্বরূপ, I-YOU-BUSINESS অনুপ্রেরণা। অন্য কথায়, একজন কর্মচারীর জন্য কাজ সেট করার সময়, আপনাকে তার অনুপ্রেরণামূলক ধরন অনুসারে বাক্যাংশগুলিকে সম্বোধন এবং নির্মাণ করতে হবে। এটি আপনাকে একজন ম্যানেজার হিসাবে সহজেই একজন কর্মচারীকে অনুপ্রাণিত করার অনুমতি দেবে এবং কর্মচারী ফলাফল জানতে পেরে খুশি হবে।

এই কৌশলটি এই সত্যের উপর ভিত্তি করে যে প্রতিটি ব্যক্তির একটি "প্রেরণামূলক মূল" রয়েছে। এটি তিন ধরনের ফোকাস নিয়ে গঠিত:

একজন কর্মচারীর অনুপ্রেরণামূলক ধরন নির্ধারণ করতে, আপনাকে এটি করতে হবে:

1. ট্র্যাক শব্দ - চিহ্নিতকারী - তার সাথে যোগাযোগ. অথবা কর্মচারীকে জিজ্ঞাসা করুন: "আপনি কি আগ্রহী?" "আপনার কি সাহায্য দরকার?"

মার্কার শব্দের উপর ভিত্তি করে, আমরা কর্মচারীর অনুপ্রেরণামূলক প্রকার নির্ধারণ করতে পারি। সুতরাং, কর্মচারী কি সম্পর্কে কথা বলবেন:

"আমি" এ ফোকাস করুন। কর্মচারীর মনোযোগ "আমি ব্যক্তিগতভাবে কী পাব" এবং কী সুবিধা পাব তার উপর নিবদ্ধ। একজন কর্মচারীর জন্য এটি খুবই গুরুত্বপূর্ণ যে তার কী সামাজিক প্যাকেজ থাকবে, তার দায়িত্বের পরিসর এবং কোম্পানিতে তার কর্মজীবনের বৃদ্ধি কীভাবে পরিকল্পনা করা হয়েছে। তিনি ক্রমাগত নিজের জন্য সুবিধা খুঁজছেন। এটি ছাড়া, তিনি একটি পদক্ষেপও নেবেন না।

"আপনি"-এ ফোকাস করুন। কর্মচারীর মনোযোগ অন্যান্য ব্যক্তিদের এবং তাদের সম্পর্কের প্রতি আকৃষ্ট হয়। দলটি কেমন এবং সেখানে কী ধরনের আবহাওয়া বিরাজ করছে তা তার কাছে গুরুত্বপূর্ণ। "কোন বস?" - একটি সাক্ষাত্কারের জন্য এই ধরনের প্রার্থী জিজ্ঞাসা. এটা তার কাছে গুরুত্বপূর্ণ যে তাকে কীভাবে মূল্যায়ন করা হবে, তাকে "তাদের একজন" হিসাবে গ্রহণ করা হবে কি না। অতএব, তিনি অন্যদের জন্য "ভাল হতে" তার যথাসাধ্য চেষ্টা করবেন। নীতিবাক্য হল "অন্য সবার মতো।"

"ব্যবসায়" ফোকাস করুন। এই ধরনের কর্মচারীরা ব্যক্তিগত স্বার্থের উপরে প্রতিষ্ঠানের স্বার্থকে স্থান দেয়। যে যারা সত্যিই প্রতিটি রিপোর্ট সম্পর্কে যত্নশীল. এই জাতীয় কর্মচারীর পক্ষে তার সম্ভাবনা উপলব্ধি করার সুযোগ থাকা গুরুত্বপূর্ণ। সে তার শ্রমের "ফল" দেখতে চায়। প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করে: "আমরা কাজের ফলাফল কী বিবেচনা করব?" একটি সফল এবং অসফল সমাধানের মানদণ্ডকে স্পষ্টভাবে সীমাবদ্ধ করে।

কাজগুলি সেট করার সময় একজন কর্মচারীকে সম্বোধন করার সময় যে শব্দগুলি ব্যবহার করতে হবে:

"আমি" এর উপর ফোকাস করুন: আপনি এই ধরনের সুবিধা পাবেন, সুবিধাগুলি আপনার কাছে সুস্পষ্ট, শুধুমাত্র আপনি, অনন্য, আপনি ছাড়া কেউ এটি করতে পারবেন না, আমি আপনাকে ছাড়া এই প্রতিবেদনটি কাউকে বিশ্বাস করব না।

অর্থাৎ, আমরা ব্যক্তির অবস্থা নিশ্চিত করি এবং ব্যক্তিগতভাবে তার জন্য সুবিধাগুলি দেখাই।

“আপনি”-তে ফোকাস করুন: আপনি আমাদের আশা, আপনি পুরো দলের আশা, সবাই আপনার দিকে তাকিয়ে আছে, কিন্তু তারা কী বলবে, শনিবার সবাই কাজে যাবে, আর আপনি যাবেন?

আমরা একটি দলের মধ্যে সম্পর্কের গুরুত্ব এবং অন্যদের কাছে এটি কতটা গুরুত্বপূর্ণ তা জোর দিই।

ব্যবসায় ফোকাস করুন: যখন একজন কর্মচারী "ব্যবসা-ফল" এর উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করেন, তখন আপনাকে ফলাফলটি সম্বোধন করতে হবে: এটি ব্যবসার জন্য গুরুত্বপূর্ণ, ব্যবসা ক্ষতিগ্রস্ত হবে, আপনি আপনার শ্রমের ফল দেখতে পাবেন। প্রক্রিয়া চলাকালীন এই জাতীয় কর্মচারীদের ঝাঁকুনি না দেওয়া ভাল, তবে তাদের বিশ্বাস করা।

উপরন্তু, যদি একজন কর্মচারী "ব্যবসায়িক প্রক্রিয়ার" প্রতি প্রতিশ্রুতিবদ্ধ হন, তবে তাকে বলতে হবে প্রক্রিয়াটি কীভাবে কাজ করে, কী তথ্য, কোথায় এটি পেতে হবে, কীভাবে এটি সংগঠিত করতে হবে, এটিকে একত্রিত করতে হবে। যেহেতু তিনি "ব্যবসা-ফলাফল" এর বিপরীতে সামগ্রিকভাবে ছবিটি দেখতে পান না, তবে শুধুমাত্র পৃথক টুকরা, প্রক্রিয়াটির পর্যায়গুলি দেখেন।

সুতরাং, কর্মচারীর অনুপ্রেরণামূলক মূল বৈশিষ্ট্যগুলি বিবেচনায় নিয়ে, তার সম্ভাব্যতাকে সবচেয়ে কার্যকর এবং সাশ্রয়ীভাবে ব্যবহার করা সম্ভব। অবশ্যই, "বিশুদ্ধ প্রকারগুলি" এত সাধারণ নয় এবং, তবুও, আপনি প্রতিটি কর্মচারীর জন্য একটি পৃথক কী নির্বাচন করতে পারেন।

ধাপ 5 - নির্বাচিত ব্যবস্থাগুলির কার্যকারিতা মূল্যায়ন করুন এবং প্রয়োজনে সেগুলি সামঞ্জস্য করুন।

চূড়ান্ত ফলাফলের মূল্যায়ন করার সময়, শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের কাজের ফলাফল এবং ফলাফলে তার ব্যক্তিগত অবদানের তাত্পর্য সম্পর্কে তথ্য প্রাপ্ত করা প্রতিটি কর্মচারীকে দলের একটি অপরিহার্য সদস্যের মতো অনুভব করতে দেয়, পৌরসভার অর্জনের সাথে তার কৃতিত্বগুলিকে সংযুক্ত করে। শিক্ষাপ্রতিষ্ঠান, তার ভবিষ্যতকে সংস্থার ভবিষ্যতের সাথে সংযুক্ত করে, বুঝতে পারে যে যোগ্যতার স্বীকৃতি, কর্মজীবনের বৃদ্ধি, বস্তুগত পারিশ্রমিক সবই পেশাদারদের একটি ঘনিষ্ঠ দলের সঠিকভাবে সংগঠিত কাজের একটি যৌক্তিক পরিণতি।

এই ধরনের অনুপ্রেরণার ফলাফল হতে পারে:

1. একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের প্রতিটি কর্মচারীর জন্য যথেষ্ট সন্তুষ্টি, কিছু কর্মচারীর সাফল্য বিকাশের সুযোগ এবং তাদের পেশাদার বৃদ্ধি।

2. কর্পোরেট সংস্কৃতিতে এমওইউ কর্মীদের কৃতিত্বের মূল্যের স্বীকৃতি প্রবর্তন করা

3. পৌর পর্যায়ে স্থানীয় সরকার সংস্থাগুলির অভিজ্ঞতার ইতিবাচক মূল্যায়ন (এর মর্যাদা এবং সাফল্য বৃদ্ধি) এবং এর কার্যক্রমের কার্যকারিতা।

এর উপর ভিত্তি করে, নিম্নলিখিত উপসংহার টানা যেতে পারে।

অনুপ্রেরণা একজন কর্মচারীর কাজের প্রতি আগ্রহ দেখায়, তার দক্ষতা, যা রুটিন কাজের জন্য উপযোগী, এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণের ক্ষেত্রে আরও বেশি স্বাধীনতা দেয়, তার প্রকৃত কৃতিত্ব এবং ক্ষমতা দেখায় যেগুলির জন্য সে দায়ী। এর সামগ্রিক সাফল্যের পরিপ্রেক্ষিতে, এই বৃত্তটি প্রসারিত করা বোধগম্য। এই ধরনের ব্যক্তির জন্য আত্ম-উপলব্ধি খুবই গুরুত্বপূর্ণ।

একজন ব্যক্তির অনুপ্রেরণার বিশ্লেষণ আমাদের কেবলমাত্র এই প্রার্থীটি আমাদের জন্য উপযুক্ত কিনা তা নির্ধারণ করতে দেয় না, তবে কাজের প্রক্রিয়ায় ইতিমধ্যেই তাকে সঠিকভাবে প্রভাবিত করতে দেয়। ফলস্বরূপ, কর্মীদের অনুপ্রেরণার একটি সু-সৃষ্ট সেট কর্মীদের সংগঠনের একটি উচ্চ প্রতিযোগিতামূলক স্তর অর্জন করা এবং সবচেয়ে মূল্যবান পেশাদারদের অর্জন করা সম্ভব করে, যা পৌর শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের সাফল্য এবং এর কার্যকারিতার জন্য গুরুত্বপূর্ণ। মিউনিসিপ্যাল ​​শিক্ষা প্রতিষ্ঠান "শিক্ষা কেন্দ্র" এর সাথে সম্পর্কিত, আজ তারা নিম্নলিখিত ধরণের কর্মচারী প্রণোদনা অবলম্বন করে:

1. MOU বোনাস সিস্টেম দুটি প্রধান সমস্যা সমাধান করে:

কর্মীদের কার্যকারিতা এবং দক্ষতা বৃদ্ধি;

মিউনিসিপ্যাল ​​শিক্ষা প্রতিষ্ঠান "শিক্ষা কেন্দ্র" এর কর্মীদের উত্সর্গীকরণকে শক্তিশালী করা।

2. এমওইউ "শিক্ষা কেন্দ্র" কর্মচারীদের আইন দ্বারা প্রদত্ত সুবিধা এবং ক্ষতিপূরণ প্রদান করে:

অসুস্থ পাতা এবং ছুটির অর্থ প্রদান;

উচ্চ বা মাধ্যমিক বৃত্তিমূলক শিক্ষা গ্রহণকারী কর্মচারীদের জন্য অধ্যয়ন ছুটি, ইত্যাদি।

1.6 কর্মীদের ব্যবসায়িক মূল্যায়ন

ব্যবসায়িক কর্মীদের মূল্যায়ন হল একটি অবস্থান বা কর্মক্ষেত্রের প্রয়োজনীয়তার সাথে কর্মীদের গুণগত বৈশিষ্ট্যের (ক্ষমতা, অনুপ্রেরণা এবং বৈশিষ্ট্য) সম্মতি প্রতিষ্ঠার একটি উদ্দেশ্যমূলক প্রক্রিয়া।

নির্দিষ্ট সম্মতির ডিগ্রির উপর ভিত্তি করে, নিম্নলিখিত প্রধান কাজগুলি সমাধান করা হয়:

সাংগঠনিক কাঠামোতে একটি স্থান নির্বাচন করা এবং মূল্যায়ন করা কর্মচারীর কার্যকরী ভূমিকা প্রতিষ্ঠা করা;

তার উন্নয়নের জন্য একটি প্রোগ্রামের উন্নয়ন;

পারিশ্রমিকের জন্য নির্দিষ্ট মানদণ্ডের সাথে সম্মতির ডিগ্রী নির্ধারণ এবং এর মান প্রতিষ্ঠা করা;

একজন কর্মচারীকে বাহ্যিকভাবে অনুপ্রাণিত করার উপায় নির্ধারণ করা।

এছাড়াও, কর্মীদের একটি ব্যবসায়িক মূল্যায়ন কিছু অতিরিক্ত কাজ সমাধানে সাহায্য করতে পারে: পেশাদার, সাংগঠনিক এবং অন্যান্য বিষয়ে একজন কর্মচারীর সাথে প্রতিক্রিয়া প্রতিষ্ঠা করা, সেইসাথে কর্মচারীর নিজের কাজ এবং গুণমানের বৈশিষ্ট্যগুলি মূল্যায়ন করার প্রয়োজনীয়তা পূরণ করা।

দুর্ভাগ্যবশত, প্রায় কোনো প্রতিষ্ঠানই কর্মীদের ব্যবসায়িক মূল্যায়নে ভুল করে, যেমন মূল্যায়নকারীর একটি উদ্দেশ্য বা বিষয়গত অসঙ্গতি বা প্রয়োজনীয়তার সাথে মূল্যায়ন পদ্ধতির কারণে একটি অবাস্তব ব্যবসায়িক মূল্যায়ন রয়েছে। সাধারণ ত্রুটিগুলি হল: চরম ত্রুটি, গড় ত্রুটি, পক্ষপাত ত্রুটি ইত্যাদি। স্পষ্টতই, ব্যবসায়িক মূল্যায়ন ত্রুটিগুলি সম্পূর্ণরূপে দূর করা খুব কমই সম্ভব, তবে যতটা সম্ভব তাদের নেতিবাচক প্রভাব কমানোর জন্য প্রচেষ্টা করা প্রয়োজন। এটি করার জন্য, একটি ব্যবসায়িক মূল্যায়ন প্রস্তুত করার জন্য সাংগঠনিক প্রক্রিয়াটি স্পষ্টভাবে বিকশিত এবং প্রয়োগ করা আবশ্যক।

এই প্রক্রিয়া নিম্নলিখিত বাধ্যতামূলক কার্যক্রম জড়িত:

একটি ব্যবসায়িক মূল্যায়ন পদ্ধতি বিকাশ করা (যদি উপযুক্ত হয় তবে এই জাতীয় পদ্ধতি কেনা যেতে পারে) এবং এটিকে সংস্থার নির্দিষ্ট শর্তের সাথে সংযুক্ত করা;

পরীক্ষিত কর্মচারীর তাত্ক্ষণিক তত্ত্বাবধায়কের জড়িত থাকার সাথে একটি মূল্যায়ন কমিশন গঠন, অনুক্রমের উচ্চ, সমান এবং নিম্ন স্তরের বিশেষজ্ঞদের পাশাপাশি সংস্থার কর্মী ব্যবস্থাপনা পরিষেবা বা বিশেষ মূল্যায়ন কেন্দ্রগুলির বিশেষজ্ঞদের;

সময় এবং স্থান নির্ধারণ; ব্যবসায়িক মূল্যায়ন পরিচালনা;

মূল্যায়ন ফলাফল সংকলন করার জন্য একটি পদ্ধতি স্থাপন;

মূল্যায়ন প্রক্রিয়ার ডকুমেন্টেশন এবং তথ্য সহায়তার বিষয়গুলির বিস্তৃতি (মূল্যায়ন পদ্ধতি অনুসারে ডকুমেন্টেশনের একটি সম্পূর্ণ সেট গঠন, এর পুনরুত্পাদন, বিতরণ এবং চ্যানেলগুলির সংকল্প এবং তথ্য স্থানান্তরের ফর্ম);

পদ্ধতির বিকাশকারী বা এটি জানেন এমন একজন বিশেষজ্ঞের দ্বারা মূল্যায়নকারীদের পরামর্শ।

একটি ব্যবসায়িক মূল্যায়ন পদ্ধতি বিকাশ করার সময়, মূল্যায়নের পর্যায়গুলি বর্ণনা করার জন্য বিশেষ মনোযোগ দেওয়া উচিত। সেরা দেশি এবং বিদেশী সংস্থাগুলির সর্বোত্তম অনুশীলনের উপর ভিত্তি করে, আমরা ব্যবসায়িক মূল্যায়নের বিভিন্ন স্তরকে আলাদা করতে পারি:

1) মূল্যায়নের বিষয়গুলির দ্বারা একজন কর্মচারীর স্বতন্ত্র, অ-সাধারণ মূল্যায়নের প্রাথমিক তথ্য সংগ্রহ;

2) পূর্ববর্তী পর্যায়ে প্রাপ্ত তথ্যের সাধারণীকরণ;

3) অধীনস্থ কর্মচারীদের সাথে একটি মূল্যায়ন কথোপকথনের জন্য ব্যবস্থাপককে প্রস্তুত করা;

4) একটি মূল্যায়ন কথোপকথন পরিচালনা এবং এর ফলাফলের সংক্ষিপ্তকরণ;

5) ব্যবসায়িক মূল্যায়নের ফলাফল এবং বিশেষজ্ঞ কমিশনে জমা দেওয়ার উপর ভিত্তি করে একটি বিশেষজ্ঞ মতামতের ব্যবস্থাপক দ্বারা গঠন;

6) বিশেষজ্ঞদের মতামতের মধ্যে থাকা প্রস্তাবের যোগ্যতার ভিত্তিতে বিশেষজ্ঞ কমিশনের সিদ্ধান্ত গ্রহণ।

কর্মীদের মূল্যায়নের প্রধান চরিত্র হল লাইন ম্যানেজার। তিনি চলমান পর্যায়ক্রমিক মূল্যায়নের জন্য প্রয়োজনীয় তথ্য বেসের বস্তুনিষ্ঠতা এবং সম্পূর্ণতার জন্য দায়ী এবং কর্মচারীর সাথে একটি মূল্যায়ন কথোপকথন পরিচালনা করেন। বর্তমান পর্যায়ক্রমিক মূল্যায়ন গঠন করার সময়, এর মতামতগুলি: ক) সহকর্মী এবং কর্মচারীদের যাদের মূল্যায়ন করা হচ্ছে তাদের সাথে কাঠামোগত সম্পর্ক রয়েছে; খ) অধস্তন; ঘ) ব্যবসায়িক মূল্যায়নের ক্ষেত্রে বিশেষজ্ঞরা, সেইসাথে ই) কর্মচারীর স্ব-মূল্যায়নের ফলাফল। কিছু ক্ষেত্রে, কমিশন সাংগঠনিক শ্রেণিবিন্যাসের উচ্চ স্তরে একজন ব্যবস্থাপককে অন্তর্ভুক্ত করে (উদাহরণস্বরূপ, একটি কার্যকরী সাবসিস্টেমের প্রধান, একটি সংস্থার সামগ্রিক ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা)।

এই কর্মীরা মূল্যায়নকারী হিসাবে কাজ করতে পারে, যেমন প্রতিষ্ঠানের কোনো কর্মচারীর ব্যবসায়িক মূল্যায়ন করা ব্যক্তিরা। মূল্যায়নের সাবজেক্টিভিটি কমাতে, অনেক বিদেশী কোম্পানি একাধিক মূল্যায়ন ব্যবহার করে, যার ফলশ্রুতিতে মূল্যায়নকারীদের বিস্তৃত পরিসরে জড়িত থাকে।

যেকোন ব্যবসায়িক মূল্যায়নের কেন্দ্রীয় বিষয় হল এর সূচকগুলির প্রতিষ্ঠা। তারা উভয় সাধারণ পয়েন্টগুলিকে চিহ্নিত করতে পারে যা সংস্থার সমস্ত কর্মচারীদের জন্য সমতুল্য, এবং একটি নির্দিষ্ট কর্মক্ষেত্র বা নির্দিষ্ট অবস্থানের জন্য কাজের এবং আচরণের নির্দিষ্ট মান। প্রথম ক্ষেত্রে, মূল্যায়ন সূচকগুলি নির্দিষ্ট সাংগঠনিক এবং সামাজিক ব্যবস্থার সাথে কর্মচারীর অন্তর্গত নির্ধারণ করে; দ্বিতীয়তে, পেশাদার প্রয়োজনীয়তার সাথে কর্মচারীর সম্মতি। মূল্যায়ন সূচকের সমস্ত বৈচিত্র্যের সাথে, তাদের কয়েকটি গ্রুপে বিভক্ত করা যেতে পারে: শ্রম উত্পাদনশীলতা; শ্রম উত্পাদনশীলতা অর্জনের জন্য শর্ত; পেশাদার আচরণ; ব্যক্তিগত গুণাবলী.

কর্মীদের ব্যবসায়িক মূল্যায়ন পরিচালনা করার সময় সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বিষয়গুলির মধ্যে একটি হল পদ্ধতির (বা পদ্ধতি) পছন্দ যার দ্বারা নির্দিষ্ট সূচকগুলি মূল্যায়ন করা হয়। যাই হোক না কেন, মূল্যায়নের নির্বাচিত পদ্ধতি বা পদ্ধতিটি নির্দেশকের নির্দিষ্ট মান পরিমাপের ক্ষেত্রে সম্ভবত আরও বেশি বস্তুনিষ্ঠতা প্রদান করবে। মূল্যায়ন পদ্ধতিতে নিম্নলিখিত শর্তটি পর্যবেক্ষণের গুরুত্ব নির্দেশ করা প্রয়োজন: সূচকের সম্ভাব্য অবস্থার পরিমাণগত এবং গুণগত ব্যাখ্যার বিশদ বিবরণের প্রয়োজন। এই ক্ষেত্রে, আমরা মূল্যায়নের সাবজেক্টিভিটি হ্রাস করার আকাঙ্ক্ষা সম্পর্কে কথা বলছি, যেহেতু তাদের সম্পূর্ণ বস্তুনিষ্ঠতা অর্জনের উপায় খুঁজে পাওয়া খুব কমই সম্ভব।

1. স্কেলিং পদ্ধতি (রেটিং এর গ্রাফিক স্কেলিং)। এতে সূচকের মানগুলি স্কোর করা জড়িত এবং এই পয়েন্টগুলি নির্দেশকের অভিব্যক্তির মাত্রাকে চিহ্নিত করে।

2. বিকল্প র‌্যাঙ্কিংয়ের পদ্ধতি (অর্ডারিং র‌্যাঙ্ক) সহজ এবং ব্যবহার করা সহজ। বিশ্লেষণাত্মক মূল্যায়নের অংশ হিসাবে, প্রতিটি সূচকের জন্য একটি র‌্যাঙ্ক করা সিরিজ সংকলিত হয়।

3. প্রশ্নাবলীর পদ্ধতি (বিকল্প বৈশিষ্ট্য) পূর্ববর্তীগুলির থেকে আলাদা যে এটি পদ্ধতিগত পরিমাপ পদ্ধতি ব্যবহার করে না। মূল্যায়নকারীকে কর্মচারীর চিত্র সম্পর্কে বিবৃতির একটি তালিকা দেওয়া হয়।

4. পেয়ারওয়াইজ তুলনা পদ্ধতি আপনাকে একে অপরের সাথে কর্মচারীদের সামঞ্জস্যপূর্ণ তুলনার মাধ্যমে একটি নির্দিষ্ট মূল্যায়ন সূচকের জন্য বিভিন্ন কর্মীদের সর্বোচ্চ রেটিং সনাক্ত করতে দেয়।

5. ব্যবসায়িক মূল্যায়নের অনুশীলনে, HR পরিষেবা কখনও কখনও এমন ঘটনার সম্মুখীন হয় যেখানে বিভাগীয় প্রধানরা তাদের কর্মীদের অতিরিক্ত মূল্যায়ন করেন। এই ঘটনাটি দূর করার জন্য, রেটিংগুলির নির্দিষ্ট বন্টনের পদ্ধতি (জোরপূর্বক বিতরণ) ব্যবহার করা হয়। এটি অনুসারে, রেটিং অনুযায়ী মূল্যায়নকৃত কর্মচারীদের বিতরণ শতাংশ পূর্ব-সেট করা হয়।

1.7 ব্যবসায়িক ক্যারিয়ার পরিকল্পনা

ব্যবসায়িক কর্মজীবন পরিকল্পনা - অবস্থান বা চাকরির একটি সিস্টেমের মাধ্যমে একজন কর্মচারীর অনুভূমিক এবং উল্লম্ব অগ্রগতির জন্য একটি পরিকল্পনা তৈরি করা, কর্মচারীকে সংগঠনে গৃহীত হওয়ার মুহূর্ত থেকে শুরু করে এবং কাজ থেকে প্রত্যাশিত বরখাস্তের সাথে শেষ হয়।

ক্রিয়াকলাপের একটি নির্বাচিত ক্ষেত্রে কর্মীদের নিয়মিত পদোন্নতির সাথে ক্যারিয়ার পরিকল্পনা প্রক্রিয়ার মিথস্ক্রিয়া এবং পছন্দসই ফলাফল অর্জনের উপায় সনাক্তকরণ জড়িত। ব্যবসায়িক ক্যারিয়ারের পরিকল্পনা করার সময়, সংস্থা এবং কর্মচারীর মধ্যে যথাযথ মিথস্ক্রিয়া নিশ্চিত করা প্রয়োজন: কর্মচারীকে সংস্থায় গৃহীত হওয়ার মুহুর্ত থেকে এবং কাজ থেকে প্রত্যাশিত বরখাস্ত না হওয়া পর্যন্ত, কর্মচারীর পদ্ধতিগত অগ্রগতি সংগঠিত করা প্রয়োজন। পদ বা চাকরির সিস্টেম। কর্মচারীর জন্য এর অর্থ হল:

এমন একটি প্রতিষ্ঠানে কাজ করার থেকে উচ্চতর সন্তুষ্টি যা তাকে পেশাদার বৃদ্ধি এবং উন্নত জীবনযাত্রার সুযোগ প্রদান করে;

ভবিষ্যতের পেশাদার ক্রিয়াকলাপের জন্য লক্ষ্যযুক্ত প্রস্তুতির সম্ভাবনা।

সংস্থা নিম্নলিখিত সুবিধাগুলি পায়:

অনুপ্রাণিত কর্মীরা যারা তাদের পেশাগত ক্রিয়াকলাপগুলিকে এই সংস্থার সাথে সংযুক্ত করে, যা শ্রম উত্পাদনশীলতা বাড়ায় এবং শ্রমের টার্নওভার হ্রাস করে;

কর্মীদের তাদের ব্যক্তিগত স্বার্থ বিবেচনায় নিয়ে তাদের পেশাদার বিকাশের পরিকল্পনা করার ক্ষমতা;

পেশাদার বৃদ্ধিতে আগ্রহী, মূল পদে পদোন্নতির জন্য কর্মীদের প্রস্তুত করুন।

কর্মজীবন পরিকল্পনা অনুশীলন একটি প্রদত্ত প্রতিষ্ঠানে উপলব্ধ সুযোগের সাথে একজনের কর্মজীবনে ব্যক্তিগত চাহিদাকে একত্রিত করে।

একটি সংস্থায় কর্মীদের কর্মজীবনের পরিকল্পনা করার প্রক্রিয়াটিতে বেশ কয়েকটি কাজ সম্পাদন করা অন্তর্ভুক্ত:

সংস্থার লক্ষ্য এবং স্বতন্ত্র কর্মচারীর মধ্যে সম্পর্ক অর্জন করা;

নিশ্চিত করা যে কর্মজীবন পরিকল্পনা একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা হয় যাতে তার নির্দিষ্ট চাহিদাগুলি বিবেচনায় নেওয়া যায়;

নির্দিষ্ট কর্মজীবনের সিদ্ধান্তে ব্যবহৃত কর্মজীবন বৃদ্ধির জন্য চাক্ষুষ এবং অনুভূত মানদণ্ড গঠন;

কর্মীদের কর্মজীবনের সম্ভাবনা অধ্যয়ন করা;

অপ্রয়োজনীয় প্রত্যাশা কমানোর জন্য কর্মীদের কর্মজীবনের সম্ভাবনার যুক্তিসঙ্গত মূল্যায়ন নিশ্চিত করা;

কর্মজীবনের পথ নির্ধারণ করা, যার ব্যবহার সঠিক সময়ে এবং সঠিক জায়গায় কর্মীদের পরিমাণগত এবং গুণগত প্রয়োজনকে সন্তুষ্ট করে।

কর্মজীবন পরিকল্পনার ভিত্তি হল কর্মীর শিক্ষা এবং পদোন্নতির অতীত অভিজ্ঞতা, কাজের বিবরণ।

কর্মজীবন পরিকল্পনা বিকাশের জন্য সাধারণ কাঠামো নিম্নলিখিত পদক্ষেপগুলি অন্তর্ভুক্ত করে:

কর্মজীবনের অগ্রগতির পৃথক পর্যায়ে কাজের বিষয়বস্তু অধ্যয়ন করা;

প্রতিটি কাজের অবস্থানের জন্য প্রয়োজনীয় নির্দিষ্ট জ্ঞান এবং দক্ষতা নির্ধারণ করা;

কর্মচারীর ক্ষমতার নমনীয় এবং ব্যাপক মূল্যায়ন।

চিত্র 1.2 – ক্যারিয়ার পরিকল্পনা প্রক্রিয়া

চিত্র 1.3 – একজন পরিচালকের কর্মচারীর জন্য ক্যারিয়ার বৃদ্ধির জাপানি মডেলের স্কিম

কর্মী ব্যবস্থাপনার আধুনিক স্তরের প্রতিটি ব্যবস্থাপক কর্মচারীর জন্য ক্যারিয়ার পরিকল্পনা প্রয়োজন। কর্মজীবন পরিকল্পনা অনুশীলন কর্মীদের দক্ষতার স্তর বৃদ্ধি করতে সাহায্য করে, একটি শক্তিশালী উদ্দীপক কারণ।

1.8 সাংগঠনিক কর্মশক্তি পরিকল্পনা

কর্মীদের পরিকল্পনার প্রধান কাজ হল প্রতিষ্ঠানের বিদ্যমান লক্ষ্য এবং পরিকল্পনাগুলিকে যোগ্য কর্মীদের জন্য নির্দিষ্ট প্রয়োজনে "অনুবাদ" করা, যেমন সংস্থার পরিকল্পনার বিদ্যমান সমীকরণ থেকে প্রয়োজনীয় কর্মীদের অজানা পরিমাণ আহরণ করা; এবং তাদের অনুরোধ করা হবে তা নির্ধারণ করুন।

কর্মী বিপণন (বা "কর্মী বিপণন") এর কাজ হল শ্রমবাজারের পরিস্থিতি নিয়ন্ত্রণ করা যাতে কর্মীদের প্রয়োজনীয়তা কার্যকরভাবে কভার করা যায় এবং এর ফলে সংস্থার লক্ষ্যগুলি অর্জন করা যায়।

কর্মীদের ক্ষেত্রে বিপণন কার্যক্রম একটি কর্মী-বিপণন পরিকল্পনা গঠন এবং বাস্তবায়নের আন্তঃসংযুক্ত পর্যায়ের একটি সেট। কর্মীদের বিপণনের সাধারণ পদ্ধতি "উৎপাদন" বিপণনের তত্ত্বের মৌলিক নীতির উপর ভিত্তি করে।

চিত্র 1.5 – কর্মীদের বিপণন পদ্ধতিতে ধারাবাহিকতা

বিপণন ক্রিয়াকলাপের দিকনির্দেশ নির্ধারণের জন্য প্রাথমিক তথ্য, একটি কর্মী বিপণন পরিকল্পনা গঠন এবং এর বাস্তবায়নের জন্য ব্যবস্থাগুলি অভ্যন্তরীণ বিশ্লেষণ দ্বারা সরবরাহ করা হয় খাওয়াতাদের এবং অভ্যন্তরীণ কারণ। এই ধরনের বিশ্লেষণ বিপণন কার্যক্রম শুরু বিন্দু.

বাহ্যিক কারণগুলি এমন শর্ত হিসাবে বোঝা যায় যেগুলি একটি পরিচালনা সত্তা হিসাবে সংস্থাটি, একটি নিয়ম হিসাবে, পরিবর্তন করতে পারে না, তবে কর্মীদের জন্য গুণগত এবং পরিমাণগত প্রয়োজন এবং এই প্রয়োজনটি পূরণ করার সর্বোত্তম উত্সগুলি সঠিকভাবে নির্ধারণ করতে অবশ্যই বিবেচনায় নিতে হবে। কর্মীদের বিপণনের বিষয়বস্তু নির্ধারণকারী বাহ্যিক কারণগুলির মধ্যে সারণীতে উপস্থাপিত নিম্নলিখিত বিষয়গুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। 1.3.

সারণি 1.3। কর্মীদের বিপণনের দিক নির্ধারণকারী বাহ্যিক কারণগুলি

ফ্যাক্টরের নাম	ফ্যাক্টরের বৈশিষ্ট্য
শ্রম বাজার পরিস্থিতি	এটি সাধারণ অর্থনৈতিক এবং জনসংখ্যাগত প্রক্রিয়া, একটি নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে বেকারত্বের স্তর, শ্রমের রিজার্ভ সেনাবাহিনীর কাঠামো ইত্যাদি দ্বারা নির্ধারিত হয়। শ্রমবাজারের পরিস্থিতির নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্যগুলি দুটি মৌলিক ধারণা তৈরি করে, যার প্রকৃত অভিব্যক্তি কর্মীদের বিপণনে বিশ্লেষণের বিষয়: কর্মীদের চাহিদা, এর পরিমাণগত কাঠামো, কর্মীদের ক্ষেত্রে সরবরাহ (শিক্ষার ক্ষেত্রে পরিস্থিতি প্রতিষ্ঠান, প্রশিক্ষণ কেন্দ্র, কর্মসংস্থান সংস্থা, সংস্থাগুলি থেকে ছাঁটাই ইত্যাদি)
প্রযুক্তি উন্নয়ন	কাজের প্রকৃতি এবং বিষয়বস্তুর পরিবর্তনগুলি নির্ধারণ করে, এর বিষয়বস্তু, যা ফলস্বরূপ বিশেষত্ব এবং চাকরি, প্রশিক্ষণ এবং কর্মীদের পুনরায় প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তার পরিবর্তন ঘটায়
সামাজিক চাহিদার বৈশিষ্ট্য	এই ফ্যাক্টরটি বিবেচনায় নেওয়া আমাদেরকে সংস্থার সম্ভাব্য কর্মীদের প্রেরণামূলক মূল কাঠামো কল্পনা করতে দেয়, যা নির্দিষ্ট সময়ে একটি নির্দিষ্ট সময়ে বিকাশমান সামাজিক এবং শিল্প সম্পর্কের প্রকৃতি দ্বারা নির্ধারিত হয়।
আইনের উন্নয়ন	কর্মী-বিপণন সংক্রান্ত সমস্যাগুলি সমাধান করার সময়, একজনকে শ্রম আইনের বিষয়গুলি বিবেচনা করা উচিত, সময়ের পূর্ববর্তী সময়ে এর সম্ভাব্য পরিবর্তনগুলি, শ্রম সুরক্ষা, কর্মসংস্থান ইত্যাদি ক্ষেত্রে আইনের বৈশিষ্ট্যগুলি।
প্রতিযোগী সংস্থার কর্মী নীতি	কর্মীদের নীতি পরিবর্তনের লক্ষ্যে আমাদের নিজস্ব আচরণগত কৌশল বিকাশের জন্য প্রতিযোগী সংস্থায় কর্মীদের সাথে কাজ করার ফর্ম এবং পদ্ধতিগুলি অধ্যয়ন করা

উপরে তালিকাভুক্ত কারণগুলি সংস্থার বাইরের, যেমন তার কর্মের থেকে অনেকাংশে স্বাধীন। কর্মীদের - বিপণনের ক্ষেত্রে তাদের সংস্থার বাহ্যিক পরিবেশ হিসাবে বিবেচনা করা দরকার। এই পরিবেশকে বিবেচনায় নেওয়া আপনাকে বিপণন কার্যকলাপের ক্ষেত্রগুলি বিকাশ করার সময় বড় ভুলগুলি এড়াতে দেয়।

অভ্যন্তরীণ কারণগুলিকে সেগুলি হিসাবে বোঝা যায় যেগুলি সংস্থার দ্বারা নিয়ন্ত্রণের জন্য বহুলাংশে উপযুক্ত। প্রধান অভ্যন্তরীণ কারণগুলি সারণি 1.4 এ উপস্থাপন করা হয়েছে।

উপরের সমস্ত কারণগুলির সম্পূর্ণ এবং নির্ভুল অ্যাকাউন্টিং কর্মীদের ক্ষেত্রে বিপণন কার্যক্রমের প্রধান ক্ষেত্রগুলির বাস্তবায়নের স্তর এবং বৈশিষ্ট্যগুলি নির্ধারণ করে। কর্মী বিপণন হল একটি নির্দিষ্ট "পণ্য" নির্বাচনের জন্য ক্রিয়াকলাপের একটি সেট - সংস্থার লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলি অর্জনে সক্ষম কর্মী।

টেবিল 1.4। অভ্যন্তরীণ কারণগুলি কর্মীদের বিপণনের দিকনির্দেশ নির্ধারণ করে

ফ্যাক্টরের নাম	ফ্যাক্টরের বৈশিষ্ট্য
সাংগঠনিক লক্ষ্য	এই ফ্যাক্টরটিকে "উৎপাদন" বিপণন এবং কর্মীদের বিপণনের জন্য সাধারণ হিসাবে বিবেচনা করা যেতে পারে। লক্ষ্য-সেটিং সিস্টেমের স্বচ্ছতা এবং নির্দিষ্টতা সংস্থার দীর্ঘমেয়াদী নীতির কঠোর দিকনির্দেশ নির্ধারণ করে। এর লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলি পণ্যের উত্পাদন এবং বিক্রয় ক্ষেত্রে এবং কর্মীদের ক্ষেত্রে উভয় ক্ষেত্রেই বিপণন কৌশল গঠন করে।
আর্থিক সম্পদ	কর্মী ব্যবস্থাপনা কার্যক্রম অর্থায়নে সংস্থার প্রয়োজনীয়তা এবং ক্ষমতার একটি সঠিক মূল্যায়ন কর্মীদের প্রয়োজনীয়তা পরিকল্পনা, তাদের আবরণ, কর্মীদের ব্যবহার, তাদের প্রশিক্ষণ এবং পুনঃপ্রশিক্ষণ ইত্যাদির ক্ষেত্রে বিকল্প বা আপস বিকল্পগুলির পছন্দ নির্ধারণ করে।
সংস্থার মানবসম্পদ সম্ভাবনা	এই ফ্যাক্টরটি বিপণন পরিবেশ এবং সাধারণভাবে কর্মীদের ব্যবস্থাপনা উভয় ক্ষেত্রেই প্রযোজ্য। এটি এইচআর বিশেষজ্ঞদের দক্ষতার মূল্যায়নের সাথে জড়িত, তাদের মধ্যে দায়িত্বের সঠিক বন্টন সহ, যা মূলত কর্মী-বিপণন পরিকল্পনা বাস্তবায়নের সাফল্য নির্ধারণ করে।
কর্মীদের চাহিদা পূরণের উৎস	অন্যান্য অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক কারণগুলির অবস্থার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ কর্মীদের প্রয়োজনের সেই উত্সগুলি বেছে নেওয়ার সংস্থার ক্ষমতার দৃষ্টিকোণ থেকে এই ফ্যাক্টরটিকে অভ্যন্তরীণ হিসাবে বিবেচনা করা যেতে পারে: সংস্থার লক্ষ্য, আর্থিক সংস্থান, প্রযুক্তি বিকাশের প্রবণতা ইত্যাদি। .

কর্মী বিপণনের প্রধান ক্ষেত্রগুলিকে সাধারণ ("উৎপাদন") বিপণনের সাথে সাদৃশ্য দ্বারা সংজ্ঞায়িত করা যেতে পারে। কর্মীদের বিপণনের এই ক্ষেত্রগুলি হল:

1) কর্মীদের প্রয়োজনীয়তা উন্নয়ন;

2) কর্মীদের চাহিদা নির্ধারণ;

3) অধিগ্রহণ এবং কর্মীদের আরও ব্যবহারের জন্য পরিকল্পিত ব্যয়ের গণনা;

4) কর্মীদের চাহিদা কভার করার উপায় নির্বাচন করা।

কর্মীদের প্রয়োজনীয়তার বিকাশ স্টাফিং টেবিল, অবস্থান এবং কর্মক্ষেত্রের প্রয়োজনীয়তার বর্তমান এবং ভবিষ্যতের বিশ্লেষণের ভিত্তিতে করা হয়।

2. শিক্ষা কেন্দ্র MOU-এর আর্থিক ও অর্থনৈতিক কর্মকাণ্ডের সাধারণ বৈশিষ্ট্য এবং বিশ্লেষণ

2.1 এন্টারপ্রাইজ MOU "শিক্ষা কেন্দ্র" সম্পর্কে সাধারণ তথ্য

এন্টারপ্রাইজের পুরো নাম: পৌর শিক্ষা প্রতিষ্ঠান "শিক্ষা কেন্দ্র"।

এন্টারপ্রাইজের সংক্ষিপ্ত নাম: MOU "শিক্ষা কেন্দ্র"।

উচ্চতর সংস্থা: শারিপোভো শহরের প্রশাসনের শিক্ষা কমিটি।

অগ্রাধিকারমূলক কার্যক্রম: সামাজিক অভিযোজনের জন্য মধ্য ও উচ্চ বিদ্যালয়ের প্রস্তুতি নিশ্চিত করার জন্য ডিজাইন করা শিক্ষাগত প্রক্রিয়া, প্রাক-বিদ্যালয়ের প্রস্তুতির সংগঠন, ইউনিফাইড স্টেট পরীক্ষার জন্য ছাত্রদের প্রস্তুত করার জন্য একটি মিনি-স্কুল, পাঠ্যক্রমের বিষয়গুলির বিকাশের জন্য স্কুলছাত্রীদের জন্য শিক্ষা পরিষেবার ব্যবস্থা। তাদের মূল দক্ষতা। পরিষেবার প্রধান ভোক্তাদের বৈশিষ্ট্য: আইনি সত্তা এবং ব্যক্তি। এন্টারপ্রাইজের সাংগঠনিক এবং আইনী রূপ: সাধারণ শিক্ষা প্রতিষ্ঠান। মালিকানার ফর্ম: পৌরসভা।

টেবিল 2.1। সম্পদ সমর্থন

বিভাগ বিষয়বস্তু	সম্পদ সমর্থন
	আর্থিক	রসদ	উদ্ভাবন ব্যবস্থাপনা	বৈজ্ঞানিক এবং পদ্ধতিগত	কর্মীদের	আইনি	তথ্যমূলক
পৌর শিক্ষা প্রতিষ্ঠান "শিক্ষা কেন্দ্র" এর সাথে সম্পর্কিত বাহ্যিক পরিবেশের অবস্থার বৈশিষ্ট্য
1. বিদ্যালয়ের জন্য প্রতিষ্ঠিত শিক্ষাগত পাবলিক অর্ডার, প্রয়োজনীয় সম্পদ বরাদ্দ দ্বারা নিশ্চিত করা হয়েছে	এক্স	এক্স	এক্স	এক্স	+	+	এক্স
2. অতিরিক্ত শিক্ষার একটি ব্যবস্থার প্রাপ্যতা এবং শিক্ষার্থীদের জ্ঞানীয়, সৃজনশীল এবং অবসর চাহিদার সন্তুষ্টি	এক্স	এক্স	এক্স	এক্স	±	এক্স	±
3. স্ট্যান্ডার্ড এবং পরিবর্তনশীল শিক্ষামূলক প্রোগ্রামের জন্য স্থিতিশীল গ্রাহকদের উপস্থিতি, গ্রাহকের প্রস্তুতি এবং স্কুলের সংস্থান বিধানে অংশগ্রহণের ক্ষমতা	±	±	এক্স	+	+	+	±
4. স্কুলের লক্ষ্য অর্জনের জন্য স্কুলের বাহ্যিক পরিবেশগত সংস্থানগুলির অ্যাকাউন্টিং এবং ব্যবহার	±	±	±	এক্স	এক্স	এক্স
5. লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলির সম্পদের প্রাপ্যতা যা বাহ্যিক পরিবেশ বিদ্যালয়ের জন্য সেট করে	–	±	±	+	+	±
6. বাহ্যিক পরিবেশে বিদ্যালয়ের একীকরণ	±
7. স্কুলের বাহ্যিক সম্পর্কের প্রাপ্যতা এবং স্থায়িত্ব	–	–	±	±	এক্স	এক্স	–
একটি আর্থ-সামাজিক, সামাজিক-সাংস্কৃতিক এবং শিক্ষাগত পরিবেশ হিসাবে পৌর শিক্ষা প্রতিষ্ঠান "শিক্ষা কেন্দ্র" এর রাষ্ট্রের বৈশিষ্ট্য
1. শিক্ষামূলক, শিক্ষামূলক, অবসর প্রোগ্রামের বৈশিষ্ট্য। বিশেষায়িত এবং গভীর শিক্ষার জন্য শিশু এবং পিতামাতার চাহিদাগুলি গুণগতভাবে মেটাতে স্কুল এবং এর শিক্ষক কর্মীদের ক্ষমতা।	±	±	এক্স	+	+	+	±
2. শিক্ষকদের সৃজনশীল বৃদ্ধির জন্য শর্তের প্রাপ্যতা, শিক্ষকদের উচ্চ-মানের রচনা।	±	±	এক্স	+	+	+	±
3. বাজেট তহবিলের বৈশিষ্ট্য, শিক্ষাগত প্রক্রিয়ার উপাদান এবং প্রযুক্তিগত সহায়তা। শিক্ষকদের অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের সুযোগের প্রাপ্যতা, উপাদান এবং নৈতিক প্রণোদনার ব্যবস্থার প্রাপ্যতা। একটি শিক্ষা সহায়তা তহবিলের প্রাপ্যতা। বাজেট এবং অতিরিক্ত বাজেটের তহবিলের অনুপাত, নির্ধারিত কাজের সাথে তাদের সম্মতি।	±	±
4. স্থানীয় আইনের উপস্থিতি যা শিক্ষাগত প্রক্রিয়ায় সমস্ত অংশগ্রহণকারীদের কার্যকলাপকে কঠোরভাবে নিয়ন্ত্রণ করে।	+
5. পাবলিক ছাত্র, শিক্ষাগত, এবং পিতামাতার স্ব-সরকারের সংগঠন।	+	এক্স
অবস্থা, সমস্যা এবং অর্জনের বিশ্লেষণ
1. প্রদত্ত পরিষেবার মানের সাথে শিক্ষাগত প্রক্রিয়ায় সমস্ত অংশগ্রহণকারীদের সন্তুষ্টি।	–	–	+	+
2. শিক্ষাগত, সৃজনশীল, পেশাদার, ক্রীড়া এবং পর্যটন প্রতিযোগিতা, প্রতিযোগিতা, অলিম্পিয়াড, ম্যারাথনে সাফল্য এবং অংশগ্রহণের পরিমাণগত এবং গুণগত সূচক	±	±	এক্স
3. আন্তর্জাতিক, ফেডারেল, আঞ্চলিক, স্থানীয় সামাজিক এবং শিক্ষামূলক প্রোগ্রাম এবং প্রকল্পে স্কুলের অংশগ্রহণ, অনুদান এবং অন্যান্য ধরনের সহায়তা গ্রহণ	±	±	এক্স
4. পুরষ্কার, উৎসাহ, বিদ্যালয়ের বিজয় এবং বিভিন্ন কার্যক্রমে অংশগ্রহণকারীদের	±	±
5. শিক্ষাগত প্রক্রিয়ায় পদ্ধতি এবং প্রযুক্তির ব্যবহার যা প্রশিক্ষণ এবং শিক্ষার মান উন্নত করে	±	±	এক্স	এক্স	+	+
6. অর্ধ-প্রস্তুতিকারী শিক্ষক এবং শিক্ষার্থীদের অংশগ্রহণ এবং বিভিন্ন পরীক্ষায় উচ্চ ফলাফল প্রদর্শনের জন্য একটি সিস্টেমের উপলব্ধতা	±	±	এক্স	এক্স	+	+
7. উন্নত ব্যবস্থাপনা এবং শিক্ষাগত অভিজ্ঞতার সঞ্চয়, অধ্যয়ন, ব্যবহার, উত্সাহ এবং প্রচারের উপর কাজের সংগঠন।	±	±	এক্স	এক্স	এক্স	+
8. সমস্যা সমাধান এবং স্কুলের বিকাশের জন্য প্রয়োজনীয় উদ্ভাবন প্রবর্তনের জন্য শিক্ষক, শিক্ষাদান ইউনিট, স্কুল প্রশাসন এবং অভিভাবক সম্প্রদায়ের প্রস্তুতির মাত্রা নির্ধারণ করা।	–	–	এক্স	এক্স	+	+
9. শিক্ষা প্রক্রিয়ার গুণমান, সম্ভাবনা এবং সংস্থান সহায়তার উন্নতির জন্য প্রয়োজনীয় চুক্তি, যোগাযোগ, বৈজ্ঞানিক এবং উচ্চ শিক্ষাগত প্রতিষ্ঠানের সাথে সম্পর্ক, অতিরিক্ত শিক্ষার ব্যবস্থা এবং সমাজের অন্যান্য প্রতিষ্ঠানের উপলব্ধতা।	±	±	–

+ - সম্পদ প্রাপ্যতা; ± - অপর্যাপ্ত সম্পদ; - সম্পদের অভাব;

X একটি সম্ভাব্য সম্পদ।

সম্পত্তি, অস্পষ্ট সম্পদ, অর্থায়নের উৎস:

· নিজস্ব: ভবন (অপারেশনাল ম্যানেজমেন্ট),

· যোগাযোগ (অপারেশনাল ম্যানেজমেন্ট),

· জমির প্লট (ব্যবহার), লাইসেন্স;

· আকৃষ্ট (লক্ষ্যযুক্ত তহবিল): পিতামাতার তহবিল, আইনি সংস্থা এবং ব্যক্তিদের থেকে দাতব্য অবদান।

এমওইউ "শিক্ষা কেন্দ্র" নিজেই নিম্নলিখিত কাজগুলি সেট করে:

প্রাথমিক পেশাদার ডায়াগনস্টিকস এবং কর্মজীবন নির্দেশিকা, শিক্ষা ক্ষেত্রের সাথে সম্পর্কিত একটি পেশা বেছে নেওয়ার ক্ষেত্রে উচ্চ বিদ্যালয়ের শিক্ষার্থীদের সহায়তা;

মালিকানা প্রোগ্রাম অনুসারে আধুনিক দেশি এবং বিদেশী শিক্ষাগত এবং তথ্য প্রযুক্তি (ব্যবসায়িক গেমস, প্রশিক্ষণ, প্রতিযোগিতা, পরীক্ষা এবং নিয়ন্ত্রণ) ব্যবহার করে শিক্ষাগত প্রক্রিয়ার সংগঠন;

preschoolers জন্য প্রিস্কুল প্রস্তুতি সংগঠন;

ইউনিফাইড স্টেট পরীক্ষার জন্য প্রস্তুতির জন্য একটি মিনি-স্কুলের সংগঠন;

শিক্ষাগত সাবসিস্টেমের ক্ষেত্রে ধারাবাহিকতা এবং উন্মুক্ততা বাস্তবায়ন;

মানসম্মত শিক্ষার জন্য শিশুর অধিকার নিশ্চিত করা;

স্কুলে নতুন শিক্ষামূলক বিষয়বস্তুর উন্নয়ন ও বাস্তবায়ন;

সম্পদের বিকাশ (উপাদান এবং প্রযুক্তিগত, কর্মী, শিক্ষাগত প্রক্রিয়ার বৈজ্ঞানিক এবং পদ্ধতিগত সহায়তা);

শিক্ষা ব্যবস্থায় অতিরিক্ত-শিক্ষামূলক সামাজিক কাঠামোর অন্তর্ভুক্তি।

এন্টারপ্রাইজ এবং এর কার্যক্রমের ধরন সম্পর্কে তথ্য:

বিদ্যালয়টিতে 52 জনের স্থায়ী কর্মী রয়েছে, যার মধ্যে 35 জন শিক্ষক।

গ্র্যাজুয়েটদের পরিকল্পিত পরিমাণ হল 90 জন।

প্রধান কার্যকলাপ হল শিক্ষাগত প্রক্রিয়া।

এন্টারপ্রাইজের কার্যক্রমের আইনি সমর্থন

সাংগঠনিক ও আইনগত রূপ: পৌর শিক্ষা প্রতিষ্ঠান

গঠনমূলক নথি:

10 নভেম্বর, 2003 তারিখের শারিপোভো শহরের মেয়র অফিসের চার্টার (তারিখ, নিবন্ধনের স্থান) রেজোলিউশন নং 6728।

নিবন্ধন শংসাপত্র: নং 333 MOU তারিখ 04/11/2000

লাইসেন্স নম্বর A 045338/543 তারিখ 04/30/2002

স্বীকৃতির শংসাপত্র নং AA 0353573/1594 তারিখ 30 এপ্রিল, 2002

নিবন্ধিত ঠিকানা: 330062, Sharypovo, st. রাইলিভা, 84

ক্রিয়াকলাপের ধরণের জন্য লাইসেন্স: প্রাথমিক সাধারণ, মৌলিক সাধারণ, মাধ্যমিক (সম্পূর্ণ) সাধারণ শিক্ষা, অতিরিক্ত শিক্ষা।

আইনি সীমাবদ্ধতা: কোনটিই নয়।

এন্টারপ্রাইজ কর্মীদের ইক্যুইটি অংশগ্রহণের জন্য আইনি সহায়তা: না।

ট্যাক্স সুবিধার জন্য আইনি সহায়তা: বর্তমান কর আইনের কাঠামোর মধ্যে।

এন্টারপ্রাইজ ম্যানেজমেন্টের সাংগঠনিক চার্ট: MOU "শিক্ষা কেন্দ্র" সরাসরি শিক্ষা কমিটিকে রিপোর্ট করে। বিভাগের মধ্যে, কর্মচারীরা সরাসরি বিভাগের প্রধান - পরিচালকের কাছে রিপোর্ট করে।

কোম্পানির পরিষেবার নাম: অর্থনীতি এবং ওষুধের ক্ষেত্রে উচ্চ বিদ্যালয়ের শিক্ষার্থীদের পেশাদার এবং প্রাক-পেশাদার প্রশিক্ষণের ক্ষেত্রে শিক্ষাগত প্রক্রিয়া।

আবেদনের সুযোগ: স্কুল স্নাতক।

পরিষেবা: স্কুলটি সম্পর্কিত পরিষেবা হিসাবে নিম্নলিখিত পরিষেবাগুলি অফার করে: প্রকল্প এবং প্রোগ্রামগুলির বিকাশ; অর্থনৈতিক বিষয়ে পরামর্শ; তথ্যমূলক

2.2 শিক্ষা কেন্দ্রের উন্নয়নের ইতিহাস MOU

পৌর শিক্ষা প্রতিষ্ঠান "শিক্ষা কেন্দ্র" যুদ্ধোত্তর বছরগুলিতে একটি সাধারণ মাধ্যমিক বিদ্যালয় নং 3 ছিল। এবং 1979 সালে বিদ্যালয়টির নামকরণ করা হয় শিক্ষা কেন্দ্র পৌর শিক্ষা প্রতিষ্ঠান।

1980-1985 সালে শিক্ষার সমস্যাগুলির দিকে বিশেষ মনোযোগ দেওয়া হয়েছিল, কথা বলা শুরু হয়েছিল স্কুলছাত্রীদের জন্য একটি সাধারণ স্কুল প্রোগ্রাম সরবরাহ করার বিষয়ে নয়, বরং বিভিন্ন বিশেষত্বের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে আরও প্রসারিত প্রোগ্রাম সরবরাহ করার বিষয়ে। এইভাবে, স্কুলের প্রসারিত হওয়ার সাথে সাথে এটি শিক্ষাগত উৎকর্ষ ও শ্রেষ্ঠত্বের কেন্দ্রে পরিণত হয়।

শিক্ষকতা কর্মীরা শিক্ষার মান এবং শিক্ষার্থীদের লালন-পালনের প্রতি বিশেষ মনোযোগ দেন।

1994 সাল থেকে, মিউনিসিপ্যাল ​​এডুকেশনাল ইনস্টিটিউশন ক্যাডেট কর্পসকে সহযোগিতা করতে শুরু করে, যা শারিপোভো শহরেও অবস্থিত। এটি (পুরুষ) ছাত্রদের দক্ষতা অর্জন এবং বিশেষ সামরিক প্রশিক্ষণের অনুমতি দেয়। যদি ইচ্ছা হয়, সামরিক শিক্ষা গ্রহণের জন্য ক্যাডেট স্কুলে আরও থাকা সম্ভব।

আজ, আমাদের শিক্ষার্থীদের, 5ম শ্রেণী থেকে শুরু করে, একটি বিশেষ প্রোগ্রামে প্রশিক্ষণ দেওয়া হয়। তাদের জ্ঞানের যেকোন ক্ষেত্র যেখানে তারা নিজেদেরকে সম্পূর্ণরূপে প্রকাশ করতে পারে সেখানে নিজেদের চিহ্নিত করার জন্য একটি বছর দেওয়া হয়। বিদেশী ভাষার (ইংরেজি, জার্মান, ইতালীয়, ফরাসি) আরও গভীর অধ্যয়ন ব্যতীত, 1-3 গ্রেডের শিক্ষার্থীদের নিয়মিত স্কুলের আদর্শ পাঠ্যক্রম অনুসারে পড়ানো হয়।

প্রতি বছর স্কুলটি ভাল পারফরম্যান্সকারী শিক্ষার্থীদের মূল্যবান উপহার দিয়ে পুরস্কৃত করার সুযোগ খুঁজে পায়।

1996 সাল থেকে, স্কুলটি একটি নতুন পাঠ্যক্রম অনুসারে কাজ শুরু করে, যার মধ্যে নতুন বিষয় এবং শিক্ষাগত ও ব্যবহারিক প্রশিক্ষণ অন্তর্ভুক্ত ছিল। শিক্ষার্থীরা বৃত্তিমূলক কোর্স এবং মাস্টার পেশায় যোগ দিতে বেছে নিতে পারে। এর জন্য স্কুলের উপাদান ভিত্তিকে শক্তিশালী করা এবং ভবিষ্যতে, একটি নতুন, আরও প্রশস্ত বিল্ডিং তৈরি করা প্রয়োজন।

1999 সালে, ক্রাসনোয়ারস্ক টেরিটরির প্রশাসন একটি নতুন, আরও উপযুক্ত, আরও প্রশস্ত এবং কার্যকরী ভবন নির্মাণের জন্য তহবিল বরাদ্দ করেছিল। যা বেশ কয়েকটি ভবন নিয়ে গঠিত।

মূল ভবনটি মিউনিসিপ্যাল ​​এডুকেশনাল ইনস্টিটিউশন (গ্রেড 10-11) থেকে স্নাতক করা ছাত্রদের জন্য এবং এতে মিউনিসিপ্যাল ​​শিক্ষা প্রতিষ্ঠান এবং অন্যান্য স্কুলের ছাত্রদের জন্য বিভিন্ন উদ্দেশ্যে ক্লাব এবং পেশাদার কোর্সও রয়েছে।

দ্বিতীয় ভবনটি জুনিয়র (গ্রেড 1-3) এবং মৌলিক (গ্রেড 5-9) ছাত্রদের জন্য। এছাড়াও একটি ডাইনিং রুম এবং একটি লাইব্রেরি আছে।

তৃতীয় বিল্ডিংটি বিশেষভাবে শারীরিক শিক্ষার ক্লাস এবং ক্যাডেট শিশুদের জন্য ক্লাসের জন্য মনোনীত করা হয়েছে (সেখানে সামরিক বিভাগ অবস্থিত)। ভবনটিতে ক্রীড়া হল (বড় এবং দুটি ছোট), বড় এবং ছোট সুইমিং পুল, জিম এবং সামরিক প্রশিক্ষণের জন্য তিনটি ক্লাসরুম রয়েছে।

শিক্ষকতা কর্মীরা এখনও ছাত্রদের জ্ঞানের গুণমান হিসাবে এর প্রধান কাজ দেখেন। এবং এটি তার ফলাফল দেয়।

সময় বদলায়, স্কুলও বদলে যায়। আমাদের বিদ্যালয়ের আধুনিক ভবনটি 2000 সালে চালু হয়। শারিপোভোর বেশ কয়েকটি নেতৃস্থানীয় নির্মাণ সংস্থা স্কুলটি নির্মাণে অংশ নিয়েছিল।

এর অস্তিত্বের বহু বছর ধরে, এটি হাজার হাজার ছেলে ও মেয়েদের জীবন শুরু করেছে। একটি বিস্তারিত কালানুক্রমিক সারণী পরিশিষ্ট 1 এ দেওয়া হয়েছে।

স্কুল প্রতিভাধর শিশুদের সাথে কাজ করার উপর বিশেষ জোর দেয়, যাদেরকে গভীরভাবে শেখার সুযোগ দেওয়া হয়। স্কুলের শিক্ষার্থীরা গণিত, কম্পিউটার বিজ্ঞান, অর্থনীতি, ইংরেজি, ভূগোল এবং অন্যান্য বিষয়ে আঞ্চলিক অলিম্পিয়াডের নিয়মিত বিজয়ী। তারা আঞ্চলিক অলিম্পিয়াডে এই অঞ্চলের সম্মান রক্ষা করে। অর্জিত জ্ঞান উচ্চ শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে ভর্তির ফলাফল দ্বারা নিশ্চিত করা হয়।

স্কুলটি তার ক্রীড়া ঐতিহ্যের জন্যও বিখ্যাত। বিশেষ করে শক্তিশালী ফুটবল এবং হকি খেলোয়াড়, যারা গোল্ডেন পাক এবং লেদার বল ক্লাবের পুরস্কারের জন্য আঞ্চলিক প্রতিযোগিতায় নিয়মিত বিজয়ী এবং পুরস্কার বিজয়ী।

স্কুল জীবনের প্রধান ক্ষেত্রগুলিতে লক্ষ্যযুক্ত প্রোগ্রামগুলির বিশ্লেষণে বিশেষ মনোযোগ দেওয়া হয়। স্বাস্থ্য কর্মসূচির অংশ হিসাবে, একটি মেডিকেল অফিস খোলা হয়েছে, একজন ডেন্টিস্ট এবং একজন শিশুরোগ বিশেষজ্ঞ দ্বারা কর্মরত। শারীরিক শিক্ষা থেকে অব্যাহতিপ্রাপ্ত শিশুদের জন্য, বিশেষ মেডিকেল গ্রুপ তৈরি করা হয়েছে, উচ্চ-ক্যালোরি খাবার এবং গভীরভাবে চিকিৎসা পরীক্ষার আয়োজন করা হয়েছে।

স্কুল কাউন্সিল কার্যকরভাবে কাজ করে। স্কুল কর্মীদের সফল কাজের জন্য শর্ত তৈরি করার জন্য অত্যন্ত গুরুত্ব দেওয়া হয়।

স্কুলটি শ্রম সমষ্টি, সাংস্কৃতিক প্রতিষ্ঠান, শিক্ষাদান কাজের অভিজ্ঞ সৈনিক এবং স্নাতকদের সাথে ঘনিষ্ঠ সম্পর্ক বজায় রাখে।

2.3 শিক্ষা কেন্দ্র MOU এর অর্থনৈতিক কর্মকান্ডের বিশ্লেষণ

MOU "শিক্ষা কেন্দ্র" হল একটি বাজেট প্রতিষ্ঠান যার একটি স্বাধীন ব্যালেন্স শীট এবং শারিপোভো প্রশাসনের আর্থিক ব্যবস্থাপনা বিভাগে একটি ব্যক্তিগত অ্যাকাউন্ট রয়েছে। ব্যক্তিগত অ্যাকাউন্টে লেনদেনগুলি ট্রেজারি বিভাগের মাধ্যমে শিক্ষা কেন্দ্রের বাজেট তহবিলের গতিবিধি বিবেচনা করে। 2009-2010 এর জন্য স্কুলটি রোজব্যাঙ্ক ওজেএসসির সাথে চলতি অ্যাকাউন্ট পরিষেবার জন্য একটি চুক্তিতে প্রবেশ করেছে। কারেন্ট অ্যাকাউন্টের লেনদেনগুলি "উদ্যোক্তা এবং অন্যান্য আয়-উৎপাদনমূলক কার্যক্রম" (দাতব্য সহায়তা) থেকে প্রাপ্ত তহবিলের গতিবিধি বিবেচনা করে।

2010 - 9522.3 হাজার রুবেল, অতিরিক্ত বাজেটের তহবিল সহ - 4.0 হাজার রুবেল, 2009 - 7680.2 এর জন্য আয় এবং ব্যয়ের অনুমান অনুসারে অনুমোদিত বাজেট তহবিল। হাজার রুবেল, অতিরিক্ত বাজেট সহ - 116.7 হাজার রুবেল

2010-এর প্রথমার্ধের জন্য অর্থায়নকৃত বাজেট বরাদ্দের পরিমাণ হল 5744.2 (যা 60%), 2009 - 7680.2 (যা 100%)।

রাশিয়ান ফেডারেশনের বাজেটের ব্যয়ের অর্থনৈতিক শ্রেণীবিভাগের নিবন্ধ অনুসারে আয় এবং ব্যয়ের অনুমান অনুসারে MOU অর্থায়ন করা হয়। 2009 সালের অনুমান অনুযায়ী প্রতিষ্ঠানের অর্থায়ন 100% সম্পন্ন হয়েছে। বাজেট এবং বাজেট বহির্ভূত তহবিলের অর্থায়ন এবং ব্যয় সম্পর্কিত তথ্য সারণি 2.2 এবং 2.3 এ উপস্থাপন করা হয়েছে।

টেবিল 2.2। প্রতিষ্ঠানের অর্থায়ন সম্পর্কে তথ্য

টেবিল 2.3। বাজেটের (অতিরিক্ত) তহবিলের ব্যয়

কোড	খরচ	2009		উদ. ওজন,%	2010 এর প্রথমার্ধ		উদ. ওজন,%
		বাজেট বুধ, হাজার রুবেল	অফ বাজেট তহবিল, হাজার রুবেল		বাজেট বুধ, হাজার রুবেল	অফ বাজেট তহবিল, হাজার রুবেল
211	বেতন	4373,1	56,1	3172,9	55,2
212	বই প্রকাশনা পণ্যের জন্য ক্ষতিপূরণ	41,1	0,52	21,1	0,4
213	বেতন সঞ্চয়	1185,7	15,2	810,7	14,1
221	যোগাযোগ পরিষেবা	3,7	0,04	0,4	0,0
223.1	হিটিং পেমেন্ট	488,5	6,3	303,6	5,3
223.2	আলোর জন্য অর্থপ্রদান	265,2	3,4	225,3	3,9
223.3	জল সরবরাহের জন্য অর্থ প্রদান	15,5	0,2	19,3	0,3
225	প্রাঙ্গনের রক্ষণাবেক্ষণ	56,7	0,7	6,0	0,1
225.4	প্রধান সংস্কার	130,3	1,7	109,8	2,0
225.5	রক্ষণাবেক্ষণ	108,5	1,4	21,2	0,4
226	অন্যান্য সেবা	299,3	100,2	5,1	415,4	4,0	7,3
290	অন্যান্য খরচ	344,6	4,4	354,1	6,2
310	স্থায়ী সম্পদের মূল্য বৃদ্ধি	232,3	3,0	277,3	4,8
340	ইনভেন্টরি খরচ বৃদ্ধি	29,4	16,5	0,6	7,1	0,1
262	সামাজিক নিরাপত্তা	106,3	1,4
আইটিওটি	7680,2	116,7	100%	5744,2	100%

শিক্ষা কেন্দ্র একটি অ্যাকাউন্টিং নীতি তৈরি করেছে:

- 10 ফেব্রুয়ারী, 2006 নং 25n তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের অর্থ মন্ত্রণালয়ের আদেশ দ্বারা অনুমোদিত বাজেটের অ্যাকাউন্টিংয়ের জন্য অ্যাকাউন্টের চার্টের ভিত্তিতে ব্যবসায়িক লেনদেনের বাজেটারি অ্যাকাউন্টিং প্রতিফলিত হয়।

- স্থায়ী সম্পদের বিশ্লেষণাত্মক অ্যাকাউন্টিং ইনভেন্টরি কার্ডে রক্ষণাবেক্ষণ করা হয়; স্থায়ী সম্পদ সংরক্ষণের জন্য দায়ী ব্যক্তির সাথে একটি দায় চুক্তি সম্পন্ন করা হয়েছে;

- স্থায়ী সম্পদের প্রাপ্তি এবং অভ্যন্তরীণ গতিবিধি স্থির সম্পদের গ্রহণ ও স্থানান্তরের একটি আইন দ্বারা আনুষ্ঠানিক হয়। স্থায়ী সম্পদের নিষ্পত্তি প্রাসঙ্গিক নথি সংযুক্ত সহ স্থায়ী সম্পদের লিখন বন্ধের একটি বিবৃতিতে নথিভুক্ত করা হয়;

- 01/01/2010 অনুযায়ী, বিভাগ I "অ-আর্থিক সম্পদ"-এ বাজেট সম্পাদনের ব্যালেন্স শীট প্রতিফলিত করে: স্থায়ী সম্পদের প্রাপ্যতা, পরিচালনা পরিচালনার অধিকার সহ প্রতিষ্ঠানের মালিকানাধীন বাজেট এবং অতিরিক্ত বাজেটের তহবিল থেকে অধিগ্রহণ। আসল (প্রতিস্থাপন) খরচে।

স্থায়ী সম্পদের ডেটা সারণি 2.4 এ দেওয়া আছে।

টেবিল 2.4। 01/01/10 অনুযায়ী প্রতিষ্ঠানের স্থায়ী সম্পদ সম্পর্কে তথ্য।

জানুয়ারী 1, 2010 এর হিসাবে, স্থায়ী সম্পদের মোট অবচয় মূল খরচের 56.5%।

স্থায়ী সম্পদগুলি তাদের মূল খরচে অ্যাকাউন্টিংয়ের জন্য গৃহীত হয় (01/01/2009 এর সর্বশেষ পুনর্মূল্যায়নকে বিবেচনায় নিয়ে)

অবচয় বার্ষিক পরিমাণের 1/12 পরিমাণে মাসিক গণনা করা হয়, বস্তুর ব্যবহারের সময়কালের উপর ভিত্তি করে, প্রতিষ্ঠিত আয়ের হার অনুসারে।

ভ্যাট সহ চুক্তি এবং সরবরাহকারী চালান অনুসারে প্রকৃত খরচে হিসাবরক্ষণের জন্য ইনভেন্টরিগুলি গ্রহণ করা হয়।

প্রতিষ্ঠানের প্রয়োজনের জন্য বস্তুগত সম্পদ ইস্যু করার বিবৃতির ভিত্তিতে ইনভেন্টরির রাইট-অফ করা হয়।

প্রতিষ্ঠানের উপাদান সংরক্ষণের তথ্য সারণি 2.5 এ দেওয়া হয়েছে।

টেবিল 2.5। 01/01/10 অনুযায়ী প্রতিষ্ঠানের উপাদান সংরক্ষণের তথ্য।

বেতনের গণনার বিশ্লেষণাত্মক অ্যাকাউন্টিং প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতি অনুসারে সঞ্চালিত হয়। শিক্ষা কেন্দ্রের প্রতিটি কর্মচারীর জন্য, স্টাফিং টেবিল অনুসারে, একটি স্বতন্ত্র শংসাপত্র কার্ড রক্ষণাবেক্ষণ করা হয়, যা সমস্ত ধরণের আয় এবং মজুরি কর্তনকে প্রতিফলিত করে (OKUD নম্বর 0504417 অনুযায়ী ফর্ম)।

স্থানীয় শিক্ষাপ্রতিষ্ঠানগুলির জন্য পারিশ্রমিক রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুসারে এবং স্টাফিং টেবিল, ট্যারিফ এবং প্রবিধানের ভিত্তিতে তৈরি করা হয় "উচ্চ কার্যকারিতার জন্য ক্ষতিপূরণ এবং প্রণোদনা প্রদান (অতিরিক্ত অর্থ প্রদান এবং ভাতা) প্রতিষ্ঠার পদ্ধতিতে এবং পৌর শিক্ষা প্রতিষ্ঠান "শিক্ষা কেন্দ্র" এর ব্যবস্থাপক, বিশেষজ্ঞ এবং প্রযুক্তিগত কর্মচারীদের কাজের মান। অনুমান অনুসারে, স্টাফিং টেবিল অনুসারে, 2010 এর জন্য শিক্ষা কেন্দ্রে মাসিক বেতন 421,941.67 রুবেল সেট করা হয়েছে।

টেবিল 2.6। কর্মীদের গড় বেতনের তথ্য (রুবেলে)

2008 সাল থেকে, শিক্ষা কেন্দ্র নগদ ব্যয়ের প্রতিষ্ঠিত তালিকা অনুসারে বাজেট এবং অতিরিক্ত বাজেটের তহবিলের নগদ ব্যয়ের লেনদেন সম্পাদনের জন্য একটি সম্পূর্ণ ট্রেজারি সিস্টেমে স্যুইচ করেছে যার জন্য অর্থ বরাদ্দ করা যেতে পারে, এর অর্থনৈতিক শ্রেণীবিভাগের কোড অনুসারে। রাশিয়ান ফেডারেশনের বাজেট ব্যয়, খরচ অনুমান অনুযায়ী।

স্থানীয় সরকার অ্যাকাউন্টের ব্যক্তিগত অ্যাকাউন্টে লেনদেনগুলি ট্রেজারি বিভাগের মাধ্যমে তহবিল প্রাপকের (MOU) থেকে বাজেট এবং অতিরিক্ত বাজেটের তহবিলের গতিবিধি বিবেচনা করে।

উপস্থাপিত চালান অনুসারে সরবরাহকারী এবং গ্রাহকদের সাথে নিষ্পত্তি করা হয়েছে সমাপ্ত চুক্তি এবং বাধ্যবাধকতার ভিত্তিতে।

সারণি 2.7 প্রাপ্য অ্যাকাউন্ট এবং প্রদেয় অ্যাকাউন্টের তথ্য প্রদান করে।

টেবিল 2.7। প্রাপ্য এবং প্রদেয় অ্যাকাউন্টগুলির তথ্য (হাজার রুবেলে)

কোড	কোম্পানির নাম	ঋণ			বাতিলের তারিখ
		2008	2009	2010
221	যোগাযোগ পরিষেবা	2,3	0,00	0,00
223.1	"পিটিএস" (হিটিং)	82,0	1,2	1,1	জুলাই (বর্তমান অর্থপ্রদান)
223.2	"Energosbyt" (আলো)	91,3	44,3	0,00
223.3	কেন্দ্রীয় জেলা হাসপাতাল (জল সরবরাহ)	20,8	9,2	3,6	জুলাই
225	GTSSEBN (ডিরেটাইজেশন)	24,3	3,0	0,6	জুলাই
225	"বাণিজ্য সরঞ্জাম"	3,5
225	"প্রোমভোডস্ট্রয়মার্কেট"	0,00	109,8	0,00
225	পেরিনিন (গর্ভধারণ)	24,7	0,00	0,00
225	"আর্টেমস্ট্রয়" (লাইব্রেরি সংস্কার)	71,6	0,00	0,00
225	MU MP17 (বারান্দা মেরামত)	34,9	0,00	0,00
225	"গোরেনারগো" (মিটার প্রতিস্থাপন)	1,0	0,00	0,00
225	গরভোডোকানাল (জল সরবরাহ মেরামত)	7,4	0,00	0,00
225	"Aquabur" (ভাল মেরামত)	10,2	0,00	0,00
225	"Komstroytrans"	0,3	0,00	0,00
226	"এলার্ম পরিষেবা"	61,0	1,9	1,9	জুলাই
226	এমপি "গোরিজিন্ট" (খাদ্য)	59,7	77,7	1,4	জুলাই
মোট	495,0	244,1	8,6

জুলাই 1, 2010 হিসাবে প্রদেয় অ্যাকাউন্টগুলি জুলাই 2010-এ সম্পূর্ণরূপে পরিশোধ করা হবে৷

2010 সালে, কীটপতঙ্গ নিয়ন্ত্রণের জন্য, উৎপাদন নিয়ন্ত্রণ কর্মসূচির জন্য অর্থ প্রদানের জন্য শহরের বাজেট থেকে মাসিক অর্থ বরাদ্দ করা হয়েছিল এবং সময়মতো ইউটিলিটি বিল পরিশোধ করা হয়েছিল।

2009 সালে, প্রতিষ্ঠানটি বিদ্যুৎ ব্যবহারের একটি সীমা নির্ধারণ করেছিল - 139 kW/h:

প্রকৃত শক্তি খরচ -100.4 কিলোওয়াট/ঘণ্টা

সঞ্চয়ের পরিমাণ 38.6 kW/h

2010 সালের প্রথমার্ধের জন্য, প্রতিষ্ঠানটি বিদ্যুৎ ব্যবহারের একটি সীমা নির্ধারণ করেছিল - 65 kW/h

প্রকৃত শক্তি খরচ -62.3 kW/h

সঞ্চয়ের পরিমাণ 2.7 কিলোওয়াট/ঘণ্টা

রাশিয়ান ফেডারেশনের অর্থ মন্ত্রকের প্রয়োজনীয়তা বিবেচনায় নিয়ে বাজেট অর্থায়ন এবং ব্যবহারিক সুপারিশগুলির উপর ভিত্তি করে, মিউনিসিপ্যাল ​​শিক্ষা প্রতিষ্ঠান প্রতিষ্ঠিত সূচক, ফর্ম, ঠিকানা এবং সময়সীমা অনুযায়ী রিপোর্টিং ফর্ম সরবরাহ করার জন্য তার বাধ্যবাধকতা পূরণ করে।

তৃতীয় পক্ষের অডিটের ফলাফল

2009-2010 এর জন্য শিক্ষা কেন্দ্রে পরিদর্শন করা হয়েছিল:

1. শিক্ষাদানের জন্য শ্রেণী শিক্ষকের কার্য সম্পাদনের জন্য পারিশ্রমিক প্রদানের জন্য শিক্ষা কেন্দ্রের স্থানীয় বাজেট দ্বারা অর্থায়ন এবং সাবভেনশন ব্যবহার করার জন্য Pskov অঞ্চলে আর্থিক ও বাজেট তত্ত্বাবধানের জন্য ফেডারেল পরিষেবার টেরিটোরিয়াল অ্যাডমিনিস্ট্রেশন দ্বারা পরিদর্শন কর্মীরা, অক্টোবর 3, 2008।

2. 01/01/2008 থেকে 10/03/2008 সময়ের মধ্যে জাতীয় প্রকল্প "শিক্ষা" বাস্তবায়নের জন্য বরাদ্দ করা ফেডারেল বাজেটের তহবিলের উদ্দেশ্যমূলক ব্যবহারের যাচাইকরণ। অডিটটি 10/4/2008 তারিখে করা হয়েছিল৷

3. রাশিয়ান ফেডারেশনের সামাজিক বীমা তহবিলের শারিপভস্কি আঞ্চলিক শাখার স্টেট ইনস্টিটিউশনের প্রধান বিশেষজ্ঞ-অডিটর দ্বারা তহবিলের জমা হওয়া বাধ্যতামূলক সামাজিক বীমার জন্য পলিসিধারকের খরচের ডকুমেন্টারি যাচাইকরণ।

পরিদর্শনের তারিখ: 08/29/2009

4. একটি পেনশন নিয়োগের ক্ষেত্রে প্রদত্ত শিক্ষক কর্মীদের এককালীন বিচ্ছেদ বেতন প্রদানের সঠিকতা যাচাই করা। নিরীক্ষাটি শারিপোভো প্রশাসনের আর্থিক বিভাগের নিয়ন্ত্রণ ও নিরীক্ষা বিভাগের প্রধান বিশেষজ্ঞ, মার্চ 2009 দ্বারা পরিচালিত হয়েছিল।

5. স্কুলের স্বীকৃতি - এপ্রিল 2010

পরিদর্শনের ফলস্বরূপ, কোন স্থূল লঙ্ঘন চিহ্নিত করা হয়নি।

3. শিক্ষা কেন্দ্র এমওইউতে ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির বৈশিষ্ট্য

3.1 ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থার আইনি দিক

রাশিয়ান ফেডারেশনের "শিক্ষার উপর" আইনের ভিত্তিগুলির মধ্যে একটি ছিল এর প্রথম সংস্করণে শিক্ষা ব্যবস্থাপনার রাষ্ট্র-সামাজিক প্রকৃতির ধারণা, যার একটি গুরুত্বপূর্ণ উপাদান হল নিয়মগুলির একটি সেট যা স্ব-সরকারের সম্ভাবনা নিশ্চিত করে। একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে। ইতিমধ্যে আইনের প্রথম সংস্করণে (1992), এই নিয়মের সেটটি এত পুঙ্খানুপুঙ্খভাবে বানান করা হয়েছিল যে অনেক শিক্ষাপ্রতিষ্ঠান তাদের অধিকারের সত্যিকারের সুবিধা নিতে অক্ষম ছিল। "নগদীকরণ" আইন গ্রহণের সাথে জড়িত উল্লেখযোগ্য ক্ষতি সত্ত্বেও, শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে স্ব-সরকারের সুযোগ এখনও অনেক বড়। যা বলা হয়েছে তার সঠিকতা যাচাই করার জন্য, রাশিয়ান ফেডারেশনের "শিক্ষা সম্পর্কিত" আইনের 32 ধারাটি খোলার জন্য এটি যথেষ্ট।

এই নিবন্ধটি নির্ধারণ করে যে, আইন, মানক বিধান এবং সনদ দ্বারা প্রতিষ্ঠিত সীমার মধ্যে, একটি শিক্ষাপ্রতিষ্ঠান শিক্ষাগত প্রক্রিয়া, কর্মীদের নির্বাচন এবং নিয়োগ, বৈজ্ঞানিক, আর্থিক, অর্থনৈতিক এবং অন্যান্য কার্যক্রম বাস্তবায়নে স্বাধীন। এটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের যোগ্যতাকেও নির্দেশ করে:

- শিক্ষামূলক প্রোগ্রাম এবং পাঠ্যক্রম, কাজের প্রোগ্রাম এবং প্রশিক্ষণ কোর্স এবং শৃঙ্খলা, বার্ষিক ক্যালেন্ডার সময়সূচী (স্থানীয় সরকারের সাথে চুক্তিতে) উন্নয়ন এবং অনুমোদন;

- শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের কার্যক্রম পরিচালনার জন্য একটি কাঠামো স্থাপন, কর্মী নিয়োগ, কাজের দায়িত্ব বন্টন;

- একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের নিজস্ব আর্থিক সংস্থানগুলির সীমার মধ্যে মজুরির হার এবং সরকারী বেতন প্রতিষ্ঠা করা এবং ফেডারেল এবং স্থানীয় প্রবিধান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত বিধিনিষেধগুলি বিবেচনায় নেওয়া;

ফেডারেল আইন "উচ্চ এবং স্নাতকোত্তর পেশাগত শিক্ষার উপর" একটি বিশেষ নিবন্ধ 3 রয়েছে, যা সম্পূর্ণরূপে উচ্চ শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের স্বায়ত্তশাসন এবং একাডেমিক স্বাধীনতার প্রতি নিবেদিত, যার বিধানগুলি আইনের প্রায় সম্পূর্ণ পাঠ্যে প্রসারিত এবং নির্দিষ্ট করা হয়েছে।

উপরোক্ত বিষয়গুলি বিবেচনায় নিয়ে, জোর দেওয়ার কারণ রয়েছে যে আধুনিক রাশিয়ান পরিস্থিতিতে শিক্ষার ক্ষেত্রে স্ব-সরকারের বিকাশের প্রক্রিয়াটি আইনী কাঠামোর দুর্বলতার দ্বারা এতটা বাধাগ্রস্ত হয় না যেমনটি পরবর্তীগুলির দুর্বল ব্যবহারের দ্বারা। শিক্ষায় স্ব-সরকারের জন্য আইনী সমর্থনের নিঃসন্দেহে উন্নতি প্রয়োজন, তবে স্ব-সরকারের নীতিগুলি প্রবর্তনের প্রধান বাধাগুলি হল অর্থ, সংস্কৃতি এবং সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণভাবে, দেশীয় রাজনৈতিক প্রক্রিয়ার প্রকৃতি।

শিক্ষাপ্রতিষ্ঠান পরিচালনার ক্ষেত্রে, প্রবণতা প্রকাশ করা হয় যে, একদিকে, স্ব-সরকারের উপাদানের সংরক্ষণ ক্রমবর্ধমানভাবে কেবলমাত্র নেতার ইচ্ছার উপর নির্ভর করে এবং এই জাতীয় উপাদানগুলিকে আরও সীমাবদ্ধ বা নির্মূল করার চেষ্টা করে। প্রায় কোন সংগঠিত প্রতিরোধের কারণ; অন্যদিকে, অনেক অঞ্চল এবং স্থানীয় সরকারের কর্তৃপক্ষ ইতিমধ্যে তাদের এখতিয়ারের অধীনে শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের প্রধানদেরকে নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তিতে স্থানান্তর করেছে; ফেডারেল সরকার বিশ্ববিদ্যালয়ের রেক্টর এবং এমনকি বিজ্ঞানের একাডেমিগুলির রাষ্ট্রপতি নিয়োগের সম্ভাবনা নিয়ে সক্রিয়ভাবে আলোচনা করছে।

এই ক্ষেত্রে, একটি প্যারাডক্সিক্যাল প্রকৃতির কমপক্ষে তিনটি পরিস্থিতি বিবেচনায় নেওয়া উচিত।

প্রথমত, কয়েক মাস আগে, রাজ্য ডুমা, রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের একটি নেতিবাচক পর্যালোচনার ভিত্তিতে, রাশিয়ান ফেডারেশনের আইনে সংশোধনী এবং সংযোজন সংক্রান্ত খসড়া ফেডারেল আইন প্রত্যাখ্যান করেছিল "শিক্ষা সংক্রান্ত" শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনা), এ. শিশলোভের দ্বারা রাজ্য ডুমার তৃতীয় সমাবর্তনের শিক্ষা ও বিজ্ঞান বিষয়ক কমিটির প্রাক্তন চেয়ারম্যান দ্বারা প্রবর্তন করা হয়েছিল এবং এই ক্ষেত্রে সমস্ত ডুমা উপদলের অবস্থান একত্রিত হয়েছিল, যদিও সম্পূর্ণ ভিন্ন যুক্তির কারণে। এমতাবস্থায় বিদ্যালয়ে গভর্নিং বোর্ড গঠনে সমর্থন দেওয়ার বিষয়ে মন্ত্রীর বক্তব্য কিছুটা অদ্ভুত বলে মনে হচ্ছে।

দ্বিতীয়ত, শিক্ষা ও বিজ্ঞান কর্মীদের ট্রেড ইউনিয়নের কেন্দ্রীয় কমিটি নিয়মিতভাবে পরিচালনা পরিষদের ধারণার বিরুদ্ধে কথা বলে, যেমন একটি সংস্থা যা স্ব-সরকারের উন্নয়নে আগ্রহী হওয়া উচিত। এই অবস্থান দুটি সবচেয়ে উল্লেখযোগ্য বিবেচনার দ্বারা ন্যায়সঙ্গত:

শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের জন্য তহবিলের এই স্তরে, কমপক্ষে রাশিয়ান স্কুলের বিশাল সংখ্যাগরিষ্ঠের পরিচালনা পর্ষদের পরিচালনা করার জন্য কিছুই থাকবে না;

ট্রেজারি সিস্টেমের প্রবর্তন এবং আইন নং 122-এফজেড "নগদীকরণের উপর" গৃহীত হওয়ার পরে, শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের জন্য নগদ বাজেট এবং অতিরিক্ত বাজেটের তহবিলের স্বাধীন পরিচালনার সম্ভাবনাগুলি ন্যূনতম হ্রাস করা হয়েছিল।

এই ধরনের আর্থিক, অর্থনৈতিক এবং আইনগত পরিস্থিতিতে, বিদ্যালয়ের পরিচালকদের এবং অন্যান্য ব্যবস্থাপনা কর্মীদের বেতনের বর্তমান স্তরের সাথে, পরিচালনা পরিষদগুলি পরিচালকদের জন্য এক ধরণের "ফাঁকা" তে পরিণত হতে পারে এবং ব্যবস্থাপকীয় কাজে নিযুক্ত হওয়ার ইচ্ছাকে নিরুৎসাহিত করতে পারে।

অবশেষে, তৃতীয়ত, গভর্নিং কাউন্সিলের ধারণাটি প্রায়শই শিক্ষা সম্প্রদায়ের সেই অংশ দ্বারা বিরোধিতা করা হয় যা ইতিমধ্যে স্ব-সরকারের অভিজ্ঞতা সঞ্চয় করেছে।

উপরোক্ত বিষয়গুলি বিবেচনায় নিয়ে, বিধায়কের কাজ - শিক্ষাগত নীতিতে স্ব-সরকারের নীতির অনুগামী - অত্যন্ত কঠিন এবং অকৃতজ্ঞ। যাইহোক, এটি সংরক্ষণ করার জন্য এটি সমাধান করা আরও প্রয়োজনীয় এবং, যদি সম্ভব হয়, স্ব-সরকারের বিকাশের জন্য আইনী গ্যারান্টিগুলি প্রসারিত করা, যার অর্থ নতুনের সেই দুর্বল অঙ্কুরগুলিকে রক্ষা করা, যা ভবিষ্যতে হতে পারে এবং হওয়া উচিত। একটি নতুন সভ্যতা গঠনের অন্যতম প্রধান প্রবণতা, যাকে প্রায়ই "জ্ঞান সমাজ" বলা হয়।

আসুন আমরা একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠান পরিচালনার সমস্যার সাথে সম্পর্কিত দিকগুলি বিবেচনা করি এবং বেশ কয়েকটি প্রধান থিসিস প্রণয়ন করি।

1. দুর্নীতির সাথে তথাকথিত চাঁদাবাজির সনাক্তকরণ, যা প্রায়শই সাংবাদিকতা এবং গণসচেতনতায় পাওয়া যায়, ভুল। আসলে, "চাঁদাবাজির" অংশ যা:

- অবৈধ;

- একটি প্রদত্ত প্রতিষ্ঠানে শিক্ষাগত প্রক্রিয়া নিশ্চিত করার প্রয়োজনীয়তার দিকে পরিচালিত হয়, তবে ব্যবস্থাপক এবং শিক্ষক কর্মীদের জন্য অনানুষ্ঠানিক অতিরিক্ত আয়ে পরিণত হয়।

2. প্রাক্তন শিক্ষামন্ত্রী ভি. ফিলিপভ যথার্থই উল্লেখ করেছেন, জনজীবনের একটি বিশেষ ক্ষেত্রে দুর্নীতি পরাজিত করা যাবে না। শিক্ষাব্যবস্থা হল একটি পাবলিক প্রতিষ্ঠান এবং সামষ্টিক সমাজ ব্যবস্থার এক ধরনের আয়না, এবং তাই আমরা শুধুমাত্র দুর্নীতি সীমিত করার কথা বলতে পারি, অন্য সামাজিক সাবসিস্টেমের তুলনায় এটিকে নিম্ন স্তরে হ্রাস করার বিষয়ে।

3. এই কাজের উদ্দেশ্যে, শিক্ষার দুর্নীতির কারণগুলিকে তিনটি গ্রুপে ভাগ করার পরামর্শ দেওয়া হচ্ছে।

3.1। সামাজিক-রাজনৈতিক, সহ:

- পুঁজিবাদ ("বাজার অর্থনীতি") তার প্রাথমিক পর্যায়ে;

– বিপ্লবী এবং বিপ্লবোত্তর অনামি, অর্থাৎ 1990-এর দশকের সর্বশেষ ঘরোয়া বিপ্লবের দ্বারা ধ্বংস শুধুমাত্র সোভিয়েত যুগের মূল্য ব্যবস্থার নয়, সাধারণভাবে সর্বজনীন মানবিক মূল্যবোধের বৃহৎ পরিমাণে;

- এই বিপ্লবের আমলাতান্ত্রিক প্রকৃতি, রাজনৈতিক সংস্কৃতিতে আমলাতান্ত্রিক ঐতিহ্য এবং 1980-এর দশকের শেষের দিকে উদ্ভূত সেই কয়েকটি গণতান্ত্রিক প্রতিষ্ঠানের বিভিন্ন সংখ্যক "উল্লম্ব" নির্মাণের ফলে একবিংশ শতাব্দীর শুরুতে পতন - 1990 এর দশকের প্রথম দিকে।

3.2 শিক্ষাগত এবং রাজনৈতিক, সহ:

- এই এলাকায় শিক্ষা এবং মজুরির জন্য অত্যন্ত নিম্ন স্তরের তহবিল;

- বড় শহরগুলিতে শিক্ষক এবং কিছু অভিভাবকের মধ্যে সাধারণভাবে আয় এবং সামাজিক মর্যাদায় একটি অত্যধিক উচ্চ স্তরের বৈষম্য।

3.3। সাংগঠনিক এবং ব্যবস্থাপক, সহ। একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের পরিচালনার উপর আইনের মাধ্যমে সীমাবদ্ধতার জন্য উপযুক্ত, প্রবিধানের আইনি ফাঁক সহ:

- বিনামূল্যে শিক্ষা এবং অর্থ প্রদানের শিক্ষা পরিষেবার ক্ষেত্রের সীমাবদ্ধতা;

- শিক্ষকদের কার্যকলাপের উপর শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের প্রশাসনের অভ্যন্তরীণ নিয়ন্ত্রণ এবং সরকারী স্ব-সরকারের পক্ষ থেকে শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের প্রধানদের কার্যকলাপের উপর নিয়ন্ত্রণ।

4. বিশ্বাস করার কারণ রয়েছে যে শিক্ষার দুর্নীতির উপর ব্যাপকভাবে প্রকাশিত তথ্য (বিশেষ করে, উচ্চ বিদ্যালয়ের অর্থনীতির তথ্য) লক্ষণীয়ভাবে অতিরঞ্জিত, কারণ:

শিক্ষার উদ্দেশ্যে আধা-আইনগত "চাঁদাবাজি" এবং শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপক ও শিক্ষকদের অবৈধ আয়ের মিশ্রণের উপর ভিত্তি করে;

বড় শহরে (বিশেষ করে রাজধানী শহর) শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের অনুশীলনকে প্রাদেশিক শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে এক্সট্রাপোলেট করে প্রাপ্ত।

5. যাইহোক, সমস্যাটি অত্যন্ত তীব্র এবং শুধুমাত্র উপরে উল্লিখিত তিনটি গোষ্ঠীর প্রভাব কমিয়েই সমাধান করা যেতে পারে যা শিক্ষায় দুর্নীতি সৃষ্টি করে। শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের কার্যক্রম নিয়ন্ত্রণকারী আইনের মাধ্যমে এর সীমাবদ্ধতার জন্য আলোচনার মাধ্যমে নিম্নলিখিত প্রস্তাবগুলি বিবেচনা করা যেতে পারে, সহ। গার্হস্থ্য সাধারণ শিক্ষা এবং বৃত্তিমূলক শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের অভিজ্ঞতা দ্বারা পরীক্ষিত:

- সংগৃহীত তহবিলের পরিমাণ এবং তাদের ব্যবহারের জন্য নির্দেশাবলী সম্পর্কে অভিভাবক এবং (বা) শিক্ষার্থীদের বাধ্যতামূলক সর্বজনীন অবহিত করা। বর্তমানে, এটি ইতিমধ্যেই অনেক শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে করা হচ্ছে (বিশেষ স্ট্যান্ড সহ), যা পিতামাতা (ছাত্র) এবং শিক্ষক কর্মীদের মধ্যে সম্পর্কের সামাজিক উত্তেজনাকে উল্লেখযোগ্যভাবে হ্রাস করে;

- বৃত্তিমূলক শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের প্রধানদের নিয়মিত রিপোর্ট শিক্ষক এবং ছাত্রদের দলে, এবং শিশুদের জন্য শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের প্রধানদের যৌথভাবে কাজ করার জন্য এবং অভিভাবকদের মিটিং, অতিরিক্ত বাজেটের তহবিল ব্যবহার সহ। এই ক্ষেত্রে একটি উদাহরণ হল মস্কো স্টেট ইউনিভার্সিটির রেক্টর ভি. সাদভনিচির অভিজ্ঞতা, যিনি বার্ষিক বিশ্ববিদ্যালয়ের অধ্যাপকদের কাছে রিপোর্ট করেন;

- যেসব শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের প্রধানদের অতিরিক্ত বাজেটের তহবিল রয়েছে তাদের বাধ্যবাধকতা বার্ষিক আয়ের ঘোষণা জমা দেওয়ার জন্য যা আইন দ্বারা রাষ্ট্রীয় বেসামরিক কর্মচারীদের দেওয়া হয়;

– তথ্য সংগ্রহের জন্য বিশেষ হটলাইন, পেজার বা বিশেষ বাক্সের প্রবর্তন, যেখানে শিক্ষার্থী এবং উচ্চ বিদ্যালয়ের শিক্ষার্থীরা শিক্ষক বা ঘুষ গ্রহণকারী পরিচালকদের সম্পর্কে তথ্য প্রেরণ করতে পারে। অবশ্যই, এই ধরনের তথ্য শুধুমাত্র সাবধানে যাচাই করার পরে ব্যবস্থাপনা সিদ্ধান্তের জন্য একটি ভিত্তি হিসাবে ব্যবহার করা যেতে পারে। এই পদ্ধতিটি অনুশীলনেও পরীক্ষা করা হয়েছে;

- দুর্নীতির সমস্যা সহ শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের উন্নতির সমস্যাগুলির উপর কর্মচারী, ছাত্র এবং উচ্চ বিদ্যালয়ের শিক্ষার্থীদের নিয়মিত বেনামী সমাজতাত্ত্বিক জরিপ;

- পুনরাবৃত্তি পরীক্ষা এবং পরীক্ষাগুলিকে অতিরিক্ত শিক্ষাগত পরিষেবা হিসাবে স্বীকৃতি দেওয়ার অনুশীলনের নিষেধাজ্ঞা, সেইসাথে তাদের জন্য প্রস্তুতির জন্য অতিরিক্ত ক্লাস (বর্তমানে, বিশ্ববিদ্যালয়গুলির একটি উল্লেখযোগ্য অংশে, একজন শিক্ষকের পক্ষে পরীক্ষার আগে সরাসরি গ্রুপকে বলা অস্বাভাবিক নয় : আপনি যাইহোক পাস করবেন না, তাই এখনই টাকা সংগ্রহ করা ভাল! );

– অন্যান্য শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের পরীক্ষকদের আমন্ত্রণ জানিয়ে ছাত্র প্রশিক্ষণের মানের বাহ্যিক নিয়ন্ত্রণ (উদাহরণস্বরূপ, মস্কো একাডেমি অফ ফাইন্যান্স অ্যান্ড ল-এ ব্যবহৃত);

6. এটা স্পষ্ট যে এই ধরনের প্রস্তাবগুলি, একটি বিলের স্তরে আনা হলে, এটিকে মৃদুভাবে বললে, একটি মিশ্র প্রতিক্রিয়া সৃষ্টি করবে যদি সেগুলি শিক্ষক কর্মচারী এবং শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের প্রধানের মর্যাদা বৃদ্ধি না করে। . অতএব, ফেডারেল আইন "শিক্ষক কর্মীদের স্ট্যাটাস" এর সাথে "একটি প্যাকেজে" তাদের গ্রহণ করা বা এই বিলে আংশিকভাবে তাদের অন্তর্ভুক্ত করা সবচেয়ে সমীচীন হবে।

সামগ্রিকভাবে প্রস্তাবিত ব্যবস্থাগুলি প্রাথমিকভাবে রাষ্ট্রীয় শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের ক্ষেত্রে এবং অ-রাষ্ট্রীয় শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের ক্ষেত্রে প্রয়োগ করা যেতে পারে - শুধুমাত্র বেছে বেছে। অন্যথায়, অ-রাষ্ট্রীয় শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের পরিচালকরা অর্থনীতির বাণিজ্যিক খাতের পরিচালকদের তুলনায় অত্যন্ত অসম অবস্থার মধ্যে নিজেদের খুঁজে পাবেন।

7. একটি নির্দিষ্ট শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের স্তরে দুর্নীতির সাংগঠনিক এবং ব্যবস্থাপনাগত কারণগুলি, যেমনটি ইতিমধ্যে উল্লেখ করা হয়েছে, তৃতীয় মাত্রার গুরুত্বের কারণ। অতএব, দুর্নীতি সীমিত করার ক্ষেত্রে তাদের প্রভাব সম্ভবত মাত্রার ক্রম অনুসারে নয়, শতাংশে গণনা করা হবে। যাইহোক, শিক্ষাক্ষেত্রে দুর্নীতিবিরোধী আইনের বিকাশ রাজনৈতিক এবং নৈতিক উভয় দৃষ্টিকোণ থেকে অত্যন্ত প্রাসঙ্গিক এবং গুরুত্বপূর্ণ।

3.2 শিক্ষা কেন্দ্র এমওইউতে ব্যবস্থাপনা সংস্থা

মিউনিসিপ্যাল ​​শিক্ষা প্রতিষ্ঠান "শিক্ষা কেন্দ্র" একটি জটিল গতিশীল সিস্টেম হিসাবে আন্ত-স্কুল ব্যবস্থাপনার একটি বস্তু হিসাবে কাজ করে। ফলস্বরূপ, আমরা বিদ্যালয়ের ব্যবস্থাপনা এবং এর স্বতন্ত্র উপাদান বা অংশ সম্পর্কে কথা বলতে পারি, যা একটি বিস্তৃত বিদ্যালয়ের আরও সাধারণ ব্যবস্থার সাবসিস্টেম হিসাবে কাজ করে। পরিশিষ্ট 3 পৌর শিক্ষা প্রতিষ্ঠান "শিক্ষা কেন্দ্র" এর ব্যবস্থাপনা কার্যক্রম উপস্থাপন করে।

এই ধরনের সাবসিস্টেমগুলি হল অবিচ্ছেদ্য শিক্ষাগত প্রক্রিয়া, শ্রেণীকক্ষ-পাঠ ব্যবস্থা, স্কুলের শিক্ষামূলক কাজের ব্যবস্থা, শিক্ষার্থীদের নান্দনিক শিক্ষার ব্যবস্থা, ক্যারিয়ার নির্দেশিকা কাজের সিস্টেম এবং পৃথক স্কুল সাবসিস্টেম পরিচালনার অন্যান্য বিশেষ ক্ষেত্রে সারাংশ গঠন করে। এবং আন্তঃ বিদ্যালয় ব্যবস্থাপনা বিষয়বস্তু।

আন্তঃ-বিদ্যালয় ব্যবস্থাপনা হল একটি সর্বোত্তম ফলাফল অর্জনের লক্ষ্যে এর উদ্দেশ্যমূলক আইনের জ্ঞানের উপর ভিত্তি করে একটি অবিচ্ছেদ্য শিক্ষাগত প্রক্রিয়ায় অংশগ্রহণকারীদের একটি উদ্দেশ্যমূলক, সচেতন মিথস্ক্রিয়া।

একটি অবিচ্ছেদ্য শিক্ষাগত প্রক্রিয়ায় অংশগ্রহণকারীদের মিথস্ক্রিয়া ক্রমিক, আন্তঃসংযুক্ত ক্রিয়া বা ফাংশনের একটি শৃঙ্খল হিসাবে বিকাশ লাভ করে: শিক্ষাগত বিশ্লেষণ, লক্ষ্য নির্ধারণ এবং পরিকল্পনা, সংগঠন, নিয়ন্ত্রণ, নিয়ন্ত্রণ এবং সংশোধন।

আন্তঃ-স্কুল ব্যবস্থাপনার ঐতিহ্যগত ধারণাটি এই ধরনের বৈশিষ্ট্যগুলির মধ্যে প্রকাশিত হয়েছিল:

· নিয়ন্ত্রণ বস্তুর উপর বিষয় উদ্দেশ্যমূলক প্রভাব;

পরবর্তীটিকে গুণগতভাবে নতুন পরিকল্পিত অবস্থায় স্থানান্তর করার জন্য নিয়ন্ত্রিত সিস্টেমের উপর নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থার প্রভাব হিসাবে;

· কীভাবে শিক্ষাগত কাজের বৈজ্ঞানিক সংগঠনের উপাদানগুলি প্রবর্তন করা যায়, ইত্যাদি।

শিক্ষা কেন্দ্রের ব্যবস্থাপনা পরিচালিত সুবিধার মধ্যে ফোকাস এবং প্রক্রিয়ার সংগঠন নিশ্চিত করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে। ব্যবস্থাপনা নির্দিষ্ট ব্যবস্থাপনার কাজগুলি সমাধান করে এই উদ্দেশ্যটি উপলব্ধি করে, যেমন:

· কি হওয়া উচিত তার একটি চিত্র গঠন;

· পারফরমারদের মধ্যে দায়িত্ব ও ক্ষমতার বণ্টন (একটি আনুষ্ঠানিক কাঠামো নির্মাণ ও রক্ষণাবেক্ষণ);

· উৎপাদনশীল কাজে পারফর্মারদের আগ্রহ নিশ্চিত করে এমন পরিস্থিতি তৈরি করা;

· কাজের অগ্রগতি নিয়ন্ত্রণ, ইত্যাদি

মিউনিসিপ্যাল ​​শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে আন্তঃ-স্কুল ব্যবস্থাপনার সাধারণ বিষয় হল স্কুলের ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির বৈশিষ্ট্য, ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়ার বৈশিষ্ট্য এবং বিভিন্ন বাহ্যিক ও অভ্যন্তরীণ পরিস্থিতিতে স্কুলের কার্যকারিতা ও উন্নয়নের ফলাফলের মধ্যে স্বাভাবিক সংযোগ।

আন্তঃবিদ্যালয় ব্যবস্থাপনার বিজ্ঞানের বিশেষ বিষয়গুলি হল:

· শিক্ষাগত প্রক্রিয়া (প্রযুক্তির বৈশিষ্ট্যের উপর ব্যবস্থাপনার নির্ভরতা, যেহেতু বিভিন্ন প্রযুক্তির জন্য বিভিন্ন সংগঠন, পরিকল্পনার বিভিন্ন পদ্ধতি, নিয়ন্ত্রণ ইত্যাদির প্রয়োজন হয়);

· কর্মীদের নির্বাচন, তাদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন, ইতিবাচক প্রেরণা, দলে একটি অনুকূল মনস্তাত্ত্বিক মাইক্রোক্লিমেট গঠন;

· বিদ্যালয়ের বিকাশের প্রক্রিয়া (কোন পরিস্থিতিতে একটি বিদ্যালয়ে উদ্ভাবনী প্রক্রিয়া কার্যকর হবে এবং কীভাবে এই শর্তগুলি তৈরি করা যায়);

· বাহ্যিক অবস্থার (সামাজিক সাংস্কৃতিক পরিবেশ) উপর ব্যবস্থাপনা ফলাফলের নির্ভরতা।

যাইহোক, শিক্ষক এবং শিক্ষার্থীর ব্যক্তিত্বের প্রতি সক্রিয় আবেদনের সূচনার সাথে, শিক্ষাগত প্রক্রিয়ায় মানবতাবাদী ধারণাগুলির প্রবর্তনের সাথে, আধুনিক আন্ত-স্কুল পরিচালনার তাত্ত্বিক ভিত্তিগুলির একটি গুরুতর সমন্বয় এবং পুনর্মূল্যায়ন প্রয়োজন ছিল। স্কুল ব্যবস্থাপনায় প্রভাবের দর্শনটি মিথস্ক্রিয়া, সহযোগিতা এবং প্রতিফলিত ব্যবস্থাপনার দর্শন দ্বারা প্রতিস্থাপিত হচ্ছে।

শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনা পরিচালক এবং তার ডেপুটিদের দ্বারা পরিচালিত হয়, যাদের কার্যকরী দায়িত্ব, নিয়োগ বা নির্বাচনের পদ্ধতি, মাধ্যমিক বিদ্যালয় বা অন্যান্য শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের চার্টার দ্বারা নির্ধারিত হয়।

স্কুলে ব্যবস্থাপনা সংস্থার কাঠামো খুবই বৈচিত্র্যময়। প্রচলিতভাবে, তাদের তিনটি দলে ভাগ করা যায়।

প্রথম গোষ্ঠীটি স্কুলের যৌথ ব্যবস্থাপনা সংস্থাগুলি নিয়ে গঠিত - ছাত্র, স্কুল কর্মচারী, অভিভাবকদের পাশাপাশি এটির অধীনস্থ স্কুল কাউন্সিলের প্রতিনিধিদের একটি স্কুল-ব্যাপী সম্মেলন।

দ্বিতীয় গ্রুপে স্কুলের কর্মকর্তারা থাকে যারা এর সমস্ত ইউনিট এবং বিভাগ পরিচালনা করে। এটি হল স্কুলের পরিচালক, শিক্ষামূলক কাজের জন্য তার ডেপুটি, পাঠ্যক্রমিক এবং স্কুলের বাইরের শিক্ষামূলক কাজের সংগঠক, অর্থনৈতিক কাজের জন্য সহকারী পরিচালক ইত্যাদি।

তৃতীয় গ্রুপে ছাত্রদের (উচেম), শিক্ষক (ট্রেড ইউনিয়ন কমিটি, পদ্ধতিগত বিভাগ, ইত্যাদি) এবং সেইসাথে অভিভাবকদের (অভিভাবক কমিটি, ইত্যাদি) বিভিন্ন পাবলিক সংস্থার গভর্নিং বডি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।

একটি স্কুলে ম্যানেজমেন্ট সংস্থাগুলির এই ধরনের একটি শাখাযুক্ত কাঠামোর উপস্থিতির জন্য তাদের যথাযথ মিথস্ক্রিয়া সংগঠন, তাদের কাজের সমন্বয় এবং এই সংস্থাগুলির প্রতিটির কার্যকর কার্যকারিতা এবং তাদের নির্দিষ্ট ফাংশনগুলির বিভাগ প্রয়োজন। এই সব তাদের নেতৃত্বের কার্যক্রমের মৌলিক নীতি নির্ধারণ করা আবশ্যক করে তোলে। এই নীতিগুলির মধ্যে নিম্নলিখিতগুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে:

ক) আসন্ন কাজের পরিকল্পনা, এর নেতৃস্থানীয় কাজগুলি এবং তাদের কার্যকর সমাধান নির্ধারণে স্কুলের সমস্ত ব্যবস্থাপনা সংস্থার সমন্বয়, ধারাবাহিকতা এবং ব্যবসায়িক সহযোগিতা;

খ) সমস্ত স্কুল কর্মকর্তাদের দ্বারা তাদের নেতৃত্বের কার্যাবলী বাস্তবায়নে গণতন্ত্র এবং স্বচ্ছতা; শিক্ষকতা এবং ছাত্র দল, সেইসাথে অভিভাবকদের জনমতের উপর নির্ভরতা; গভর্নিং বডি নির্বাচন;

গ) সমস্ত স্কুলের কর্মকর্তা, শিক্ষক, শ্রেণি শিক্ষক, বর্ধিত ডে গ্রুপের শিক্ষকদের তাদের দাপ্তরিক কার্যাবলী সফলভাবে সম্পাদনের জন্য ব্যক্তিগত দায়িত্ব;

ঘ) স্কুলের কাজের প্রধান সমস্যাগুলি চিহ্নিত করার ক্ষমতা এবং সেগুলি সমাধানের জন্য শিক্ষণ ও ছাত্র দলের প্রচেষ্টাকে মনোনিবেশ করা;

e) উচ্চ দায়িত্ব, সৃজনশীল উদ্যোগ, সততা এবং প্রতিটি সদস্যের কাজ করার জন্য একটি বিবেকপূর্ণ মনোভাবের উপর ভিত্তি করে শিক্ষাদান এবং ছাত্র দলগুলিতে একটি অনুকূল মনস্তাত্ত্বিক মাইক্রোক্লিমেট বজায় রাখা;

চ) উচ্চতর কর্তৃপক্ষের নির্দেশাবলী এবং শিক্ষামূলক কাজের উন্নতির জন্য স্কুল কর্মীদের দ্বারা গৃহীত সিদ্ধান্তগুলির কৌশলী এবং নিয়মিত পর্যবেক্ষণ করা;

ছ) শিক্ষাগত সৃজনশীলতাকে উত্সাহিত করা এবং শিক্ষাদান এবং শিক্ষাগত প্রক্রিয়ার গুণমান উন্নত করার জন্য অনুসন্ধান করা, শিক্ষকদের উন্নত শিক্ষাগত অভিজ্ঞতা অর্জনে উদ্বুদ্ধ করা।

3.3 শিক্ষা কেন্দ্র MOU-এর পরিচালক ও প্রধান শিক্ষকদের কার্যাবলী

শিক্ষাগত প্রক্রিয়া পরিচালনায় প্রাথমিক ভূমিকা পরিচালকের অন্তর্গত; তার 8 বছরেরও বেশি শিক্ষাদানের অভিজ্ঞতা রয়েছে, একটি শিক্ষণ অবস্থানে নিজেকে প্রমাণ করেছেন এবং প্রয়োজনীয় সাংগঠনিক দক্ষতা রয়েছে।

সবচেয়ে সাধারণ আকারে, একজন স্কুল পরিচালকের কার্যকরী দায়িত্বগুলি একটি সাধারণ শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের মডেল প্রবিধান দ্বারা সংজ্ঞায়িত করা হয়, যার ভিত্তিতে প্রতিটি সাধারণ শিক্ষা প্রতিষ্ঠান তার নিজস্ব সনদ তৈরি করে।

পরিচালক নিম্নলিখিত কার্যকরী দায়িত্ব পালন করে:

- শিশুদের অধিকার রক্ষার প্রয়োজনীয়তা মেনে চলার জন্য রাষ্ট্র ও সমাজের দায়িত্ব বহন করে, শিক্ষা প্রক্রিয়ার পরিকল্পনা ও সংগঠিত করে, এর অগ্রগতি এবং ফলাফল নিরীক্ষণ করে, শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের গুণমান এবং দক্ষতার জন্য দায়ী;

- রাষ্ট্র এবং সরকারী সংস্থায় শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের স্বার্থের প্রতিনিধিত্ব করে;

- পাঠ্যক্রমিক এবং পাঠ্য বহির্ভূত কার্যক্রম সংগঠিত করার জন্য প্রয়োজনীয় শর্ত তৈরি করে;

- উপ-পরিচালকদের নির্বাচন পরিচালনা করে, তাদের কার্যকরী দায়িত্ব নির্ধারণ করে, শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের শিক্ষণ কর্মীদের ব্যবস্থা করে, শিক্ষক কর্মচারী, ছাত্র এবং অভিভাবকদের (তাদের প্রতিস্থাপনকারী ব্যক্তিরা) মতামত বিবেচনা করে, শ্রেণি শিক্ষক নিয়োগ করে;

- শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের শিক্ষাদান, প্রশাসনিক, শিক্ষাগত এবং পরিষেবা কর্মীদের নিয়োগ এবং বহিস্কার করা;

- সংগঠিত করে, প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতি অনুসারে, শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে বরাদ্দকৃত বাজেট বরাদ্দের যৌক্তিক ব্যবহার;

- শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের কাউন্সিলের সাথে চুক্তিতে, সৃজনশীলভাবে কর্মরত শিক্ষকদের জন্য বেতন বোনাস স্থাপন করে;

- একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের শিক্ষক কর্মীদের সৃজনশীল বৃদ্ধির জন্য শর্ত তৈরি করে, তাদের উন্নত ফর্ম এবং প্রশিক্ষণ ও শিক্ষার পদ্ধতির প্রয়োগ এবং শিক্ষাগত পরীক্ষা-নিরীক্ষার বাস্তবায়ন;

- সংশ্লিষ্ট শিক্ষা ব্যবস্থাপনা সংস্থার সামনে এর কার্যক্রমের জন্য দায়িত্ব বহন করে।

স্কুলের ধরন, আঞ্চলিক অবস্থান, ছাত্রদের গঠন এবং শিক্ষকতা কর্মীদের বৈশিষ্ট্য, পিতামাতা এবং জনসাধারণের সাথে কাজ করার বিদ্যমান ব্যবস্থার উপর নির্ভর করে পরিচালকের নির্দিষ্ট কার্যকরী দায়িত্বগুলি স্কুল চার্টারে উল্লেখযোগ্যভাবে পরিপূরক। স্কুল পরিচালক ছাত্র স্ব-সরকার, কর্মজীবন নির্দেশিকা, এবং পিতামাতার সাথে কাজ সম্পর্কিত বিষয়গুলিতে মনোনিবেশ করেন। তার যোগ্যতার সীমার মধ্যে, স্কুল পরিচালক, শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের পক্ষে, চুক্তিতে প্রবেশ করে এবং স্কুলের সম্পত্তির মালিকানা, ব্যবহার এবং নিষ্পত্তি করার অধিকার প্রয়োগ করার লক্ষ্যে অন্যান্য ক্রিয়াকলাপ সম্পাদন করে।

স্কুলে কাজের নির্দিষ্ট কিছু ক্ষেত্রের ব্যবস্থাপনা উপ-পরিচালকদের উপর ন্যস্ত করা হয়। এগুলি হল শিক্ষামূলক কাজের জন্য ডেপুটি, পাঠ্যক্রম বহির্ভূত এবং বিদ্যালয়ের বাইরের শিক্ষামূলক কাজের সংগঠক, গবেষণা কাজের জন্য ডেপুটি স্কুল ডিরেক্টর, বিশেষায়িত ক্লাসের জন্য একজন ডেপুটি বা পৃথক বিষয়ের গভীর অধ্যয়ন সহ ক্লাসের জন্য একজন ডেপুটি বা সহকারী স্কুল পরিচালক। অর্থনৈতিক বিষয়

শিক্ষামূলক কাজের জন্য উপ-পরিচালকরা শিক্ষাগত প্রক্রিয়া সংগঠিত করার জন্য, শিক্ষামূলক কর্মসূচি এবং রাষ্ট্রীয় শিক্ষার মান বাস্তবায়নের জন্য দায়ী; শিক্ষার্থীদের জ্ঞানের গুণমান এবং তাদের আচরণের উপর নিয়ন্ত্রণ অনুশীলন করা; শিক্ষক এবং শিক্ষার্থীদের পাঠদানের ভার নিয়ন্ত্রণ করুন, একটি ক্লাস সময়সূচী আঁকুন; স্কুলে পদ্ধতিগত কাজ তত্ত্বাবধান করুন, শিক্ষাগত উদ্ভাবন প্রবর্তন করুন, শিক্ষাগত সংস্কৃতির উন্নতির জন্য শিক্ষকদের কার্যকলাপকে উদ্দীপিত করুন।

উপ-পরিচালকদের দায়িত্বগুলি সনদে সংজ্ঞায়িত করা হয়েছে, যা শিক্ষামূলক কাজের জন্য বেশ কয়েকটি ডেপুটিদের মধ্যে কার্যকরী দায়িত্বের বণ্টনকে ন্যায়সঙ্গত করে।

পাঠ্যক্রম বহির্ভূত এবং পাঠ্য বহির্ভূত শিক্ষামূলক কাজের সংগঠকের দায়িত্বের মধ্যে রয়েছে (স্কুলের উপ-পরিচালক হিসাবে) অতিরিক্ত শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের সাথে সংযোগ স্থাপন - প্রাসাদ এবং শিশুদের সৃজনশীলতার ঘর, তরুণ প্রকৃতিবিদদের স্টেশন, তরুণ প্রযুক্তিবিদ, ক্লাব এবং অন্যান্য শিশু সমিতি। ; পাঠ্যক্রম বহির্ভূত শিক্ষামূলক কাজের বিষয়বস্তু, ফর্ম এবং পদ্ধতিগুলি উন্নত করতে শ্রেণী শিক্ষকদের সাথে কাজ করা, তাদের পদ্ধতিগত সহায়তা প্রদান করা, তাদের আবাসস্থলে শিক্ষার্থীদের সাথে কাজ সংগঠিত করা, জাতিসংঘের প্রয়োজনীয়তা অনুসারে পরিচালিত শিশুদের সরকারী সংস্থাগুলিকে সহায়তা এবং সহায়তা প্রদান করা। শিশু অধিকারের কনভেনশন।

শিক্ষা কেন্দ্রে, বৈজ্ঞানিক কাজের জন্য উপ-পরিচালক বিজ্ঞানী, বিশ্ববিদ্যালয়ের শিক্ষক এবং গবেষণা কেন্দ্রগুলির সাথে বিদ্যালয়ে বৈজ্ঞানিক গবেষণা সংগঠিত করার জন্য, তাদের স্কুলে শিক্ষাদানের কাজে জড়িত করার জন্য এবং তার স্কুলের শিক্ষকদের পরীক্ষামূলক কাজে অংশগ্রহণের জন্য আকৃষ্ট করার জন্য যোগাযোগ স্থাপন করেন। স্কুলের বাণিজ্যের উপ-পরিচালক (প্রধান শিক্ষক সমন্বয়কারী) স্পনসর, বসদের সাথে সংযোগ স্থাপন করেন এবং অতিরিক্ত বাজেটের অর্থের উৎস নির্ধারণ করেন। কিছু, সাধারণত বড় বা বিশেষায়িত বিদ্যালয়ে, সামাজিক এবং শিক্ষাগত পুনর্বাসনের জন্য উপ-পরিচালকের পদ প্রবর্তন করা যেতে পারে, যিনি সমীকরণ ক্লাস, শিক্ষাগত সংশোধন এবং অভিযোজনের কাজ সংগঠিত করেন, নিয়ন্ত্রণ করেন এবং বিশ্লেষণ করেন।

এইভাবে, পরিচালকের ব্যবস্থাপক কার্যক্রমের কার্যকারিতা মূলত স্কুল প্রশাসনের প্রতিনিধিদের অধিকার এবং দায়িত্ব বণ্টনের সুবিধা এবং স্বচ্ছতার উপর নির্ভর করে।

3.4 পৌর শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের কাউন্সিলের কার্যাবলী "শিক্ষা কেন্দ্র"

স্কুল কাউন্সিল স্কুলে একটি সৃজনশীল পরিবেশ এবং একটি স্বাস্থ্যকর মনস্তাত্ত্বিক মাইক্রোক্লিমেট তৈরিতে একটি বিশাল ভূমিকা পালন করে। এর কার্যাবলী এবং কাজের বিষয়বস্তু মাধ্যমিক বিদ্যালয়ের কাউন্সিলের বিশেষ প্রবিধান দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়।

স্কুলের সর্বোচ্চ পরিচালন সংস্থা হল এই তিনটি বিভাগের প্রত্যেকের সমান সংখ্যায় ছাত্র গোষ্ঠী, শিক্ষক, অভিভাবক এবং জনসাধারণের প্রতিনিধিদের একটি স্কুল-ব্যাপী সম্মেলন।

সম্মেলন স্কুলের সনদ অনুমোদন করে এবং এতে প্রয়োজনীয় পরিবর্তন করে; স্কুলের উন্নতি এবং উন্নয়নের জন্য প্রধান দিকনির্দেশগুলি বিকাশ করে, শিক্ষামূলক কাজের গুণমান এবং দক্ষতা বৃদ্ধি করে; অতিরিক্ত আর্থিক সংস্থান অনুসন্ধান এবং স্কুলের উপাদান এবং প্রযুক্তিগত ভিত্তি শক্তিশালীকরণ; প্রয়োজনে, স্কুলের কার্যক্রমের বিভিন্ন ক্ষেত্রে অস্থায়ী বা স্থায়ী কমিশন তৈরি করে এবং তাদের ক্ষমতা প্রতিষ্ঠা করে।

স্কুল কাউন্সিল বছরে অন্তত একবার সম্মেলন আহ্বান করে।

সম্মেলনের মধ্যবর্তী সময়ের মধ্যে, স্কুল কাউন্সিল সর্বোচ্চ সংস্থা হিসাবে কাজ করে, যার মধ্যে শিক্ষক কর্মীদের প্রতিনিধি, মধ্য ও উচ্চ বিদ্যালয়ের ছাত্র, অভিভাবক এবং জনসাধারণ অন্তর্ভুক্ত থাকে, এই বিভাগের প্রতিটি থেকে এক তৃতীয়াংশ।

স্কুল কাউন্সিল নিম্নলিখিত কার্য সম্পাদন করে:

- স্কুল দলের সম্মেলনের সিদ্ধান্ত বাস্তবায়নের আয়োজন করে;

- স্কুল উন্নয়ন পরিকল্পনা অনুমোদন করে;

- পরিচালকের সাথে একসাথে, রাজ্য এবং সরকারী সংস্থাগুলিতে স্কুলের স্বার্থের পাশাপাশি ছাত্রদের স্বার্থের প্রতিনিধিত্ব করে, নাবালকদের সামাজিক সুরক্ষা নিশ্চিত করে;

- স্কুলের পদ্ধতিগত (শিক্ষাগত) কাউন্সিলের সুপারিশে, শিক্ষার্থীদের শিক্ষা ও লালন-পালনের আয়োজনের বিষয়বস্তু, পদ্ধতি, উপায় এবং ফর্মগুলি নির্ধারণ করে (পাঠ্যক্রম, প্রোগ্রাম, শিক্ষার পার্থক্যের প্রোফাইল, শ্রম প্রশিক্ষণ, ইত্যাদি), শিক্ষাগত প্রয়োজনীয়তার রাষ্ট্রীয় স্তরের অর্জন নিশ্চিত করার সময়;

- স্কুলের কাজের সময় নির্ধারণ করে;

- স্কুলের শিক্ষক এবং অন্যান্য কর্মীদের নির্বাচন এবং নিয়োগের উপর নিয়ন্ত্রণ অনুশীলন করে;

- স্কুলের শিক্ষকতা কর্মীদের সার্টিফিকেশন পরিচালনা করে, শিক্ষকদের যোগ্যতা বিভাগ নির্ধারণের বিষয়ে পাবলিক শিক্ষা কর্তৃপক্ষের অধীনে যোগ্যতা কমিশনের কাছে প্রস্তাব দেয়;

- প্রশিক্ষণ এবং শিক্ষার উন্নতি ও বিকাশের জন্য জনসাধারণের উদ্যোগকে সমর্থন করে;

- স্কুলের জন্য বাজেট বরাদ্দের যৌক্তিক ব্যয় নিয়ন্ত্রণ করে, স্কুলের নিজস্ব উপাদান তহবিল গঠন করে;

- স্বতন্ত্র শিক্ষক, স্কুলের অধ্যক্ষ এবং তার ডেপুটিদের কাজের প্রতিবেদন শোনেন এবং বিবেচনার জন্য সম্মেলনে তাদের ক্ষমতা বাড়ানো বা অবসানের প্রস্তাব জমা দেন;

- স্কুলের কর্মচারী এবং প্রশাসনকে তাদের পেশাগত এবং অফিসিয়াল কার্যক্রমে অযৌক্তিক হস্তক্ষেপ থেকে রক্ষা করে।

স্কুল কাউন্সিল গণতন্ত্রের নীতি, উন্মুক্ততা এবং ছাত্র, শিক্ষক এবং জনসাধারণের কাছে এর কার্যক্রমের বিস্তৃত বিজ্ঞপ্তির ভিত্তিতে স্কুলের প্রশাসন ও সরকারী সংস্থাগুলির সাথে ঘনিষ্ঠভাবে কাজ করে।

এইভাবে, স্কুল কাউন্সিল হল স্কুলের বিষয়গুলির সম্মিলিত ব্যবস্থাপনার জন্য একটি সংস্থা, যা শিক্ষার্থীদের শিক্ষার উন্নতি এবং লালনপালনের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ সমস্যাগুলির সমাধানে সক্রিয় অংশ নেয়।

উপসংহার

আমাদের থিসিস লেখার সময়, আমরা শিক্ষা কেন্দ্রে ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমের বিষয়ের গুরুত্বপূর্ণ দিকগুলো পরীক্ষা করেছিলাম। এখন আমাদের কাজ সংক্ষিপ্ত করা যাক.

আমরা নির্ধারণ করেছি যে শিক্ষা ব্যবস্থা একটি বৃহত্তম সামাজিক প্রতিষ্ঠান, যা সরাসরি সমাজের রাজনৈতিক এবং আর্থ-সামাজিক সংগঠনের সাথে সম্পর্কিত। এবং শিক্ষা যে উত্পাদনের একটি জটিল পণ্য এই দিকটি পরিচালনার কাজকে জটিল করে তোলে।

একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের ভাল পরিচালনার জন্য, পেশাদার উপযুক্ততার পরিপ্রেক্ষিতে উচ্চ যোগ্য, মেধাবী কর্মীদের প্রয়োজন। একজন ব্যক্তির প্রয়োজনীয় পরিমাণে পেশাদার গুণাবলী থাকতে পারে, তবে শ্রোতার কাছে সঠিকভাবে তথ্য জানানোর প্রতিভা নেই। অতএব, শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে কর্মীদের নির্বাচন বিশেষ প্রযুক্তি ব্যবহার করে, বিশেষ পদ্ধতি এবং পদ্ধতি ব্যবহার করে করা হয়, যা আমরা প্রথম অধ্যায়ে বর্ণনা করেছি।

কর্মীদের অভিযোজন একজন শিক্ষকের ভাল কাজের লক্ষণ। নেতা, আমাদের ক্ষেত্রে শিক্ষা কেন্দ্রের পরিচালককে অবশ্যই ভাল অভিযোজনযোগ্যতা নিশ্চিত করতে হবে।

শিক্ষা কেন্দ্র নতুন নিয়োগকৃত কর্মচারীদের জন্য বিশেষ অভিযোজন অনুষ্ঠানের আয়োজন করে। ক্রিয়াকলাপের মধ্যে রয়েছে স্কুলের ঐতিহ্য এবং রীতিনীতির সাথে পরিচিতি, শিক্ষকদের সাথে পরিচিতি, শিক্ষামূলক প্রোগ্রাম, পরিচিতিমূলক ব্রিফিং, পরিচিতিমূলক সেমিনার, কিউরেটরদের নিয়োগ ইত্যাদি।

পেশাগত শিক্ষা অর্জনের প্রধান উপায় হল কর্মী প্রশিক্ষণ। প্রশিক্ষণ কর্মক্ষেত্রে এবং কর্মক্ষেত্রের বাইরে (চাকরিতে এবং চাকরির বাইরে প্রশিক্ষণ) করা যেতে পারে। প্রশিক্ষণের ধরন বেছে নেওয়ার মানদণ্ড হল: একদিকে, আয় (যোগ্যতার উন্নতি কাজের অর্থনৈতিক ফলাফল বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করে), অন্যদিকে - চিত্তাকর্ষক ব্যয়। যদিও বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ থেকে আয় গণনা করা কঠিন, খরচ গণনা করা তুলনামূলকভাবে সহজ।

কর্মী পুনঃপ্রশিক্ষণ মানে উৎপাদনের প্রয়োজনীয়তার সাথে কর্মীদের যোগ্যতার সম্মতি অর্জনের জন্য তাদের পেশাদার প্রোফাইল পরিবর্তন করার জন্য যোগ্য কর্মীদের প্রশিক্ষণ দেওয়া।

সাধারণ জ্ঞানের ক্রমাগত অপ্রচলিততা এবং পূর্ববর্তী বিশেষ জ্ঞানের অবমূল্যায়ন, যা বৈজ্ঞানিক ও প্রযুক্তিগত অগ্রগতির কারণে, সেইসাথে জ্ঞানের স্বাভাবিক ক্ষতির কারণে কর্মীদের পুনরায় প্রশিক্ষণ এবং তাদের যোগ্যতার উন্নতির সমস্যাটি সামনে আসে।

ভাল এবং নিরবচ্ছিন্ন কাজের জন্য, মিউনিসিপ্যাল ​​শিক্ষা প্রতিষ্ঠান "শিক্ষা কেন্দ্র" কর্মীদের উত্সাহিত করার জন্য অবলম্বন করে:

1. MOU বোনাস সিস্টেম।

2. এমওইউ "শিক্ষা কেন্দ্র" কর্মচারীদের আইন দ্বারা প্রদত্ত সুবিধা এবং ক্ষতিপূরণ প্রদান করে৷

3. শিক্ষা কেন্দ্রে নৈতিক উত্সাহের একটি ব্যবস্থা রয়েছে, যার মধ্যে রয়েছে শিক্ষক বোর্ড অফ অ্যাচিভমেন্ট, সার্টিফিকেট উপস্থাপন, পুরস্কার, এবং শিল্প ও রাষ্ট্রীয় পুরস্কারের জন্য মনোনয়ন।

মিউনিসিপ্যাল ​​এডুকেশনাল ইনস্টিটিউশন "এডুকেশন সেন্টার"-এর একটি বিপণন কর্মী ব্যবস্থা রয়েছে, যা কর্মীদের জন্য প্রয়োজনীয় প্রয়োজনীয়তাগুলি নিয়ে গঠিত; কর্মীদের চাহিদা নির্ধারণ; অধিগ্রহণ এবং কর্মীদের আরও ব্যবহারের জন্য পরিকল্পিত খরচ গণনা করা; কর্মীদের চাহিদা পূরণ করার উপায় নির্বাচন করা।

এই প্রয়োজনীয়তাগুলির বিকাশ স্টাফিং টেবিল, অবস্থান এবং কাজের জন্য প্রয়োজনীয়তার বর্তমান এবং ভবিষ্যতের বিশ্লেষণের ভিত্তিতে করা হয়।

থিসিসের দ্বিতীয় অধ্যায়টি সরাসরি শিক্ষা কেন্দ্রে নিবেদিত। যেখানে আমরা সংগঠনের সংক্ষিপ্ত বিবরণ, উন্নয়নের ইতিহাস বর্ণনা করেছি এবং পৌর শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের অর্থনৈতিক কর্মকাণ্ডের বিশ্লেষণও করেছি।

তথ্যটি পরিশিষ্ট 1 এবং 2 দ্বারা সমর্থিত ছিল, যা পৌর শিক্ষা প্রতিষ্ঠান "শিক্ষা কেন্দ্র" এর বিকাশের কালপঞ্জি এবং শিক্ষামূলক কার্যক্রমের একটি বিশ্লেষণ উপস্থাপন করেছে, যেখানে 2009-2010-এর জন্য শিক্ষার্থীদের অগ্রগতি স্পষ্টভাবে চিহ্নিত করা সম্ভব।

তৃতীয় অধ্যায় শিক্ষা কেন্দ্রে ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির বৈশিষ্ট্যগুলি প্রদান করে। আইনী পর্যায়ে ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থার বৈশিষ্ট্য এবং পৌরসভা প্রতিষ্ঠানে সরাসরি প্রয়োগ করা হয়। পরিশিষ্ট 3 উন্নয়ন কর্মসূচী দেখায়, যা স্পষ্টভাবে প্রবণতা, ধারণা, লক্ষ্য, পদ্ধতি এবং পরিকল্পিত ফলাফল দেখায় পৌর শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা থেকে।

শিক্ষা কেন্দ্রের ব্যবস্থাপনা পরিচালিত সুবিধার মধ্যে ফোকাস এবং প্রক্রিয়ার সংগঠন নিশ্চিত করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে। ব্যবস্থাপনা নির্দিষ্ট ব্যবস্থাপনার কাজগুলি সমাধান করে এই উদ্দেশ্যটি উপলব্ধি করে, যেমন: কী হওয়া উচিত তার একটি চিত্র তৈরি করা; পারফরমারদের মধ্যে দায়িত্ব এবং ক্ষমতা বন্টন; এমন পরিস্থিতি তৈরি করা যা উত্পাদনশীল কাজে পারফরমারদের আগ্রহ নিশ্চিত করে; কাজের অগ্রগতি নিয়ন্ত্রণ, ইত্যাদি

শিক্ষাগত প্রক্রিয়া পরিচালনার প্রাথমিক ভূমিকা পরিচালকের অন্তর্গত। স্কুল পরিচালকের কার্যকরী দায়িত্বগুলি একটি সাধারণ শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের মডেল প্রবিধান দ্বারা নির্ধারিত হয়। উপ-পরিচালক শিক্ষাগত প্রক্রিয়া সংগঠিত এবং শিক্ষামূলক কর্মসূচি বাস্তবায়নের জন্য দায়ী; জ্ঞানের মানের উপর নিয়ন্ত্রণ ব্যায়াম; শিক্ষক ও শিক্ষার্থীদের পাঠদানের ভার নিয়ন্ত্রণ করা, ক্লাসের সময়সূচী তৈরি করা ইত্যাদি। বিদ্যালয়ে একটি সৃজনশীল পরিবেশ এবং একটি সুস্থ মনস্তাত্ত্বিক মাইক্রোক্লিমেট তৈরিতে স্কুল কাউন্সিল একটি বিশাল ভূমিকা পালন করে।

লেখার সময়, সাহিত্যের উত্সগুলি ব্যবহার করা হয়েছিল, উভয় মৌলিক - বই এবং পাঠ্যপুস্তক, এবং অতিরিক্তগুলি - ম্যাগাজিন এবং সংবাদপত্রের নিবন্ধগুলির পাশাপাশি ইন্টারনেট সংস্থানগুলি।

গ্রন্থপঞ্জি

1. আলেখিনা, O.E. সংস্থার কর্মচারীদের বিকাশকে উদ্দীপিত করা / O.E. আলেখিনা। // কর্মীদের ব্যবস্থাপনা. - 2008। - নং 1।

2. ভোলোডিন, এ. কী আমাদের কাজ করতে অনুপ্রাণিত করে: শ্রম প্রেরণার তত্ত্ব / এ. ভোলোডিন, এম. নাজারুক - 2008। - নং 10।

3. এ.ভি. ইভানভ, ই.এন. শিমুটিনা। ব্যবসা প্রশাসন. টিউটোরিয়াল। এম. - 2009

4. Avdeev V.V. কর্মী ব্যবস্থাপনা: দল গঠনের প্রযুক্তি: পাঠ্যপুস্তক। – এম.: ফিনান্স অ্যান্ড স্ট্যাটিস্টিকস, 2002। – 159 পি।

5. ব্যবস্থাপনা একটি বিজ্ঞান এবং একটি শিল্প: ফায়ল, এমারসন, টেলর। প্রতিবন্ধী। – এম. রিপাবলিকা 1992। – 224 পি।

6. Panferova N.N. শিক্ষা ব্যবস্থায় ব্যবস্থাপনা: পাঠ্যপুস্তক / N.N. প্যানফেরোভা। - রোস্তভ-অন-ডন: ফিনিক্স, 2010। - 248 পি।

7. Bazarova T.Yu., Eremena B.L. কর্মীদের ব্যবস্থাপনা. পাঠ্যপুস্তক। 1999। - 358 পি।

8. খিগির বি.ইউ. কর্মী নির্বাচন এবং মূল্যায়নের অ-প্রথাগত পদ্ধতি। – এম.: পাবলিশিং হাউস: পার্সোনেল ম্যানেজমেন্ট ম্যাগাজিন, 2003 – 448 পি.

9. রেজনিক এস.ডি., ইগোশিনা আই.এ. সাংগঠনিক আচরণ: পাঠ্যপুস্তক / সংস্করণ। রেজনিক এস.ডি. – এম.: ইনফ্রা-এম, 2009। – 432 পি।

10. ট্রফিমভ ভি.ভি. তথ্য প্রযুক্তি / এড. ট্রফিমোভা ভি.ভি. – এম.: ইউরাইট, পাবলিশিং হাউস ইউরাইট, 2011। – 634 পি।

11. Glazov M.M., Firova I.P., Istomina O.N. কর্মী ব্যবস্থাপনা: কর্মী ব্যবস্থাপনার বিশ্লেষণ এবং নির্ণয়। পাঠ্যপুস্তক / এড. এমএম গ্লাজভ। - সেন্ট পিটার্সবার্গ: এলএলসি "অ্যান্ড্রিভস্কি পাবলিশিং হাউস", 2007 - 251 পি।

12. একটি প্রতিষ্ঠানের কর্মী ব্যবস্থাপনা পাঠ্যপুস্তক / এড. এবং আমি. কিবানোভা। - 3য় সংস্করণ।, যোগ করুন। এবং প্রক্রিয়াকৃত – এম.: ইনফ্রা-এম, 2005। – 638 পি।

13. আকবেরিন আর.জেড., কিবানভ এ.ইয়া. বিভিন্ন ধরনের ব্যবস্থাপনার অধীনে এন্টারপ্রাইজের ব্যবস্থাপনা বিভাগের কাঠামো, কার্যাবলী এবং অর্থনৈতিক সম্পর্ক উন্নত করা। পাঠ্যপুস্তক - এম।: GAU, 1993। - 214 পি।

14. Seiwert L. আপনার সময় আপনার হাতে: ট্রান্স। ইংরেজী থেকে – এম.: অর্থনীতি, 1990। – 241 পি।

15. নোভিকভ এ.এম. শিল্পোত্তর শিক্ষা - এম.: এগভেস, 2008। - 132 পি।

16. নোভিকভ এ.এম. নতুন যুগে রাশিয়ান শিক্ষা - এম।: এগভেস, 2000। - 288 পি।

17. সিমোনভ ভি.পি. শিক্ষাগত ব্যবস্থাপনা: শিক্ষাগত ব্যবস্থা পরিচালনায় 50টি জানা-কীভাবে। - এম.: 2005। - 196 পি।

18. শামোভা টি.আই. শিক্ষা ব্যবস্থার ব্যবস্থাপনা। - এম.: 1998 - 245 পি।

19. শামোভা T.I., Tretyakov P.I., Kapustin N.P. শিক্ষা ব্যবস্থার ব্যবস্থাপনা। – এম.: ইনফ্রা-এম, 2001। – 321 পি।

20. শিক্ষার বুলেটিন। - 2001। - নং 5। - পৃ. 14-32।

21. আলেকজান্দ্রোভা O.A. শিক্ষা: অ্যাক্সেসযোগ্যতা বা গুণমান - পছন্দের ফলাফল // জ্ঞান। বোঝাপড়া। দক্ষতা। - 2005। - নং 2। - পৃষ্ঠা 83-93।

22. Vorobyov Yu.L. শিক্ষাগত পরিষেবাগুলির পেরিফেরাল বাজার: প্রদেশগুলি থেকে একটি দৃশ্য // জ্ঞান। বোঝাপড়া। দক্ষতা। - 2005। - নং 3। - পৃ. 62-70।

23. Gavrov S.N., Nikandrov N.D. ব্যক্তির সামাজিকীকরণের প্রক্রিয়ায় শিক্ষা // URAO-এর বুলেটিন। - 2008। - নং 5। - পৃষ্ঠা 21-29।

24. গুরেভিচ পি.এস. শিক্ষার ব্যক্তিগত দিক // জ্ঞান। বোঝাপড়া। দক্ষতা। - 2009। - নং 2 - শিক্ষাবিদ্যা। মনোবিজ্ঞান।

25. গুরেভিচ পি.এস. অভিজাত শিক্ষার মনোবিজ্ঞান // জ্ঞান। বোঝাপড়া। দক্ষতা। - 2005। - নং 4। - পৃষ্ঠা 128-138।

26. Ilyinsky I.M. অভিজাত শিক্ষা সম্পর্কে // জ্ঞান। বোঝাপড়া। দক্ষতা। - 2005। - নং 3। - পৃষ্ঠা 6-13।

27. Ilyinsky I.M. অ-রাষ্ট্রীয় বিশ্ববিদ্যালয়গুলিতে শিক্ষার মান উন্নত করা: মানবিকের জন্য মস্কো বিশ্ববিদ্যালয়ের অভিজ্ঞতা // জ্ঞান। বোঝাপড়া। দক্ষতা: ইলেকট্রনিক জার্নাল। - 2008. - নং 11 - 21 শতকের জন্য উচ্চ শিক্ষা।

28. কিরিলিন ভি.এম. 10-18 শতকে রাশিয়ান শিক্ষা // প্রাচীন রুশ'। মধ্যযুগীয় গবেষণার প্রশ্ন। - 2009। - নং 4। - পৃষ্ঠা 5-23।

29. রেভেন ভিটালি। বিখ্যাত এবং সফল ব্যক্তিদের শিক্ষা // শিক্ষা: সাফল্যের পথ। - 2009। - নং 7 - পি. 5-23।

30. কুজনেটসোভা টি.এফ. দর্শন, দার্শনিক সংস্কৃতি এবং উচ্চ শিক্ষার মানবিকীকরণ // জ্ঞান। বোঝাপড়া। দক্ষতা। - 2005। - নং 1। - পৃষ্ঠা 22-28।

31. প্লাক্সি S.I. উচ্চ শিক্ষার গুণগত পরামিতি // জ্ঞান। বোঝাপড়া। দক্ষতা। - 2004। - নং 1। - পৃষ্ঠা 19-24।

32. সাটক্লিফ বেঞ্জামিন। প্রাচীন রাশিয়ায় মহিলাদের সাক্ষরতা ': অনুমান এবং তথ্য // প্রাচীন রাশিয়া'। মধ্যযুগীয় গবেষণার প্রশ্ন। - 2006। - নং 4। - পৃ. 42

স্নাতক কাজ

1.2 একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে কর্মী ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা

সারমর্ম হল যে অর্থনৈতিক সংস্কারের সামাজিক উপাদান শক্তিশালী এবং প্রসারিত হচ্ছে; জনগণ এবং সংস্থার কর্মীরা উন্নয়নের দিকনির্দেশ নির্ধারণের প্রধান কারণ হয়ে উঠছে। এই বিষয়ে প্রাসঙ্গিক হল: কর্মশক্তির জন্য একটি ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা গড়ে তোলার ক্ষেত্রে ব্যক্তিগত ফ্যাক্টরকে বিবেচনায় নেওয়া, বাহ্যিক অবস্থার সাথে ব্যক্তির লক্ষ্যযুক্ত অভিযোজন, "ভিতর থেকে" মানব সম্পদের গঠন এবং বিকাশ। এই পরিস্থিতিতে, মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা কার্যক্রম বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ হয়ে ওঠে।

স্কুলের অনুশীলনে, এই জাতীয় ব্যবস্থাপনার বাস্তবায়ন সম্পর্কে ইতিমধ্যেই প্রশ্ন উঠেছে, যা শিক্ষাগত প্রক্রিয়ার বিকাশে সম্পূর্ণরূপে অবদান রাখবে এবং একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানকে একটি নতুন গুণগত স্তরে রূপান্তরের একটি ফ্যাক্টর হয়ে উঠবে। যা প্রয়োজন তা হ'ল ব্যবস্থাপনা যা শিক্ষাগত প্রক্রিয়া, শিক্ষার্থী, শিক্ষকের পেশাদার এবং ব্যক্তিগত গুণাবলীর বিকাশ নিশ্চিত করে এবং অবশ্যই, নতুন আর্থ-সামাজিক পরিস্থিতিতে নিজেই পরিচালনার ক্রিয়াকলাপের বিষয়বস্তু।

এই সম্মতি নিশ্চিত করার জন্য ম্যানেজার এবং কর্মচারীদের যথাযথ জ্ঞান, দক্ষতা এবং অপারেশনের পদ্ধতি থাকা প্রয়োজন। বিভিন্ন প্রশাসনিক পরিচালন সরঞ্জামের বিকাশ এবং ব্যবহার সংস্থাকে তার লক্ষ্যগুলি সময়মত অর্জন করতে সক্ষম করে।

আর্থিক ক্ষেত্রে স্থিতিশীলতা, বস্তুগত সম্পদ, শিক্ষার ক্ষেত্রে একটি নির্দিষ্ট নীতি ছাড়া, নিয়ন্ত্রক নথিতে প্রতিফলিত, প্রশাসনিক নিয়ম এবং এর মতো, উন্নয়ন সম্পর্কে কথা বলা কঠিন। প্রশাসনিক ব্যবস্থাপনা নির্দেশাবলী, নির্দেশাবলী, আদেশ, শুল্ক, "শাসন", আদেশের ভিত্তিতে পরিচালিত হয়, যা পরিচালনার ক্রিয়াকলাপের আইনী এবং আইনী ভিত্তি ধারণ করে। এটি লক্ষ করা উচিত যে আজ কর্মীদের ব্যবস্থাপনার উন্নতি গতকালের মতো আর নেই। এর চরিত্র ও বিষয়বস্তুর পরিবর্তন হয়। উদাহরণ স্বরূপ, স্কুলের চার্টার, যা স্কুল সম্প্রদায়ের সকল সদস্যের বিষয়, উপরে থেকে আসে না, তবে যৌথ কার্যকলাপের বিষয়গুলির দ্বারা গৃহীত অধিকার এবং দায়িত্বগুলির একটি সেট প্রতিনিধিত্ব করে।

দশ বছরের সংস্কারগুলি শুধুমাত্র স্কুল ইউনিফর্ম সম্পর্কে ছাত্র, পিতামাতা এবং শিক্ষকদের ধারণাগুলিকে উল্লেখযোগ্যভাবে পরিবর্তন করেছে, যখন তালিকাভুক্ত বাকী বৈশিষ্ট্যগুলি বিশেষ করে রাশিয়ান পশ্চিমাঞ্চলের স্কুলগুলিতে ছোটখাটো পরিবর্তনের মধ্য দিয়ে গেছে এবং চলছে। আমাদের দেশের শিক্ষাব্যবস্থায়, সেই তত্ত্বগুলি যেগুলি আইন ও নীতির উপর ভিত্তি করে এবং প্রশাসনিক ব্যবস্থাপনার প্রভাবশালী হয়ে উঠেছে। ফলস্বরূপ, আদর্শিক হুকুমের একটি ব্যবস্থা গঠিত হয়েছিল, যা O.E এর গবেষণা অনুসারে। লেবেদেভ, ভিত্তিক ছিল:

শিক্ষাগত উদ্দেশ্যে যা সামাজিক-ঐতিহাসিক অবস্থার সাথে সঙ্গতিপূর্ণ নয়;

নৈতিক শিক্ষার লক্ষ্যের উপর রাজনৈতিক শিক্ষার লক্ষ্যের আধিপত্যের জন্য;

শিক্ষার্থীদের একটি মূল্যায়নমূলক প্রকৃতির রেডিমেড উপসংহার একীভূত করার জন্য;

স্কুলছাত্রদের একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ জ্ঞান আয়ত্ত করার জন্য;

ঋণ প্রেরণা গঠনের উপর;

শিক্ষামূলক লক্ষ্য অর্জনের জন্য পদ্ধতিগত উপায়ের পছন্দ সহ শিক্ষাদান কার্যক্রমের কঠোর নিয়ন্ত্রণের জন্য;

স্কুল এবং শিক্ষকদের শিক্ষাগত পদ্ধতির অভিন্নতার উপর।

শিক্ষা ব্যবস্থা, যার ব্যবস্থাপনা শুধুমাত্র কমান্ড-প্রশাসনিক পদ্ধতি দ্বারা সীমাবদ্ধ, তার স্ব-বিকাশ নিশ্চিত করতে পারেনি এবং করতে পারে না। একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠান বাজারের পরিস্থিতিতে কার্যকরভাবে কাজ করবে যদি এটি বাজার থেকে শিখতে শুরু করে। এর উপাদানগুলি যেমন বিপণন কার্যক্রম এবং বিপণন গবেষণা, কৌশলগত ব্যবস্থাপনা এবং অবস্থান, একটি একক দল হিসাবে শিক্ষণ কর্মী, শিক্ষামূলক পরিষেবার গ্রাহকদের ব্যক্তিগত শিক্ষাগত চাহিদার উপর ফোকাস করে এবং সর্বোপরি ছাত্রদের অভিভাবক এবং ছাত্ররা নিজেরাই ইত্যাদি - সব। এটি বাজারের পরিস্থিতিতে শিক্ষাবিদদের বিনামূল্যে অভিযোজন অনুমান করে। এমনকি সরকারী অর্থায়নের শর্তেও, এই এবং অন্যান্য বাজার তহবিল একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠান গঠন ও উন্নয়নে উল্লেখযোগ্য ফলাফল দিতে পারে। এবং এটি বাজারের পরিস্থিতিতে শিক্ষা ব্যবস্থার বিকাশের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে একজন নেতার কার্যকলাপের বিষয়বস্তু আপডেট করা জড়িত।

একটি স্কুলে শিক্ষাগত মডেল এবং এর ব্যবস্থাপনা কাঠামোর মধ্যে সমন্বয় সাংগঠনিক এবং শিক্ষাগত প্রক্রিয়াগুলির সুরেলা বিকাশের একটি শর্ত। স্কুল ম্যানেজমেন্ট মডেলের নকশা রাশিয়ান ফেডারেশন নং 273 এর ফেডারেল আইন "রাশিয়ান ফেডারেশনে শিক্ষার উপর", স্কুল চার্টার, শিক্ষা ও বিজ্ঞান মন্ত্রণালয়ের নিয়ন্ত্রক নথি, শিক্ষাগত কাউন্সিল এবং পাবলিক স্ব-সরকারের উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়েছে। স্কুলের মৃতদেহ। শিক্ষাগত প্রক্রিয়াটিকে অখণ্ডতা এবং সর্বোত্তমতা দেওয়ার আসল সুযোগটি কেবল এর উন্নতির সাথেই নয়, একটি মৌলিকভাবে নতুন মডুলার সিস্টেমের ব্যবহারের সাথেও জড়িত, যা পূর্বাভাসিত লক্ষ্য অনুসারে নির্মিত। এই সিস্টেমটি বিষয়বস্তু, উপায়, ফর্ম এবং শিক্ষার পদ্ধতিতে পরিবর্তনশীলতা এবং সর্বোত্তম প্রযুক্তি সরবরাহ করে, যেখানে কেবল পরিচালক, তার ডেপুটি এবং স্কুল শিক্ষকই নয়, ছাত্ররা এবং তাদের পিতামাতারা (আইনি প্রতিনিধি) সক্রিয়ভাবে পরিচালনায় জড়িত।

বিদ্যালয় পরিচালনা ব্যবস্থার বিকেন্দ্রীকরণ মূল এবং ব্যবস্থাপনাগত ক্রিয়াকলাপগুলির সমন্বয়ে অবদান রাখে এবং প্রতিটি পৃথক কাঠামোগত ইউনিটের জন্য নির্দিষ্ট লক্ষ্যগুলি প্রদান করা হয় এবং ব্যবস্থাপনা বস্তুর জটিলতা এবং ভিন্নতা মূল্যায়ন করা হয়। স্কুল ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমে, সুপরিচিত শিক্ষাগত মডেল অনুযায়ী কাজ করা আলাদা মডিউল নেই, তবে তাদের সর্বোত্তম সমন্বয়। তাদের কার্যক্রম নিম্নলিখিত কৌশলগত প্রয়োজনীয়তা দ্বারা নির্ধারিত হয়:

কাজের ক্ষেত্রগুলির সম্পূর্ণ কভারেজ;

বিভিন্ন বিভাগের কার্যক্রমের সমন্বয় ও আন্তঃসম্পর্ক;

আর্থ-সামাজিক অবস্থার পরিবর্তনের জন্য ব্যবস্থাপনা মডেলের অভিযোজনযোগ্যতা, উন্মুক্ততা, ব্যবস্থাপনা বিষয়গুলিকে সময়মত বিদ্যমান সিস্টেমে নতুন কাঠামো প্রবর্তন করতে এবং পুরানোগুলিকে পরিত্যাগ করার অনুমতি দেয়;

স্কুল ব্যবস্থাপনায় আধুনিক তথ্য প্রযুক্তির ব্যবহার;

এই মডেলের জন্য সর্বোত্তম হল ব্যবস্থাপনার সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষেত্রে জনসাধারণের সহ যোগ্য বিশেষজ্ঞদের সম্পৃক্ততা।

লক্ষ্য, নির্মাণ ও উন্নয়ন কৌশলের নীতির উপর ভিত্তি করে, একটি ম্যাট্রিক্স ব্যবস্থাপনা কাঠামো তৈরি করা হয়েছিল, যেখানে ব্যবস্থাপনার 4 টি স্তর আলাদা করা হয়েছে:

প্রথম স্তর হল পরিচালক - প্রধান প্রশাসনিক ব্যক্তি যিনি কমান্ডের একতাকে মূর্ত করে তোলেন এবং শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে পরিচালনার সমস্ত বিষয় দ্বারা যা করা হয় তার জন্য ব্যক্তিগত দায়িত্ব বহন করে। মডেলের একই স্তরে কলেজ এবং পাবলিক অ্যাডমিনিস্ট্রেশনের সর্বোচ্চ সংস্থাগুলি রয়েছে যেগুলির একটি বা অন্য আইনি মর্যাদা রয়েছে: স্কুল কাউন্সিল, পেডাগোজিকাল কাউন্সিল, ছাত্র স্ব-সরকারি সংস্থা৷ এই স্তরের ব্যবস্থাপনা বিষয়গুলি সামগ্রিকভাবে ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থার ঐক্য নিশ্চিত করে এবং শিক্ষা প্রতিষ্ঠান এবং এর সমস্ত বিভাগের উন্নয়নের কৌশলগত দিক নির্ধারণ করে।

দ্বিতীয় স্তর - শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের উপ-পরিচালক এবং সরবরাহ ব্যবস্থাপক, প্রশাসনের প্রতিটি সদস্যের প্রভাব বলয়ের মধ্যে সংস্থা। প্রশাসনের প্রতিটি সদস্য তার প্রশাসনিক অবস্থা বা সামাজিক ভূমিকা অনুসারে শিক্ষা ব্যবস্থার একটি নির্দিষ্ট দিক বা বিভাগকে একীভূত করে। এই স্তর শিক্ষা ব্যবস্থার পরিচালকের পরোক্ষ ব্যবস্থাপনায় একটি লিঙ্ক হিসাবে কাজ করে।

এর প্রধান কাজ হল প্রদত্ত লক্ষ্য, প্রোগ্রাম এবং প্রত্যাশিত ফলাফল অনুসারে প্রক্রিয়ায় সমস্ত অংশগ্রহণকারীদের ক্রিয়াকলাপগুলিকে সমন্বয় করা, অর্থাৎ কৌশলগত উদ্দেশ্য এবং পূর্বাভাসের কৌশলগত বাস্তবায়ন অর্জন করা।

তৃতীয় স্তর - বিষয় শিক্ষক এবং প্রাথমিক বিদ্যালয়ের শিক্ষকদের স্কুল পদ্ধতিগত সমিতি। এই স্তরের ব্যবস্থাপকদের মধ্যে পদ্ধতিগত সমিতির প্রধানরা অন্তর্ভুক্ত। এই স্তরে ব্যবস্থাপনা বিষয়গুলির মিথস্ক্রিয়া তাদের যুগপত একীকরণের সাথে ফাংশনগুলির বিশেষীকরণের মাধ্যমে সঞ্চালিত হয়। এই স্তরে নেতৃত্ব প্রাথমিকভাবে ব্যক্তিগত পরিচিতির উপর ভিত্তি করে, ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্যগুলিকে বিবেচনায় নেয় এবং আনুষ্ঠানিকভাবে করা হয় না।

চতুর্থ স্তর - ছাত্র, পিতামাতা (আইনি প্রতিনিধি) এবং শিক্ষক। এই স্তরে স্ব-সরকারের বিকাশ গণতন্ত্রীকরণের নীতির বাস্তবায়ন নিশ্চিত করে। ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমে শিশুদের অংশগ্রহণ তাদের সাংগঠনিক ক্ষমতা এবং ব্যবসায়িক গুণাবলী গঠন করে। কাঠামোগত সংযোগে, ব্যবস্থাপনা-সহ-সরকার-স্ব-সরকারের ঐক্য মৌলিক। ব্যবস্থাপনা স্তরে উল্লম্ব সংযোগগুলি "ক্ষমতা - অধীনতা" সূত্রকে প্রতিফলিত করে।

বিদ্যালয়টি ব্যবস্থাপনার প্রতিটি স্তরে পরিচালকদের জন্য কার্যকরী দায়িত্ব তৈরি করেছে, যা একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের উন্নয়ন পরিচালনায় স্বচ্ছতা এবং সুসংগততা নিশ্চিত করে এবং একজন কর্মকর্তা থেকে অন্য কর্মকর্তার কাছে দায়িত্ব স্থানান্তরকে দূর করে।

উপযুক্ত ব্যবস্থাপনা সংগঠিত করার জন্য এই ধরনের কাজ পরিচালনা কার্যক্রমের সংস্কৃতির উন্নতির লক্ষ্যে। যে কোনো ব্যবস্থাপনা কর্মের শেষ ফলাফল এই ধারণার সমস্ত বৈচিত্র্যের মধ্যে একজন স্কুল স্নাতকের উচ্চ-মানের প্রশিক্ষণের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা উচিত, তার নিজের শিক্ষাগত অধিগ্রহণের সামগ্রিকতা, নৈতিক, আধ্যাত্মিক, সেইসাথে তার বিকাশের কথা মাথায় রেখে। স্বতন্ত্র এবং সৃজনশীল ক্ষমতা। এই সমস্যা সমাধানের ফলাফলগুলি, এই বিষয়টিকে বিবেচনায় নিয়ে যে এটি সময়ের সাথে এবং সমাজে অপরিবর্তিত হওয়া উচিত নয়, ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থার কার্যকারিতা মূল্যায়নের প্রধান মাপকাঠি।

পরিকল্পিত ব্যবস্থাপনা কাঠামোর কার্যকারিতার একটি অন্তর্বর্তী মূল্যায়ন শিক্ষার্থীদের মধ্যবর্তী এবং চূড়ান্ত শংসাপত্রের ফলাফল, শিক্ষার অধ্যয়নের পাশাপাশি অলিম্পিয়াড, সম্মেলন, প্রতিযোগিতা, প্রতিযোগিতা, উত্সব এবং প্রতিযোগিতায় শিক্ষার্থীদের দ্বারা অর্জিত ফলাফলের উপর ভিত্তি করে। পছন্দ .

পরিকল্পিত পর্যায়ে স্কুল ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমের বিকাশের সাথে একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনার একটি পদ্ধতিগত মডেলে একটি রূপান্তর জড়িত, যার বিকাশ স্কুল প্রশাসনের কাজের ব্লকগুলির মধ্যে একটি গঠন করবে। ব্যবস্থাপনার সিদ্ধান্ত নেওয়ার ভিত্তি হল ফলাফল, যার সিস্টেমে দুটি ক্ষেত্র আলাদা করা হয়:

স্কুলের বিকাশের জন্য তাত্ত্বিক এবং বিশ্লেষণাত্মক-সংশোধনমূলক সহায়তা হল স্কুলের শিক্ষাগত কাউন্সিলের কাজ; পদ্ধতিগত এবং তথ্য সহায়তা স্কুলের পদ্ধতিগত কাউন্সিল এবং বিষয় শিক্ষকদের পদ্ধতিগত অ্যাসোসিয়েশন দ্বারা সরবরাহ করা হয়। সাংগঠনিক উপাদান সহায়তার কাজটি স্কুল কাউন্সিলকে অর্পণ করা হয়েছে, যার দায়িত্বগুলির মধ্যে শিক্ষাগত কর্মসূচি বাস্তবায়ন এবং স্কুলের বিকাশের জন্য শিক্ষাগত প্রক্রিয়ায় সমস্ত অংশগ্রহণকারীদের (শিক্ষক, শিক্ষার্থী, পিতামাতা (আইনি প্রতিনিধি)) একত্রিত করা অন্তর্ভুক্ত।

পরিচালকের সাংগঠনিক এবং শিক্ষাগত ক্রিয়াকলাপের একটি বিশেষ স্থান পরিচালকের সাথে তথাকথিত মিটিং দ্বারা দখল করা হয়, যা একটি পরিকল্পনা সভা, একটি অপারেশনাল মিটিং, একটি প্রশাসনিক পরিষদ বা প্রধানদের আমন্ত্রণে একটি বর্ধিত সভার রূপ নিতে পারে। সরকারী সংস্থা এবং স্কুল কর্মীদের পৃথক সদস্যদের.

পরিচালকের সাথে মিটিংগুলি স্কুলে শিক্ষাগত প্রক্রিয়ার অবস্থা এবং এর ফলাফল সম্পর্কে, এর পরিচালনার স্তর এবং গুণমান সম্পর্কে পদ্ধতিগতভাবে অপারেশনাল এবং বিষয়ভিত্তিক তথ্য সংগ্রহ করা সম্ভব করে এবং এটির অপারেশনাল বিশ্লেষণের ভিত্তিতে, বিকাশ এবং সময়মত ব্যবস্থা গ্রহণ করা সম্ভব করে। শিক্ষক এবং ব্যবস্থাপনা কর্মীদের কর্মক্ষমতা উন্নত.

স্কুল ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম উল্লম্ব এবং অনুভূমিক উভয় সংযোগই প্রতিফলিত করে, যা এর গণতন্ত্রকে নির্দেশ করে, কেন্দ্রীকরণ এবং বিকেন্দ্রীকরণের সংমিশ্রণ। শিক্ষাগত প্রক্রিয়ার কার্যকারিতা, যার মধ্যে স্কুলশিশুদের প্রশিক্ষণ এবং শিক্ষা অন্তর্ভুক্ত, স্কুল পরিচালনা ব্যবস্থার সমস্ত অংশের স্পষ্টভাবে সমন্বিত, পরিকল্পিত এবং সংগঠিত কাজের উপর নির্ভর করে।

শিক্ষাগত প্রক্রিয়ার ব্যবস্থাপনা আন্তঃ-স্কুল নিয়ন্ত্রণের একটি সিস্টেমের মাধ্যমে পরিচালিত হয়, শিক্ষার মান এবং শিক্ষার্থীদের প্রশিক্ষণের স্তর, তাদের স্বাস্থ্যের অবস্থা, শিক্ষার স্তর এবং সার্বজনীন শিক্ষা কার্যক্রমের উন্নয়নের জন্য একটি পর্যবেক্ষণ ব্যবস্থা (ULA) ), অর্থাৎ, নতুন সামাজিক অভিজ্ঞতা অর্জনের মাধ্যমে শিক্ষার্থীদের নিজেদের উন্নত করার ক্ষমতা। পর্যবেক্ষণ এবং নিয়ন্ত্রণের প্রাপ্ত ফলাফল আমাদের শিক্ষাগত প্রক্রিয়ার নিয়ন্ত্রণ এবং সংশোধনের সঠিক ব্যবস্থাপনার সিদ্ধান্ত নিতে দেয়। প্রযুক্তিগত মানচিত্র, পাঠ বিশ্লেষণের স্কিম এবং শিক্ষার্থীদের কর্মক্ষমতা ফলাফল, তথ্য প্রযুক্তি, প্রশ্ন করা এবং প্রাপ্ত ফলাফলের সংক্ষিপ্তকরণ ব্যবহার করে একটি ডায়াগনস্টিক ভিত্তিতে নিয়ন্ত্রণ করা হয়। নিয়ন্ত্রণ ফাংশন হয় শিক্ষক দ্বারা সঞ্চালিত হয়, বা বিষয় শিক্ষকদের স্কুল পদ্ধতিগত সমিতির প্রধান, বা প্রশাসন, বা ছাত্র নিজেই। শিক্ষাগত প্রক্রিয়া পরিচালনার জন্য একটি রিফ্লেক্সিভ পদ্ধতি এর গুণমান এবং কার্যকারিতা উন্নত করতে পারে।

পরিবারের সাথে শিক্ষামূলক মিথস্ক্রিয়া সংগঠিত করে, শিক্ষকতা কর্মীরা নিম্নলিখিত সমস্যাগুলি সমাধান করে:

প্রতিটি শিশুর ব্যক্তিত্বের বিকাশের জন্য স্কুলে আরামদায়ক পরিস্থিতি তৈরি করা;

পিতামাতার নৈতিক, শিক্ষাগত এবং আধ্যাত্মিক ঐক্য অর্জন;

সহযোগিতা, পারস্পরিক শ্রদ্ধা এবং বিশ্বাসের সম্পর্ক গঠন।

এমবিইউ মাধ্যমিক বিদ্যালয় নং 117 সংগঠনে ব্যবস্থাপনার সিদ্ধান্তের গুণমান (দক্ষতা) বিশ্লেষণ

ব্যবস্থাপনার কাজটি তার উৎপত্তির দৃষ্টিকোণ থেকে বিবেচনা করা হবে। একটি সমস্যার উৎপত্তির মাধ্যমে আমরা তার সংঘটন এবং বিকাশের কারণগুলি বুঝতে পারি, তাই কারণগুলির অধ্যয়নে অনেক মনোযোগ দেওয়া হবে...

আঞ্চলিক রাষ্ট্রীয় প্রতিষ্ঠান "খবরভস্ক ইন্টিগ্রেটেড সেন্টার ফর সোশ্যাল সার্ভিসেস টু দ্য জনসংখ্যা"-তে কর্মী ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির বিশ্লেষণ

অধ্যয়নের উদ্দেশ্য হল আঞ্চলিক রাষ্ট্রীয় প্রতিষ্ঠান "খবরভস্ক ইন্টিগ্রেটেড সেন্টার ফর সোশ্যাল সার্ভিস ফর জনসংখ্যার জন্য"...

আঞ্চলিক রাষ্ট্রীয় প্রতিষ্ঠান "খবরভস্ক ইন্টিগ্রেটেড সেন্টার ফর সোশ্যাল সার্ভিসেস টু দ্য জনসংখ্যা"-তে কর্মী ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির বিশ্লেষণ

সারণি 6-এ উপস্থাপিত এইচআর পদ্ধতির ত্রুটিগুলির উপর ভিত্তি করে, সংস্থাটি যোগ্য কর্মীদের নিয়োগ দেয় তা নিশ্চিত করার জন্য এইচআর পদ্ধতির উন্নতির জন্য সুপারিশগুলি বিবেচনা করার প্রস্তাব করা যেতে পারে...

প্রি-স্কুল শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের উন্নয়নের জন্য কর্মী ব্যবস্থাপনা উন্নত করার উপায়

(মিউনিসিপ্যাল ​​প্রিস্কুল শিক্ষা প্রতিষ্ঠান "কম্বাইন্ড কিন্ডারগার্টেন নং 18 "ফেয়ারি টেল" জেলেনোগর্স্ক, ক্রাসনোয়ার্স্ক টেরিটরি শহরের উদাহরণ ব্যবহার করে) অধ্যয়নের ভিত্তি ছিল মিউনিসিপ্যাল ​​প্রিস্কুল শিক্ষা প্রতিষ্ঠান "কম্বাইন্ড কিন্ডারগার্টেন নং 18...

রাশিয়ান শিক্ষা ব্যবস্থার আধুনিকীকরণের প্রেক্ষাপটে, যার নির্দেশিকাগুলি অ্যাক্সেসযোগ্যতা, গুণমান, দক্ষতা, প্রি-স্কুল শিক্ষা প্রতিষ্ঠানগুলির জন্য প্রয়োজনীয়তার পরিবর্তন রয়েছে ...

একটি প্রি-স্কুল শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের ক্রিয়াকলাপগুলির বিকাশের জন্য কর্মী ব্যবস্থাপনার উন্নতির জন্য সুপারিশগুলির বিকাশ

এমনকি প্রাচীনকালেও, দার্শনিকরা বলেছিলেন যে "মানুষকে পরিচালনা করার শিল্পটি সমস্ত শিল্পের মধ্যে সবচেয়ে কঠিন এবং সর্বোচ্চ।" এই সত্যটি সর্বদা সত্য ছিল, কিন্তু বর্তমান সময়ে বিশেষভাবে প্রাসঙ্গিক হয়ে উঠেছে...

একটি প্রি-স্কুল শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের শিক্ষকতা কর্মীদের সার্টিফিকেশন উন্নত করা (সোচির MDOBU সম্মিলিত কিন্ডারগার্টেন নং 113-এর উদাহরণ ব্যবহার করে)

একজন প্রাক বিদ্যালয়ের শিক্ষকের পেশাগত বিকাশ একটি দীর্ঘ প্রক্রিয়া, যার লক্ষ্য হল একজন ব্যক্তিকে তার নৈপুণ্যের মাস্টার, একজন সত্যিকারের পেশাদার হিসাবে বিকাশ করা।

একটি রাষ্ট্রীয় শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা এবং কার্যকারিতা উন্নত ও বজায় রাখা

আন্তর্জাতিক মানের ISO 9000:2000 এর উপর ভিত্তি করে, শিক্ষাগত পরিষেবা উন্নত করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে...

প্রি-স্কুল শিক্ষা প্রতিষ্ঠান নং 84 এর উদাহরণ ব্যবহার করে কর্মী ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থার উন্নতি

একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে কর্মী পরিচালন ব্যবস্থা তৈরি, বিকাশ এবং উন্নত করতে, বিভিন্ন নীতি এবং পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়, যা আমরা এই অনুচ্ছেদে আলোচনা করব ...

MBOU "মাধ্যমিক বিদ্যালয় নং 15" এর উদাহরণ ব্যবহার করে একটি এন্টারপ্রাইজে কর্মী ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থার উন্নতি করা

আমরা সার্টিফিকেশনের মতো একটি ইভেন্টের মাধ্যমে একজন শিক্ষকের পেশাদার বিকাশের স্তর মূল্যায়ন করতে পারি। এটি আন্তঃশংসাপত্রের সময়কালে একজন শিক্ষকের কার্যকলাপ এবং পেশাগত বিকাশের একটি মূল্যায়ন। চলো বিবেচনা করি...

তুশিনো চিলড্রেনস সিটি হাসপাতালের উদাহরণ ব্যবহার করে কর্মীদের ব্যবস্থাপনার কার্যকারিতার অবস্থা এবং মূল্যায়ন

প্রতিষ্ঠানগুলো কঠিন প্রতিযোগিতায় টিকে থাকতে সক্ষম হবে যদি তাদের ব্যবস্থাপনা কর্মীরা তাদের চারপাশের বিশ্ব এবং সামাজিক উন্নয়নের প্রবণতা সঠিকভাবে এবং সময়মত মূল্যায়ন করতে পারে। সফল এইচআর ব্যবস্থাপনা প্রথমে আসে...

"কিরভ অঞ্চলের সামরিক কমিশনারেট" প্রতিষ্ঠানের উদাহরণ ব্যবহার করে একটি রাষ্ট্রীয় প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনা

একটি সিস্টেম হল উপাদানগুলির একটি সেট যা একে অপরের সাথে সম্পর্ক এবং সংযোগে রয়েছে, যা একটি নির্দিষ্ট অখণ্ডতা, ঐক্য গঠন করে। সমস্ত প্রধান বৈশিষ্ট্যগুলির মধ্যে একটির নাম দেওয়া উচিত: উপাদানগুলির বহুবিধতা, তাদের মধ্যে অখণ্ডতা এবং ঐক্য...

শিক্ষা ও বিজ্ঞান মন্ত্রণালয়

ওমস্ক স্টেট পেডাগোজিকাল ইউনিভার্সিটি

শিক্ষামূলক উদ্যোগের জন্য কেন্দ্র

স্কুলের কর্মীদের ব্যবস্থাপনার বিশেষত্ব

পেশাদার পুনঃপ্রশিক্ষণের একজন ছাত্রের চূড়ান্ত যোগ্যতার কাজ "শিক্ষায় ব্যবস্থাপনা"

ভূমিকা

1.1 কর্মী ব্যবস্থাপনার সারমর্ম এবং বিষয়বস্তু

উপসংহার

গ্রন্থপঞ্জি

অ্যানেক্স 1

পরিশিষ্ট 2

ভূমিকা

এই থিসিসের বিষয় হল "স্কুল কর্মীদের ব্যবস্থাপনার বিশেষত্ব।" এই বিষয়টির পছন্দ এই কারণে যে একটি উন্নয়নশীল বাজার অর্থনীতিতে, এটি কর্মীরা শিক্ষার ক্ষেত্রে প্রধান বিষয়গুলির মধ্যে একটি হয়ে ওঠে। কর্মী ব্যবস্থাপনার সারমর্ম বিষয় এবং ব্যবস্থাপনার বস্তুর মধ্যে সাংগঠনিক, অর্থনৈতিক, সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক এবং আইনি সম্পর্ক স্থাপনের মধ্যে রয়েছে।

অনেক ব্যবস্থাপকের কাজের সবচেয়ে বড় অসুবিধা হল যে তারা কোন সমস্যার সম্মুখীন হচ্ছেন তা নয়, কিন্তু তারা জানেন না কোথা থেকে শুরু করবেন এবং এর ফলে কী ঘটতে হবে। এবং এটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে বিশেষভাবে প্রাসঙ্গিক হয়ে ওঠে, যেহেতু আপনাকে বিভিন্ন ব্যক্তিত্বের সাথে কাজ করতে হবে এবং দুর্বল সরকারি তহবিলের কারণে কর্মীদের অনুপ্রাণিত করা কখনও কখনও খুব কঠিন। এই ক্ষেত্রে, উদ্দীপনার অ-অর্থনৈতিক পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়।

চূড়ান্ত যোগ্যতা কাজের বিষয়ের প্রাসঙ্গিকতা হল যে সাধারণভাবে শিক্ষা ব্যবস্থাপনা এবং বিশেষ করে স্কুল পরিবর্তন করা প্রয়োজন, তবে এটি একটি নতুন তত্ত্ব তৈরি করা এবং কর্মী ব্যবস্থাপনার সমস্যাগুলি সমাধান না করে করা যাবে না।

বর্তমানে, স্কুল কর্মীদের ব্যবস্থাপনা সমস্যা যথেষ্ট মনোযোগ দেওয়া হয়. এই সমস্যাটি বিশেষজ্ঞ বিজ্ঞানী এবং অনুশীলনকারী শিক্ষক উভয়ই সমাধান করছেন। সর্বশেষ গবেষণা এবং তাত্ত্বিক নির্মাণগুলি মূলত বিখ্যাত সোভিয়েত শিক্ষকদের সেরা ঐতিহ্যের সাথে সঙ্গতি রেখে তৈরি করা হয়েছে, যেমন ইউ.কে. Babansky, L.V. জানকভ, আই.পি. রাচেনকো, এম.এন. স্ক্যাটকিন এবং আরও অনেকে।

এই কাজের অধ্যয়নের উদ্দেশ্য হল স্কুল কর্মীদের ব্যবস্থাপনার বৈশিষ্ট্য।

অধ্যয়নের বিষয় হল স্কুলের অধ্যক্ষ এবং শিক্ষক কর্মীদের মধ্যে বিদ্যমান সম্পর্ক। আরও স্পষ্টভাবে, তাদের সেই অংশ যা শ্রম এবং কর্মীদের ক্রিয়াকলাপ সংগঠিত করার লক্ষ্যে।

এই কাজের উদ্দেশ্য হল সামগ্রিকভাবে একটি মাধ্যমিক শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে কর্মী ব্যবস্থাপনার বৈশিষ্ট্যগুলি চিহ্নিত করা এবং বিবেচনা করা।

তদনুসারে, চূড়ান্ত যোগ্যতা কাজের মূল উদ্দেশ্যগুলি হল:

স্কুল কর্মীদের ব্যবস্থাপনার স্থান এবং ভূমিকা নির্ধারণ;

স্কুল কর্মী ব্যবস্থাপনার নির্দিষ্ট পদ্ধতি চিহ্নিত করা;

একটি স্কুলে কর্মী ব্যবস্থাপনার মনস্তাত্ত্বিক উপাদান নির্ধারণ করুন।

অধ্যয়নের পদ্ধতিগত ভিত্তি ছিল বৈজ্ঞানিক জ্ঞানের দ্বান্দ্বিক-বস্তুবাদী পদ্ধতি, সেইসাথে এটির উপর ভিত্তি করে সাধারণ বৈজ্ঞানিক এবং বিশেষ পদ্ধতিগুলি, যথা সিস্টেম-কাঠামোগত, পরিসংখ্যানগত, যৌক্তিক-বিশ্লেষণমূলক, তুলনামূলক।

অধ্যয়নের তাত্ত্বিক ভিত্তি ছিল ভিপির কাজ। পুগাচেভা, ই.এ. Utkina, A.Ya. কিবানোভা এবং ডি.কে. জাখারোভা, ই.ই. স্টারাবিনস্কি এবং অন্যান্য লেখক।

অধ্যয়নের অভিজ্ঞতামূলক ভিত্তি হল MAOU "ডুব্রোভিনস্কায়া মাধ্যমিক বিদ্যালয়" (পরিশিষ্ট)।

অধ্যয়নের ব্যবহারিক তাত্পর্য এই সত্যে নিহিত যে প্রধান উপসংহার এবং প্রস্তাবগুলি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের ক্রিয়াকলাপে ব্যবহার করা যেতে পারে যাতে ব্যবস্থাপক এবং অধস্তনদের প্রতিক্রিয়া উন্নত করা যায় এবং এই বিষয়গুলির দক্ষতা বৃদ্ধি করা যায়।

থিসিসটি একটি ভূমিকা, দুটি অধ্যায়, একটি উপসংহার এবং একটি গ্রন্থপঞ্জি নিয়ে গঠিত।

অধ্যায় 1. কর্মী ব্যবস্থাপনার তাত্ত্বিক ভিত্তি

.1 সারমর্ম এবং কর্মী ব্যবস্থাপনা বিষয়বস্তু

প্রতিষ্ঠানের কর্মী নীতি, ক্রমাগত পরিবর্তিত শিক্ষাগত প্রয়োজনীয়তার সাথে অবিলম্বে সাড়া দিতে সক্ষম একটি উত্পাদনশীল এবং সমন্বিত দল তৈরি করার জন্য এর পরিচালক এবং কর্মচারীদের কার্যাবলীর সাথে, একটি কর্মী ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা গঠন করে।

কর্মী পরিচালন ব্যবস্থায় লক্ষ্য, কার্যাবলী, কর্মীদের পরিচালনার সাংগঠনিক কাঠামো, পরিচালক এবং অধস্তনদের মধ্যে উল্লম্ব এবং অনুভূমিক কার্যকরী সম্পর্ক, ব্যবস্থাপনার সিদ্ধান্ত গ্রহণ এবং বাস্তবায়নের পদ্ধতি জড়িত।

কর্মী ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমে সাধারণ এবং লাইন ম্যানেজমেন্টের পাশাপাশি কার্যকরী সাবসিস্টেমগুলির একটি নির্দিষ্ট রচনা অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। একটি বৃহৎ সংস্থার কর্মী পরিচালন ব্যবস্থার কার্যকরী সাবসিস্টেম, একজাতীয় ফাংশন এবং বিভিন্ন কর্মী বিভাগের সমন্বয়ে সাধারণত অন্তর্ভুক্ত থাকে:

পরিকল্পনা, পূর্বাভাস এবং কর্মীদের বিপণনের সাবসিস্টেম;

নিয়োগ এবং কর্মীদের অ্যাকাউন্টিং সাবসিস্টেম;

কাজের শর্ত সাবসিস্টেম;

শ্রম সম্পর্ক সাবসিস্টেম;

বিশ্লেষণের সাবসিস্টেম এবং কাজের প্রেরণা এবং উদ্দীপনার উপায়গুলির বিকাশ;

কর্মী উন্নয়ন সাবসিস্টেম;

সামাজিক উন্নয়ন সাবসিস্টেম;

সাংগঠনিক ব্যবস্থাপনা কাঠামো উন্নয়নের জন্য সাবসিস্টেম;

আইনি সেবা সাবসিস্টেম;

তথ্য সমর্থন সাবসিস্টেম।

সংস্থার আকারের উপর নির্ভর করে, এই ফাংশনগুলি সম্পাদনকারী কাঠামোগত ইউনিটগুলির গঠন উল্লেখযোগ্যভাবে পরিবর্তিত হতে পারে: ছোট সংস্থাগুলিতে, একটি ইউনিট বিভিন্ন সাবসিস্টেমের কার্য সম্পাদন করতে পারে এবং বড় সংস্থাগুলিতে, প্রতিটি সাবসিস্টেমের কার্যাবলী সাধারণত একটি দ্বারা সঞ্চালিত হয়। পৃথক ইউনিট।

পার্সোনাল ম্যানেজমেন্ট হল একটি ক্রমাগত প্রক্রিয়া যার লক্ষ্য কর্মচারীদের থেকে সর্বাধিক আউটপুট পেতে এবং শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের উচ্চ চূড়ান্ত ফলাফল অর্জনের জন্য প্রেরণার লক্ষ্যবস্তু পরিবর্তনের লক্ষ্যে। একটি প্রতিষ্ঠানের কর্মী ব্যবস্থাপনা হল একটি প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনা দলের উদ্দেশ্যমূলক কার্যকলাপ। এটি কর্মীদের নীতি, নীতি এবং কর্মী পরিচালনার পদ্ধতিগুলির জন্য একটি ধারণা এবং কৌশলের বিকাশ অন্তর্ভুক্ত করে।

পার্সোনাল ম্যানেজমেন্ট হল ম্যানেজারদের বিভিন্ন ধরনের ক্রিয়াকলাপ যার লক্ষ্য প্রতিষ্ঠানের কৌশলগত উন্নয়নের লক্ষ্যগুলি অর্জন করা এবং প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের সবচেয়ে কার্যকর ব্যবহারের সাথে কৌশলগত সমস্যাগুলি সমাধান করা।

কর্মী ব্যবস্থাপনার মধ্যে রয়েছে:

একটি কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেম গঠন;

কর্মীদের কাজের পরিকল্পনা;

একটি কর্মক্ষম মানবসম্পদ পরিকল্পনার উন্নয়ন;

কর্মীদের বিপণন পরিচালনা;

সংস্থার কর্মীদের সম্ভাব্যতা এবং কর্মীদের চাহিদা নির্ধারণ করা।

পার্সোনাল ম্যানেজমেন্টের নির্দিষ্ট লক্ষ্য রয়েছে - ফলাফল যার দিকে পরিচালন বিষয়গুলির ক্রিয়াকলাপ লক্ষ্য করা হয়। প্রধান লক্ষ্য হল স্কুল কর্মীদের সম্ভাবনাকে কার্যকরভাবে ব্যবহার করা। এই সম্ভাবনা বহুমুখী। এই সম্ভাবনাকে কখনও কখনও কর্মচারীর ব্যক্তিগত সম্ভাবনা বলা হয়। এটি কার্যকলাপের একটি সক্রিয় বিষয় হিসাবে কাজ করার তার ক্ষমতার একটি ব্যাপক বৈশিষ্ট্য। সম্ভাব্য উপরোক্ত দিকগুলিকে ব্যক্তিগত সম্ভাবনার তুলনামূলকভাবে স্বাধীন প্রকার হিসাবে চিহ্নিত করা হয়। তাদের মধ্যে সাইকোফিজিওলজিকাল, শিক্ষাগত, যোগ্যতা, নৈতিক, যোগাযোগমূলক এবং সৃজনশীল সম্ভাবনা রয়েছে।

কর্মী ব্যবস্থাপনার লক্ষ্যগুলিও হতে পারে কর্মীদের প্রতিযোগিতা, উৎপাদন এবং শ্রম দক্ষতা বৃদ্ধি করা, স্কুল টিমের কার্যকারিতার উচ্চ সামাজিক দক্ষতা নিশ্চিত করা এবং আরও অনেক কিছু।

কর্মী ব্যবস্থাপনার নীতির অর্থ হল প্রাথমিক সূচনা বিন্দু যা কর্মী ব্যবস্থাপনার কার্যক্রম নির্ধারণ করে। কর্মী পরিচালনার নীতিগুলি বৈচিত্র্যময়। সাহিত্য কর্মীদের সাথে কাজ করার সাধারণ নীতি এবং তাদের সাথে কাজ সংগঠিত করার নীতিগুলি চিহ্নিত করে।

স্কুল পরিচালনার পদ্ধতিগুলি হল স্কুল নেতার পরিচালনার কার্যকলাপের প্রধান পদ্ধতি, "শ্রমের সরঞ্জাম" যা তিনি শিক্ষাগত প্রক্রিয়ায় অংশগ্রহণকারীদের (শিক্ষক, স্কুল কর্মী, পিতামাতা, ছাত্র) উদ্দেশ্যমূলকভাবে প্রভাবিত করার লক্ষ্যে ব্যবহার করেন। তারা ব্যবস্থাপনার ফর্ম এবং বিষয়বস্তুর সাথে যুক্ত এবং মনস্তাত্ত্বিক এবং শিক্ষাগত সাহিত্যে শ্রেণীবদ্ধ করা হয়।

প্রশাসনিক পদ্ধতি হল কর্মীদের উপর ব্যবস্থাপনাগত প্রভাব বাস্তবায়নের একটি উপায়। তারা ক্ষমতা, শৃঙ্খলা এবং শাস্তির উপর ভিত্তি করে। শ্রম শৃঙ্খলার জন্য সচেতন প্রয়োজন, কর্তব্যবোধ এবং এর মতো আচরণের উদ্দেশ্যগুলিকে প্রশাসনিক পদ্ধতিগুলি লক্ষ্য করে। প্রশাসনিক পদ্ধতির বৈশিষ্ট্য:

প্রভাবের প্রত্যক্ষ প্রকৃতি - যেকোন নিয়ন্ত্রক বা প্রশাসনিক আইন বাধ্যতামূলক সম্পাদনের সাপেক্ষে;

গভর্নিং বডির নিয়মের সাথে প্রশাসনিক পদ্ধতির সম্মতি।

আমরা প্রশাসনিক প্রভাবের পদ্ধতিগুলি তালিকাভুক্ত করি:

আর্থিক দায় এবং জরিমানা। কর্মচারীদের আর্থিক দায়বদ্ধতা একটি দোষী ক্রিয়া বা নিষ্ক্রিয়তার কারণে সৃষ্ট ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ দেওয়ার তাদের বাধ্যবাধকতায় প্রকাশ করা হয়। যে প্রতিষ্ঠানের সাথে তাদের কর্মসংস্থানের সম্পর্ক রয়েছে তার ক্ষতির জন্য কর্মচারীদের উপর আর্থিক দায় চাপানো হয়, সেইসাথে তার কর্মচারীদের দ্বারা তৃতীয় পক্ষের ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণের ক্ষেত্রে উদ্ভূত ক্ষতির জন্য, যদি এই ক্ষতিটি প্রতিষ্ঠান দ্বারা ক্ষতিপূরণ দেওয়া হয়।

শ্রম আইন লঙ্ঘনের ক্ষেত্রে শাস্তিমূলক দায় এবং জরিমানা ব্যবহার করা হয়, যখন একটি শাস্তিমূলক অপরাধ ঘটে, যার অর্থ হল বেআইনি ব্যর্থতা বা শ্রম কর্তব্যের অনুপযুক্ত কার্য সম্পাদন।

একজন কর্মচারীর দ্বারা তার শ্রমের দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতা সেই ক্ষেত্রে বিদ্যমান থাকে যখন তার ব্যক্তিগত অপরাধ প্রমাণিত হয় এবং তিনি ইচ্ছাকৃতভাবে এবং অসতর্কতার সাথে কাজ করেছিলেন। যদি একজন কর্মচারী তার নিয়ন্ত্রণের বাইরের কারণে তার শ্রম কর্তব্য লঙ্ঘন করে, তবে তাকে শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতার অধীন করা যাবে না।

একজন কর্মচারীকে শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতায় আনতে প্রয়োজনীয় শর্তগুলি নিম্নরূপ:

শ্রম (অফিসিয়াল) দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতা বা অনুপযুক্ত কার্য সম্পাদন;

বেআইনি কাজ বা একজন কর্মচারীর নিষ্ক্রিয়তা;

কর্মচারীর দোষের কারণে আইনি নিয়ম লঙ্ঘন।

শৃঙ্খলামূলক নিষেধাজ্ঞাগুলি প্রতিষ্ঠানের প্রধান এবং অন্যান্য কর্মকর্তাদের দ্বারা আরোপ করা হয় যাদেরকে আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতি অনুসারে প্রাসঙ্গিক অধিকার অর্পণ করা হয়। বরখাস্ত শুধুমাত্র প্রতিষ্ঠানের প্রধানদের দ্বারা বাহিত হতে পারে, যখন কাঠামোগত বিভাগের প্রধানরা এই শাস্তির আবেদনের জন্য আবেদন করতে পারেন।

শ্রম সম্পর্কের ক্ষেত্রে অপরাধের জন্য, জরিমানা প্রয়োগ করা যেতে পারে যে, তাদের অবস্থা অনুসারে, শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা নয় এবং যা শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞার সাথে একই সাথে প্রয়োগ করা যেতে পারে। এর মধ্যে রয়েছে: আপত্তিকর কর্মচারীকে বোনাস থেকে বঞ্চিত করা, বছরের শেষের পারিশ্রমিক ইত্যাদি। কিছু ক্ষেত্রে, একই সাথে প্রশাসনিক এবং শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা আরোপ করা যেতে পারে।

প্রশাসনিক দায় এবং জরিমানা প্রশাসনিক অপরাধের ক্ষেত্রে ব্যবহৃত হয়। প্রশাসনিক দণ্ডের প্রকারগুলি নিম্নরূপ: জরিমানা; সতর্কতা প্রশাসনিক গ্রেপ্তার; সংশোধনমূলক কাজ; আইটেম বাজেয়াপ্ত করা বা বাজেয়াপ্ত করা।

প্রশাসনিক ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির ভূমিকা হল যে সেগুলি নির্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জনের জন্য একটি শক্তিশালী লিভার যে ক্ষেত্রে দলকে অধীনস্থ করা এবং নির্দিষ্ট ব্যবস্থাপনা সমস্যা সমাধানের জন্য নির্দেশ দেওয়া প্রয়োজন।

সমাজতাত্ত্বিক ব্যবস্থাপনা পদ্ধতিগুলির ভূমিকা হল যে তারা দলের নেতাকে সামাজিক পরিকল্পনা পরিচালনা করতে, আর্থ-সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ু নিয়ন্ত্রণ করতে, কার্যকর যোগাযোগ নিশ্চিত করতে এবং উচ্চ স্তরে স্কুলের কর্পোরেট সংস্কৃতি বজায় রাখার অনুমতি দেয়। সামাজিক পরিকল্পনা সামাজিক লক্ষ্য এবং মানদণ্ড নির্ধারণ, সামাজিক মান উন্নয়ন এবং চূড়ান্ত সামাজিক ফলাফল অর্জন নিশ্চিত করে।

সমাজতাত্ত্বিক ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি হল কর্মীদের সাথে কাজ করার বৈজ্ঞানিক হাতিয়ার এবং স্কুলে কার্যকর কর্মীদের সিদ্ধান্ত নিতে সাহায্য করে। পর্যবেক্ষণ আমাদের কর্মচারীদের গুণাবলী সনাক্ত করতে দেয় যা অনানুষ্ঠানিক সেটিংস বা জীবনের বিভিন্ন পরিস্থিতিতে নিজেকে প্রকাশ করে। প্রশ্ন করা আপনাকে প্রশ্নাবলীর আকারে একটি গণ জরিপ ব্যবহার করে প্রয়োজনীয় তথ্য সংগ্রহ করতে দেয়। সাক্ষাত্কার নেওয়া - কথোপকথনের সময় প্রয়োজনীয় তথ্য প্রাপ্ত করা।

সোসিওমেট্রিক পদ্ধতিটি একটি দলে ব্যবসায়িক এবং বন্ধুত্বপূর্ণ সম্পর্কের বিশ্লেষণে ব্যবহৃত হয়, যখন, কর্মচারীদের সমীক্ষার উপর ভিত্তি করে, মানুষের মধ্যে পছন্দের যোগাযোগের একটি ম্যাট্রিক্স তৈরি করা হয়, যা দলে অনানুষ্ঠানিক নেতাদেরও দেখায়।

একটি সাক্ষাত্কার হল একটি পদ্ধতি যেখানে ছোট কর্মীদের কাজগুলি একটি অনানুষ্ঠানিক কথোপকথনে সমাধান করা হয়।

ব্যক্তিগত গুণাবলী একজন কর্মচারীর বাহ্যিক চিত্রকে চিহ্নিত করে, যা দলে বেশ ধারাবাহিকভাবে নিজেকে প্রকাশ করে এবং ব্যক্তির সমাজবিজ্ঞানের একটি অবিচ্ছেদ্য অঙ্গ। আসুন ব্যক্তিগত গুণাবলীর ধরন বিবেচনা করা যাক:

ব্যবসা (সাংগঠনিক), তারা নির্দিষ্ট ফাংশন এবং কাজ সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয়;

নৈতিক (নৈতিক) একজন ব্যক্তির ব্যক্তিগত নৈতিকতার প্রকাশকে প্রতিফলিত করে।

অর্থনৈতিক ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি হল জনসংখ্যাকে প্রভাবিত করার উপায় এবং কৌশল, যা মানুষের অর্থনৈতিক সম্পর্ক এবং তাদের অর্থনৈতিক স্বার্থের ব্যবহারের উপর ভিত্তি করে। অর্থনৈতিক পদ্ধতিগুলি ন্যূনতম প্রয়োজনীয়তা এবং উপাদান খরচ সহ তাদের কার্যকারিতার সর্বোত্তম ফলাফল অর্জনের জন্য ব্যক্তি, দল এবং রাষ্ট্রের অর্থনৈতিক স্বার্থকে প্রভাবিত করে। অর্থনৈতিক পদ্ধতিগুলি রাষ্ট্র, সমষ্টিগত এবং ব্যক্তি এবং তাদের পরিচালনা সংস্থাগুলির জীবনের সমস্ত দিকগুলিতে উদ্দীপনা এবং অর্থনৈতিক প্রভাবের একটি আন্তঃসংযুক্ত ব্যবস্থার প্রতিনিধিত্ব করে। এখানে নিয়ন্ত্রণের প্রধান উপায় হল ক্ষমতা, প্রদত্ত হিসাবে, এবং একটি প্রক্রিয়া নয়।

ক্ষমতার নিজস্ব উত্স রয়েছে, যার মধ্যে প্রধান উপাদান এবং আর্থিক সংস্থান, পরিচালনার বৈধ অধিকার, সেইসাথে নেতার ব্যক্তিগত ক্যারিশম্যাটিক বৈশিষ্ট্য। এম. ওয়েবার সাংগঠনিক ক্ষমতাকে প্রায় এভাবেই শ্রেণীবদ্ধ করেন। অর্থনৈতিক ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির দুটি গ্রুপ রয়েছে:

প্রসারিত প্রজননের ম্যাক্রো-অনুপাত নিশ্চিত করার জন্য প্রত্যক্ষ অর্থনৈতিক গণনা পরিকল্পিত, কেন্দ্রীভূত, নির্দেশিক বন্টন এবং শ্রম, উপাদান এবং আর্থিক সম্পদের পুনর্বন্টনের উপর ভিত্তি করে। সরাসরি অর্থনৈতিক গণনা পরিকল্পিত এবং নির্দেশমূলক (বাধ্যতামূলক)। অন্যান্য ক্ষেত্রে, ভর্তুকি, ভর্তুকি এবং ভর্তুকি আকারে জরুরী পরিস্থিতি প্রতিরোধ ও নির্মূল করার জন্য সরাসরি অর্থনৈতিক গণনা গুরুত্বপূর্ণ।

অর্থনৈতিক গণনা নিয়ন্ত্রক সরঞ্জাম এবং পণ্য উত্পাদন এবং বিক্রয়ের ফলাফল এবং খরচ সম্পর্কিত জন্য লিভার হিসাবে খরচ বিভাগ ব্যবহারের উপর ভিত্তি করে।

অর্থনৈতিক ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির মৌলিক নীতিগুলি: সামঞ্জস্য এবং জটিলতা।

অর্থনৈতিক ব্যবস্থাপনা পদ্ধতিগুলি পরিচালনার সমস্ত লিভারের উপর ভিত্তি করে: লাভ; অর্থায়ন; ঋণ লাভজনকতা; মূলধন উত্পাদনশীলতা; মজুরি এবং মত. অর্থনৈতিক স্বার্থ তাদের প্রধান প্রভাবের মাত্রা অনুযায়ী বিবেচনা করা যেতে পারে। অর্থনৈতিক পদ্ধতির উদ্দেশ্য হল শ্রমিকদের অর্থনৈতিক স্বার্থকে প্রভাবিত করে একটি কার্যকর কাজের ব্যবস্থা তৈরি করা হয়।

অর্থনৈতিক পদ্ধতিগুলি অর্থনৈতিক প্রণোদনার ব্যবহারের উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয় যা গৃহীত সিদ্ধান্তের ফলাফলের জন্য ব্যবস্থাপনা কর্মীদের আগ্রহ এবং দায়িত্ব প্রদান করে এবং বিশেষ নির্দেশ ছাড়াই প্রতিষ্ঠিত কাজগুলি বাস্তবায়নে কর্মীদের উত্সাহিত করে। অর্থনৈতিক পদ্ধতির নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য:

পরিচালিত প্রক্রিয়াগুলি আরও স্থিতিস্থাপক এবং অভিযোজিত হয়ে ওঠে;

আরো কার্যকর নিয়ন্ত্রণের জন্য একটি সুযোগ আছে;

প্রশাসনিক নিয়ন্ত্রণ ঐচ্ছিক হয়ে যায়;

অর্থনৈতিক পদ্ধতির বিস্তার পৃথক ইউনিটের আপেক্ষিক বিচ্ছিন্নতা এবং স্ব-নিয়ন্ত্রণের মাত্রা বৃদ্ধির সাথে মিলিত হয়।

উদ্দীপনা

সাংগঠনিক ব্যবস্থাপনা পদ্ধতিগুলি একটি নির্দিষ্ট প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের ক্রিয়াকলাপ নিয়ন্ত্রণকারী অভ্যন্তরীণ নিয়ন্ত্রক নথিগুলির প্রস্তুতি এবং অনুমোদনের উপর ভিত্তি করে। এই ধরনের নথি অন্তর্ভুক্ত:

একটি প্রতিষ্ঠান বা সংস্থার সনদ;

প্রতিষ্ঠানের কর্মী নিয়োগ;

প্রশাসন এবং কর্মীদের মধ্যে সম্মিলিত চুক্তি;

সাংগঠনিক ব্যবস্থাপনা কাঠামো;

কাঠামোগত বিভাগের প্রবিধান;

অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান;

কর্মীদের কাজের বিবরণ এবং কর্মক্ষেত্রের সংগঠন।

বৈশিষ্ট্য: নথি (সনদ ব্যতীত) প্রাতিষ্ঠানিক মান আকারে আঁকা যেতে পারে এবং প্রতিষ্ঠানের প্রধানের আদেশ দ্বারা কার্যকর করা আবশ্যক। নথিগুলি সমস্ত কর্মচারীদের জন্য বাধ্যতামূলক, এবং মেনে চলতে ব্যর্থতার ফলে শাস্তিমূলক ব্যবস্থা নেওয়া হবে।

প্রশাসনিক পরিচালন পদ্ধতির লক্ষ্য হল সেট ব্যবস্থাপনা লক্ষ্য অর্জন, অভ্যন্তরীণ প্রবিধানের সাথে সম্মতি বা প্রত্যক্ষ প্রশাসনিক প্রবিধানের মাধ্যমে নির্দিষ্ট পরামিতির মধ্যে প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা বজায় রাখা।

প্রশাসনিক প্রভাবের ধরন:

ক) আদেশ - অধস্তনদেরকে প্রতিষ্ঠিত সময়সীমার মধ্যে কঠোরভাবে সিদ্ধান্ত কার্যকর করতে বাধ্য করে, এবং এটি মেনে চলতে ব্যর্থতা একটি উপযুক্ত অনুমোদন (শাস্তি) অন্তর্ভুক্ত করে;

খ) আদেশ - একটি নির্দিষ্ট ব্যবস্থাপনা ফাংশন এবং কাঠামোগত ইউনিটের মধ্যে কার্যকর করার জন্য বাধ্যতামূলক। একটি আদেশ, একটি আদেশের বিপরীতে, প্রতিষ্ঠানের সমস্ত ফাংশন কভার করে না এবং একটি নিয়ম হিসাবে, প্রতিষ্ঠানের উপ-প্রধানদের দ্বারা স্বাক্ষরিত হয়;

গ) নির্দেশাবলী এবং নির্দেশাবলী - একটি স্থানীয় ধরণের সাংগঠনিক প্রভাব এবং প্রায়শই, স্বল্প সময়ের মধ্যে এবং সীমিত সংখ্যক কর্মচারীর জন্য পরিচালনা প্রক্রিয়ার অপারেশনাল নিয়ন্ত্রণের লক্ষ্যে থাকে।

প্রতিটি প্রতিষ্ঠানে প্রত্যেক কর্মচারীর জন্য অবশ্যই কাজের বিবরণ লিখিত থাকতে হবে, যা তাকে অবশ্যই পরিচিত হতে হবে। বৈশিষ্ট্য: যদি নির্দেশ বা নির্দেশ মৌখিকভাবে দেওয়া হয়, তাহলে তাদের কার্যকর করার উপর কঠোর নিয়ন্ত্রণ প্রয়োজন বা "ব্যবস্থাপক-অধীনস্থ" সম্পর্কের উচ্চ বিশ্বাসের ভিত্তি হওয়া উচিত;

d) কাজের নির্দেশ দেওয়া এবং সমন্বয় করা হল একটি অধীনস্থকে শ্রম ক্রিয়াকলাপ সম্পাদনের নিয়মগুলি স্থানান্তরের উপর ভিত্তি করে পরিচালনার পদ্ধতি। প্রায়শই, নিয়োগের সময় নির্দেশ দেওয়া হয়; এটি কর্মী বিভাগের প্রধান বা অবিলম্বে সুপারভাইজার দ্বারা বাহিত হয়;

e) নির্দেশ - ব্যবস্থাপকের দ্বারা প্রয়োগের একটি এককালীন পদ্ধতি, যখন এটি যুক্তিযুক্ত হয়, অধস্তনদের জন্য কাজের কাজের উপযুক্ততা ব্যাখ্যা করে। প্রত্যাখ্যানের ক্ষেত্রে, বারবার চেষ্টা করা অবাস্তব, কারণ এটি অধস্তনদের উপর ম্যানেজারের কর্তৃত্ব হারাতে পারে।

ব্যবস্থাপনার উদ্দেশ্য হল প্রতিষ্ঠানের কর্মীরা এবং কাজের প্রক্রিয়ায় কর্মীদের মধ্যে সম্পর্ক। ম্যানেজমেন্ট তাদের সম্ভাবনার কার্যকর বিকাশ এবং ব্যবহারের লক্ষ্যে। প্রত্যক্ষ ব্যবস্থাপনার উদ্দেশ্য হতে পারে স্কুলের কর্মীরা।

কর্মী ব্যবস্থাপনার বিষয় হল এমন একটি উপাদান যা পরিচালন বস্তুর উপর লক্ষ্য প্রভাব হিসাবে পরিচালনা করে। একটি ব্যবস্থাপনা যন্ত্রপাতি আছে যা পারফর্মারদের কাজ সংগঠিত করে। ম্যানেজমেন্টের বিষয় হতে পারে একজন ব্যক্তি, একটি কলেজিয়াল গভর্নিং বডি, একটি প্রশাসনিক-কার্যকরী ইউনিট। এর ক্রিয়াকলাপটি কী ক্রিয়াকলাপ, কী ক্রমে, কার কাছে এবং কোন সময়ের মধ্যে সেগুলি সম্পাদন করা উচিত তা নির্ধারণ করা।

পরিচালনার বিষয়, বিভিন্ন নিয়ন্ত্রণ প্রভাব ব্যবহার করে, প্রতিক্রিয়ার মাধ্যমে প্রাপ্ত পারফর্মারদের কাজের ফলাফল সম্পর্কে তথ্যের উপর ভিত্তি করে পরিচালনার বস্তুর ক্রিয়াগুলি নির্দেশ করে এবং সংশোধন করে। একটি নিয়ন্ত্রণ প্রভাব তখনই দেখা দিতে পারে যখন বিষয় এবং নিয়ন্ত্রণের বস্তুর মধ্যে নিয়ন্ত্রণ সম্পর্ক প্রতিষ্ঠিত হয়, অর্থাৎ মিথস্ক্রিয়া এবং অধীনতা সম্পর্ক স্থাপন করা হয়, ক্ষমতা, অধিকার এবং দায়িত্বগুলি বন্টন করা হয়। এই বিভাজন কিছুকে ম্যানেজমেন্ট কমান্ড তৈরি করতে এবং অন্যদেরকে এই কমান্ডগুলি চালানোর অনুমতি দেয়।

সুতরাং, সমগ্র ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থার প্রধান উপাদান হল কর্মীরা, যা একটি বস্তু এবং ব্যবস্থাপনার বিষয় হিসাবে উভয়ই কাজ করতে পারে। অতএব, কর্মক্ষেত্রে শ্রম সম্পদের পরিকল্পনা, পুনর্বন্টন, গঠন এবং যৌক্তিক ব্যবহার কর্মী ব্যবস্থাপনার প্রধান বিষয়বস্তু গঠন করে এবং এই দৃষ্টিকোণ থেকে উত্পাদনের উপাদান উপাদানগুলির ব্যবস্থাপনার সাথে সাদৃশ্য দ্বারা বিবেচনা করা হয়। কর্মীদের একই সাথে একটি বস্তু এবং ব্যবস্থাপনার বিষয় হিসাবে কাজ করার ক্ষমতা উৎপাদনে কর্মী ব্যবস্থাপনার একটি নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য।

1.2 একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে কর্মী ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা

সারমর্ম হল যে অর্থনৈতিক সংস্কারের সামাজিক উপাদান শক্তিশালী এবং প্রসারিত হচ্ছে; জনগণ এবং সংস্থার কর্মীরা উন্নয়নের দিকনির্দেশ নির্ধারণের প্রধান কারণ হয়ে উঠছে। এই বিষয়ে প্রাসঙ্গিক হল: কর্মশক্তির জন্য একটি ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা গড়ে তোলার ক্ষেত্রে ব্যক্তিগত ফ্যাক্টরকে বিবেচনায় নেওয়া, বাহ্যিক অবস্থার সাথে ব্যক্তির লক্ষ্যযুক্ত অভিযোজন, "ভিতর থেকে" মানব সম্পদের গঠন এবং বিকাশ। এই পরিস্থিতিতে, মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা কার্যক্রম বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ হয়ে ওঠে।

স্কুলের অনুশীলনে, এই জাতীয় ব্যবস্থাপনার বাস্তবায়ন সম্পর্কে ইতিমধ্যেই প্রশ্ন উঠেছে, যা শিক্ষাগত প্রক্রিয়ার বিকাশে সম্পূর্ণরূপে অবদান রাখবে এবং একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানকে একটি নতুন গুণগত স্তরে রূপান্তরের একটি ফ্যাক্টর হয়ে উঠবে। যা প্রয়োজন তা হ'ল ব্যবস্থাপনা যা শিক্ষাগত প্রক্রিয়া, শিক্ষার্থী, শিক্ষকের পেশাদার এবং ব্যক্তিগত গুণাবলীর বিকাশ নিশ্চিত করে এবং অবশ্যই, নতুন আর্থ-সামাজিক পরিস্থিতিতে নিজেই পরিচালনার ক্রিয়াকলাপের বিষয়বস্তু।

এই সম্মতি নিশ্চিত করার জন্য ম্যানেজার এবং কর্মচারীদের যথাযথ জ্ঞান, দক্ষতা এবং অপারেশনের পদ্ধতি থাকা প্রয়োজন। বিভিন্ন প্রশাসনিক পরিচালন সরঞ্জামের বিকাশ এবং ব্যবহার সংস্থাকে তার লক্ষ্যগুলি সময়মত অর্জন করতে সক্ষম করে।

আর্থিক ক্ষেত্রে স্থিতিশীলতা, বস্তুগত সম্পদ, শিক্ষার ক্ষেত্রে একটি নির্দিষ্ট নীতি ছাড়া, নিয়ন্ত্রক নথিতে প্রতিফলিত, প্রশাসনিক নিয়ম এবং এর মতো, উন্নয়ন সম্পর্কে কথা বলা কঠিন। প্রশাসনিক ব্যবস্থাপনা নির্দেশাবলী, নির্দেশাবলী, আদেশ, শুল্ক, "শাসন", আদেশের ভিত্তিতে পরিচালিত হয়, যা পরিচালনার ক্রিয়াকলাপের আইনী এবং আইনী ভিত্তি ধারণ করে। এটি লক্ষ করা উচিত যে আজ কর্মীদের ব্যবস্থাপনার উন্নতি গতকালের মতো আর নেই। এর চরিত্র ও বিষয়বস্তুর পরিবর্তন হয়। উদাহরণ স্বরূপ, স্কুলের চার্টার, যা স্কুল সম্প্রদায়ের সকল সদস্যের বিষয়, উপরে থেকে আসে না, তবে যৌথ কার্যকলাপের বিষয়গুলির দ্বারা গৃহীত অধিকার এবং দায়িত্বগুলির একটি সেট প্রতিনিধিত্ব করে।

দশ বছরের সংস্কারগুলি শুধুমাত্র স্কুল ইউনিফর্ম সম্পর্কে ছাত্র, পিতামাতা এবং শিক্ষকদের ধারণাগুলিকে উল্লেখযোগ্যভাবে পরিবর্তন করেছে, যখন তালিকাভুক্ত বাকী বৈশিষ্ট্যগুলি বিশেষ করে রাশিয়ান পশ্চিমাঞ্চলের স্কুলগুলিতে ছোটখাটো পরিবর্তনের মধ্য দিয়ে গেছে এবং চলছে। আমাদের দেশের শিক্ষাব্যবস্থায়, সেই তত্ত্বগুলি যেগুলি আইন ও নীতির উপর ভিত্তি করে এবং প্রশাসনিক ব্যবস্থাপনার প্রভাবশালী হয়ে উঠেছে। ফলস্বরূপ, আদর্শিক হুকুমের একটি ব্যবস্থা গঠিত হয়েছিল, যা O.E এর গবেষণা অনুসারে। লেবেদেভ, ভিত্তিক ছিল:

শিক্ষাগত উদ্দেশ্যে যা সামাজিক-ঐতিহাসিক অবস্থার সাথে সঙ্গতিপূর্ণ নয়;

নৈতিক শিক্ষার লক্ষ্যের উপর রাজনৈতিক শিক্ষার লক্ষ্যের আধিপত্যের জন্য;

শিক্ষার্থীদের একটি মূল্যায়নমূলক প্রকৃতির রেডিমেড উপসংহার একীভূত করার জন্য;

স্কুলছাত্রদের একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ জ্ঞান আয়ত্ত করার জন্য;

ঋণ প্রেরণা গঠনের উপর;

শিক্ষামূলক লক্ষ্য অর্জনের জন্য পদ্ধতিগত উপায়ের পছন্দ সহ শিক্ষাদান কার্যক্রমের কঠোর নিয়ন্ত্রণের জন্য;

স্কুল এবং শিক্ষকদের শিক্ষাগত পদ্ধতির অভিন্নতার উপর।

শিক্ষা ব্যবস্থা, যার ব্যবস্থাপনা শুধুমাত্র কমান্ড-প্রশাসনিক পদ্ধতি দ্বারা সীমাবদ্ধ, তার স্ব-বিকাশ নিশ্চিত করতে পারেনি এবং করতে পারে না। একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠান বাজারের পরিস্থিতিতে কার্যকরভাবে কাজ করবে যদি এটি বাজার থেকে শিখতে শুরু করে। এর উপাদানগুলি যেমন বিপণন কার্যক্রম এবং বিপণন গবেষণা, কৌশলগত ব্যবস্থাপনা এবং অবস্থান, একটি একক দল হিসাবে শিক্ষণ কর্মী, শিক্ষামূলক পরিষেবার গ্রাহকদের ব্যক্তিগত শিক্ষাগত চাহিদার উপর ফোকাস করে এবং সর্বোপরি ছাত্রদের অভিভাবক এবং ছাত্ররা নিজেরাই ইত্যাদি - সব। এটি বাজারের পরিস্থিতিতে শিক্ষাবিদদের বিনামূল্যে অভিযোজন অনুমান করে। এমনকি সরকারী অর্থায়নের শর্তেও, এই এবং অন্যান্য বাজার তহবিল একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠান গঠন ও উন্নয়নে উল্লেখযোগ্য ফলাফল দিতে পারে। এবং এটি বাজারের পরিস্থিতিতে শিক্ষা ব্যবস্থার বিকাশের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে একজন নেতার কার্যকলাপের বিষয়বস্তু আপডেট করা জড়িত।

একটি স্কুলে শিক্ষাগত মডেল এবং এর ব্যবস্থাপনা কাঠামোর মধ্যে সমন্বয় সাংগঠনিক এবং শিক্ষাগত প্রক্রিয়াগুলির সুরেলা বিকাশের একটি শর্ত। স্কুল ম্যানেজমেন্ট মডেলের নকশা রাশিয়ান ফেডারেশন নং 273 এর ফেডারেল আইন "রাশিয়ান ফেডারেশনে শিক্ষার উপর", স্কুল চার্টার, শিক্ষা ও বিজ্ঞান মন্ত্রণালয়ের নিয়ন্ত্রক নথি, শিক্ষাগত কাউন্সিল এবং পাবলিক স্ব-সরকারের উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়েছে। স্কুলের মৃতদেহ। শিক্ষাগত প্রক্রিয়াটিকে অখণ্ডতা এবং সর্বোত্তমতা দেওয়ার আসল সুযোগটি কেবল এর উন্নতির সাথেই নয়, একটি মৌলিকভাবে নতুন মডুলার সিস্টেমের ব্যবহারের সাথেও জড়িত, যা পূর্বাভাসিত লক্ষ্য অনুসারে নির্মিত। এই সিস্টেমটি বিষয়বস্তু, উপায়, ফর্ম এবং শিক্ষার পদ্ধতিতে পরিবর্তনশীলতা এবং সর্বোত্তম প্রযুক্তি সরবরাহ করে, যেখানে কেবল পরিচালক, তার ডেপুটি এবং স্কুল শিক্ষকই নয়, ছাত্ররা এবং তাদের পিতামাতারা (আইনি প্রতিনিধি) সক্রিয়ভাবে পরিচালনায় জড়িত।

বিদ্যালয় পরিচালনা ব্যবস্থার বিকেন্দ্রীকরণ মূল এবং ব্যবস্থাপনাগত ক্রিয়াকলাপগুলির সমন্বয়ে অবদান রাখে এবং প্রতিটি পৃথক কাঠামোগত ইউনিটের জন্য নির্দিষ্ট লক্ষ্যগুলি প্রদান করা হয় এবং ব্যবস্থাপনা বস্তুর জটিলতা এবং ভিন্নতা মূল্যায়ন করা হয়। স্কুল ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমে, সুপরিচিত শিক্ষাগত মডেল অনুযায়ী কাজ করা আলাদা মডিউল নেই, তবে তাদের সর্বোত্তম সমন্বয়। তাদের কার্যক্রম নিম্নলিখিত কৌশলগত প্রয়োজনীয়তা দ্বারা নির্ধারিত হয়:

কাজের ক্ষেত্রগুলির সম্পূর্ণ কভারেজ;

বিভিন্ন বিভাগের কার্যক্রমের সমন্বয় ও আন্তঃসম্পর্ক;

আর্থ-সামাজিক অবস্থার পরিবর্তনের জন্য ব্যবস্থাপনা মডেলের অভিযোজনযোগ্যতা, উন্মুক্ততা, ব্যবস্থাপনা বিষয়গুলিকে সময়মত বিদ্যমান সিস্টেমে নতুন কাঠামো প্রবর্তন করতে এবং পুরানোগুলিকে পরিত্যাগ করার অনুমতি দেয়;

স্কুল ব্যবস্থাপনায় আধুনিক তথ্য প্রযুক্তির ব্যবহার;

এই মডেলের জন্য সর্বোত্তম হল ব্যবস্থাপনার সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষেত্রে জনসাধারণের সহ যোগ্য বিশেষজ্ঞদের সম্পৃক্ততা।

লক্ষ্য, নির্মাণ ও উন্নয়ন কৌশলের নীতির উপর ভিত্তি করে, একটি ম্যাট্রিক্স ব্যবস্থাপনা কাঠামো তৈরি করা হয়েছিল, যেখানে ব্যবস্থাপনার 4 টি স্তর আলাদা করা হয়েছে:

প্রথম স্তর হল পরিচালক - প্রধান প্রশাসনিক ব্যক্তি যিনি কমান্ডের একতাকে মূর্ত করে তোলেন এবং শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে পরিচালনার সমস্ত বিষয় দ্বারা যা করা হয় তার জন্য ব্যক্তিগত দায়িত্ব বহন করে। মডেলের একই স্তরে কলেজ এবং পাবলিক অ্যাডমিনিস্ট্রেশনের সর্বোচ্চ সংস্থাগুলি রয়েছে যেগুলির একটি বা অন্য আইনি মর্যাদা রয়েছে: স্কুল কাউন্সিল, পেডাগোজিকাল কাউন্সিল, ছাত্র স্ব-সরকারি সংস্থা৷ এই স্তরের ব্যবস্থাপনা বিষয়গুলি সামগ্রিকভাবে ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থার ঐক্য নিশ্চিত করে এবং শিক্ষা প্রতিষ্ঠান এবং এর সমস্ত বিভাগের উন্নয়নের কৌশলগত দিক নির্ধারণ করে।

দ্বিতীয় স্তর - শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের উপ-পরিচালক এবং সরবরাহ ব্যবস্থাপক, প্রশাসনের প্রতিটি সদস্যের প্রভাব বলয়ের মধ্যে সংস্থা। প্রশাসনের প্রতিটি সদস্য তার প্রশাসনিক অবস্থা বা সামাজিক ভূমিকা অনুসারে শিক্ষা ব্যবস্থার একটি নির্দিষ্ট দিক বা বিভাগকে একীভূত করে। এই স্তর শিক্ষা ব্যবস্থার পরিচালকের পরোক্ষ ব্যবস্থাপনায় একটি লিঙ্ক হিসাবে কাজ করে।

এর প্রধান কাজ হল প্রদত্ত লক্ষ্য, প্রোগ্রাম এবং প্রত্যাশিত ফলাফল অনুসারে প্রক্রিয়ায় সমস্ত অংশগ্রহণকারীদের ক্রিয়াকলাপগুলিকে সমন্বয় করা, অর্থাৎ কৌশলগত উদ্দেশ্য এবং পূর্বাভাসের কৌশলগত বাস্তবায়ন অর্জন করা।

তৃতীয় স্তর - বিষয় শিক্ষক এবং প্রাথমিক বিদ্যালয়ের শিক্ষকদের স্কুল পদ্ধতিগত সমিতি। এই স্তরের ব্যবস্থাপকদের মধ্যে পদ্ধতিগত সমিতির প্রধানরা অন্তর্ভুক্ত। এই স্তরে ব্যবস্থাপনা বিষয়গুলির মিথস্ক্রিয়া তাদের যুগপত একীকরণের সাথে ফাংশনগুলির বিশেষীকরণের মাধ্যমে সঞ্চালিত হয়। এই স্তরে নেতৃত্ব প্রাথমিকভাবে ব্যক্তিগত পরিচিতির উপর ভিত্তি করে, ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্যগুলিকে বিবেচনায় নেয় এবং আনুষ্ঠানিকভাবে করা হয় না।

চতুর্থ স্তর - ছাত্র, পিতামাতা (আইনি প্রতিনিধি) এবং শিক্ষক। এই স্তরে স্ব-সরকারের বিকাশ গণতন্ত্রীকরণের নীতির বাস্তবায়ন নিশ্চিত করে। ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমে শিশুদের অংশগ্রহণ তাদের সাংগঠনিক ক্ষমতা এবং ব্যবসায়িক গুণাবলী গঠন করে। কাঠামোগত সংযোগে, ব্যবস্থাপনা-সহ-সরকার-স্ব-সরকারের ঐক্য মৌলিক। ব্যবস্থাপনা স্তরে উল্লম্ব সংযোগগুলি "ক্ষমতা - অধীনতা" সূত্রকে প্রতিফলিত করে।

বিদ্যালয়টি ব্যবস্থাপনার প্রতিটি স্তরে পরিচালকদের জন্য কার্যকরী দায়িত্ব তৈরি করেছে, যা একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের উন্নয়ন পরিচালনায় স্বচ্ছতা এবং সুসংগততা নিশ্চিত করে এবং একজন কর্মকর্তা থেকে অন্য কর্মকর্তার কাছে দায়িত্ব স্থানান্তরকে দূর করে।

উপযুক্ত ব্যবস্থাপনা সংগঠিত করার জন্য এই ধরনের কাজ পরিচালনা কার্যক্রমের সংস্কৃতির উন্নতির লক্ষ্যে। যে কোনো ব্যবস্থাপনা কর্মের শেষ ফলাফল এই ধারণার সমস্ত বৈচিত্র্যের মধ্যে একজন স্কুল স্নাতকের উচ্চ-মানের প্রশিক্ষণের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা উচিত, তার নিজের শিক্ষাগত অধিগ্রহণের সামগ্রিকতা, নৈতিক, আধ্যাত্মিক, সেইসাথে তার বিকাশের কথা মাথায় রেখে। স্বতন্ত্র এবং সৃজনশীল ক্ষমতা। এই সমস্যা সমাধানের ফলাফলগুলি, এই বিষয়টিকে বিবেচনায় নিয়ে যে এটি সময়ের সাথে এবং সমাজে অপরিবর্তিত হওয়া উচিত নয়, ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থার কার্যকারিতা মূল্যায়নের প্রধান মাপকাঠি।

পরিকল্পিত ব্যবস্থাপনা কাঠামোর কার্যকারিতার একটি অন্তর্বর্তী মূল্যায়ন শিক্ষার্থীদের মধ্যবর্তী এবং চূড়ান্ত শংসাপত্রের ফলাফল, শিক্ষার অধ্যয়নের পাশাপাশি অলিম্পিয়াড, সম্মেলন, প্রতিযোগিতা, প্রতিযোগিতা, উত্সব এবং প্রতিযোগিতায় শিক্ষার্থীদের দ্বারা অর্জিত ফলাফলের উপর ভিত্তি করে। পছন্দ .

পরিকল্পিত পর্যায়ে স্কুল ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমের বিকাশের সাথে একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনার একটি পদ্ধতিগত মডেলে একটি রূপান্তর জড়িত, যার বিকাশ স্কুল প্রশাসনের কাজের ব্লকগুলির মধ্যে একটি গঠন করবে। ব্যবস্থাপনার সিদ্ধান্ত নেওয়ার ভিত্তি হল ফলাফল, যার সিস্টেমে দুটি ক্ষেত্র আলাদা করা হয়:

স্কুলের বিকাশের জন্য তাত্ত্বিক এবং বিশ্লেষণাত্মক-সংশোধনমূলক সহায়তা হল স্কুলের শিক্ষাগত কাউন্সিলের কাজ; পদ্ধতিগত এবং তথ্য সহায়তা স্কুলের পদ্ধতিগত কাউন্সিল এবং বিষয় শিক্ষকদের পদ্ধতিগত অ্যাসোসিয়েশন দ্বারা সরবরাহ করা হয়। সাংগঠনিক উপাদান সহায়তার কাজটি স্কুল কাউন্সিলকে অর্পণ করা হয়েছে, যার দায়িত্বগুলির মধ্যে শিক্ষাগত কর্মসূচি বাস্তবায়ন এবং স্কুলের বিকাশের জন্য শিক্ষাগত প্রক্রিয়ায় সমস্ত অংশগ্রহণকারীদের (শিক্ষক, শিক্ষার্থী, পিতামাতা (আইনি প্রতিনিধি)) একত্রিত করা অন্তর্ভুক্ত।

পরিচালকের সাংগঠনিক এবং শিক্ষাগত ক্রিয়াকলাপের একটি বিশেষ স্থান পরিচালকের সাথে তথাকথিত মিটিং দ্বারা দখল করা হয়, যা একটি পরিকল্পনা সভা, একটি অপারেশনাল মিটিং, একটি প্রশাসনিক পরিষদ বা প্রধানদের আমন্ত্রণে একটি বর্ধিত সভার রূপ নিতে পারে। সরকারী সংস্থা এবং স্কুল কর্মীদের পৃথক সদস্যদের.

পরিচালকের সাথে মিটিংগুলি স্কুলে শিক্ষাগত প্রক্রিয়ার অবস্থা এবং এর ফলাফল সম্পর্কে, এর পরিচালনার স্তর এবং গুণমান সম্পর্কে পদ্ধতিগতভাবে অপারেশনাল এবং বিষয়ভিত্তিক তথ্য সংগ্রহ করা সম্ভব করে এবং এটির অপারেশনাল বিশ্লেষণের ভিত্তিতে, বিকাশ এবং সময়মত ব্যবস্থা গ্রহণ করা সম্ভব করে। শিক্ষক এবং ব্যবস্থাপনা কর্মীদের কর্মক্ষমতা উন্নত.

স্কুল ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম উল্লম্ব এবং অনুভূমিক উভয় সংযোগই প্রতিফলিত করে, যা এর গণতন্ত্রকে নির্দেশ করে, কেন্দ্রীকরণ এবং বিকেন্দ্রীকরণের সংমিশ্রণ। শিক্ষাগত প্রক্রিয়ার কার্যকারিতা, যার মধ্যে স্কুলশিশুদের প্রশিক্ষণ এবং শিক্ষা অন্তর্ভুক্ত, স্কুল পরিচালনা ব্যবস্থার সমস্ত অংশের স্পষ্টভাবে সমন্বিত, পরিকল্পিত এবং সংগঠিত কাজের উপর নির্ভর করে।

শিক্ষাগত প্রক্রিয়ার ব্যবস্থাপনা আন্তঃ-স্কুল নিয়ন্ত্রণের একটি সিস্টেমের মাধ্যমে পরিচালিত হয়, শিক্ষার মান এবং শিক্ষার্থীদের প্রশিক্ষণের স্তর, তাদের স্বাস্থ্যের অবস্থা, শিক্ষার স্তর এবং সার্বজনীন শিক্ষা কার্যক্রমের উন্নয়নের জন্য একটি পর্যবেক্ষণ ব্যবস্থা (ULA) ), অর্থাৎ, নতুন সামাজিক অভিজ্ঞতা অর্জনের মাধ্যমে শিক্ষার্থীদের নিজেদের উন্নত করার ক্ষমতা। পর্যবেক্ষণ এবং নিয়ন্ত্রণের প্রাপ্ত ফলাফল আমাদের শিক্ষাগত প্রক্রিয়ার নিয়ন্ত্রণ এবং সংশোধনের সঠিক ব্যবস্থাপনার সিদ্ধান্ত নিতে দেয়। প্রযুক্তিগত মানচিত্র, পাঠ বিশ্লেষণের স্কিম এবং শিক্ষার্থীদের কর্মক্ষমতা ফলাফল, তথ্য প্রযুক্তি, প্রশ্ন করা এবং প্রাপ্ত ফলাফলের সংক্ষিপ্তকরণ ব্যবহার করে একটি ডায়াগনস্টিক ভিত্তিতে নিয়ন্ত্রণ করা হয়। নিয়ন্ত্রণ ফাংশন হয় শিক্ষক দ্বারা সঞ্চালিত হয়, বা বিষয় শিক্ষকদের স্কুল পদ্ধতিগত সমিতির প্রধান, বা প্রশাসন, বা ছাত্র নিজেই। শিক্ষাগত প্রক্রিয়া পরিচালনার জন্য একটি রিফ্লেক্সিভ পদ্ধতি এর গুণমান এবং কার্যকারিতা উন্নত করতে পারে।

পরিবারের সাথে শিক্ষামূলক মিথস্ক্রিয়া সংগঠিত করে, শিক্ষকতা কর্মীরা নিম্নলিখিত সমস্যাগুলি সমাধান করে:

প্রতিটি শিশুর ব্যক্তিত্বের বিকাশের জন্য স্কুলে আরামদায়ক পরিস্থিতি তৈরি করা;

পিতামাতার নৈতিক, শিক্ষাগত এবং আধ্যাত্মিক ঐক্য অর্জন;

সহযোগিতা, পারস্পরিক শ্রদ্ধা এবং বিশ্বাসের সম্পর্ক গঠন।

1.3 কর্মী ব্যবস্থাপনায় স্কুল প্রধানের কার্যক্রম

একজন ব্যক্তির ব্যক্তিত্বকে সামনে আনার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে স্কুলে ব্যবস্থাপনা কার্যক্রমের নিজস্ব বৈশিষ্ট্য রয়েছে। উপরে উল্লিখিত হিসাবে, এটি শুধুমাত্র স্কুলের অধ্যক্ষ এবং তার ডেপুটিরা নয়, শিক্ষক, ছাত্র এবং তাদের পিতামাতাদের দ্বারা শিক্ষাগত প্রক্রিয়ার বিষয় হিসাবে পরিচালিত হয়। এই নির্দিষ্টতা বিবেচনায় নেওয়া একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানকে সফলভাবে বিকাশ করতে দেয়।

ব্যবস্থাপনা বিভিন্ন রূপ নিতে পারে। সহিংসতা, জবরদস্তি এবং আদেশ কর্তৃত্ববাদী শৈলীর সাথে মিলে যায়। এটি ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমের অনুক্রমিক বিভাগ এবং এর নির্মাণের পিরামিডাল ফর্মগুলির সাথে যুক্ত। কর্তৃত্ববাদী শৈলীর জন্য এই জাতীয় উদ্দেশ্যমূলক পূর্বশর্ত নেতার ব্যক্তিত্বের অবস্থান এবং সংগঠনের নেতা হিসাবে তার ভূমিকার উপর নির্ভর করে এর শক্তির পরিবর্তনকে বাদ দেয় না। এই ক্ষেত্রে, শৈলী বিভিন্ন ধরনের উদ্ভূত হয়।

একেবারে স্বৈরাচারী (কর্মচারীদের শাস্তির হুমকিতে কঠোর পৃথক আদেশ অনুসরণ করতে বাধ্য করা হয়);

স্বৈরাচারী (নেতার ক্ষমতার একটি বিস্তৃত যন্ত্র রয়েছে);

একটি আদর্শ ফর্ম হিসাবে গণতান্ত্রিক (সমবায়মূলক, বা অংশগ্রহণমূলক) শৈলীতে নিম্নলিখিত বিকল্পগুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে:

যোগাযোগ - কর্মচারীরা তাদের মতামত প্রকাশ করতে পারে, তবে শেষ পর্যন্ত আদেশ অনুসরণ করতে হবে;

পরামর্শদাতা - ব্যবস্থাপক কেবলমাত্র বিস্তারিত তথ্য এবং আলোচনার পরেই সিদ্ধান্ত নেন, কর্মচারীরা যে উন্নয়নে অংশ নিয়েছিলেন সেই কাজগুলি সম্পাদন করেন, যার বিষয়ে তাদের সাথে পরামর্শ করা হয়েছিল;

যৌথ সিদ্ধান্তের সাথে পরিচালনা - ব্যবস্থাপক সমস্যা এবং বিধিনিষেধ সেট করে, কর্মচারীরা নিজেরাই ক্রিয়াকলাপ সম্পর্কে সিদ্ধান্ত নেয়, পরিচালক ভেটোর অধিকার সংরক্ষণ করে;

স্বায়ত্তশাসিত - পরিচালক মডারেটরের ভূমিকা গ্রহণ করেন, অর্থাৎ, মডারেটর, কর্মচারীদের স্বাধীনতা দেওয়া হয়, নিয়ন্ত্রণ এবং দায়িত্ব তার সাথে থাকে।

কিছু বৈজ্ঞানিক প্রকাশনা (V.V. Gorshkova, N.V. Kuzmina, A.K. Markova, A.Ya. Nikonova, ইত্যাদির কাজ) ব্যবস্থাপনায় বিষয় ফ্যাক্টরের আধিপত্যের উপর জোর দেয়, যা নিম্নলিখিত মৌলিক শর্তগুলির গ্রহণযোগ্যতা এবং বাস্তবায়নের সাথে যুক্ত:

স্কুলের নেতৃস্থানীয় সামাজিক ফাংশন হল এর ভেতর থেকে সমাজ তৈরি এবং রূপান্তরিত করার ক্ষমতা, সামাজিক শৃঙ্খলার মতো এটিকে গঠন করার মতো নয়;

সর্বজনীন মানবিক মূল্যবোধের অগ্রাধিকার শ্রেণির চেয়ে (শিক্ষাগত প্রক্রিয়ার অরাজনৈতিককরণ);

সার্বজনীন মানব সংস্কৃতির প্রেক্ষাপটে শিক্ষা ও উন্নয়নের সমস্ত বিষয় চক্র এবং প্রোগ্রাম নির্মাণ;

বিনামূল্যে লক্ষ্য নির্ধারণ, স্বাধীনতার প্রচার, সৃজনশীল কার্যকলাপ এবং ব্যক্তিগত দায়িত্ব;

শিক্ষক, ছাত্র, নেতা ইত্যাদির অনন্য স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য এবং ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্য আবিষ্কার এবং বিকাশের জন্য শর্ত তৈরি করা;

শিক্ষাগত প্রক্রিয়ায় প্রশাসনের প্রাধান্যকে অতিক্রম করে মৌলিক সমতার ভিত্তিতে ("সহ-মূল্যায়ন" এবং "সহ-ব্যবস্থাপনা") শিক্ষাগত প্রক্রিয়ায় অংশগ্রহণকারীদের মধ্যে মানবতাবাদী এবং গণতান্ত্রিক সম্পর্ক;

শিক্ষাগত বিজ্ঞান এবং অনুশীলনের একীকরণ, যার মধ্যে আন্তঃবিষয়িক মিথস্ক্রিয়া এবং অনুশীলনকারী শিক্ষক এবং বিজ্ঞানী, উচ্চ ও মাধ্যমিক বিদ্যালয়ের শিক্ষকদের তাদের যৌথ পেশাগত কার্যক্রমে ব্যবহারিক অংশগ্রহণ।

ব্যবস্থাপনার প্রধান সুনির্দিষ্ট সারাংশ নিম্নলিখিত হ্রাস করা যেতে পারে:

সিস্টেম বিশ্লেষণ গবেষককে কর্মী পরিচালন ব্যবস্থাকে সামগ্রিকভাবে এবং এর উপাদানগুলি প্রকাশ করতে গাইড করে: লক্ষ্য, ফাংশন, সাংগঠনিক কাঠামো, কর্মী, প্রযুক্তিগত পরিচালনার সরঞ্জাম, তথ্য, লোক পরিচালনার পদ্ধতি, ব্যবস্থাপনা প্রযুক্তি, ব্যবস্থাপনার সিদ্ধান্ত; নিজেদের এবং বাহ্যিক পরিবেশের মধ্যে এই উপাদানগুলির মধ্যে বিভিন্ন ধরণের সংযোগ সনাক্ত করতে এবং তাদের একটি একক সামগ্রিক চিত্রে একত্রিত করতে;

লক্ষ্য গঠনের পদ্ধতি কর্মী ব্যবস্থাপনার বিভিন্ন স্তরে লক্ষ্যগুলির সমন্বয় এবং তুলনা করার অনুমতি দেয়;

পচন পদ্ধতি আপনাকে জটিল ঘটনাগুলিকে সহজে ভাঙতে দেয়। কর্মী পরিচালন ব্যবস্থাকে সাবসিস্টেম, সাবসিস্টেমকে ফাংশনে, ফাংশনকে পদ্ধতিতে, পদ্ধতিকে অপারেশনে ভাগ করা যায়। বিভক্ত করার পরে, কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমটি একক সম্পূর্ণ এবং সংশ্লেষিত হিসাবে পুনরায় তৈরি করা হয়। এই ক্ষেত্রে, পচন মডেলিং পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়, যেখানে মডেলগুলি যৌক্তিক, গ্রাফিক এবং ডিজিটাল হতে পারে;

কার্যকরী-খরচ বিশ্লেষণের পদ্ধতিটি কর্মীদের পরিচালনার অপ্রয়োজনীয় এবং সদৃশ ফাংশনগুলি সনাক্ত করা, ফাংশনগুলির কেন্দ্রীকরণ এবং বিকেন্দ্রীকরণের মাত্রা নির্ধারণ করা এবং শেষ পর্যন্ত একটি ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম বিকল্প নির্বাচন করা সম্ভব করে যা দক্ষতার ক্ষতি ছাড়াই সর্বনিম্ন খরচের প্রয়োজন এবং লক্ষ্য অর্জন করে। কর্মী ব্যবস্থাপনা;

সৃজনশীল সভার পদ্ধতিতে নেতৃস্থানীয় বিশেষজ্ঞ এবং পরিচালকদের একটি গ্রুপ দ্বারা কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের বিকাশের দিকনির্দেশগুলির একটি সম্মিলিত আলোচনা জড়িত। সৃজনশীল সভার উদ্দেশ্য হ'ল কর্মী ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থার উন্নতির জন্য সম্ভবত আরও বিকল্পগুলি চিহ্নিত করা;

তুলনার পদ্ধতি (তুলনামূলক বিশ্লেষণ) আপনাকে একটি সংস্থার বর্তমান কর্মী ব্যবস্থাপনার সিস্টেমকে একটি উন্নত সংস্থার অন্য অনুরূপ সিস্টেম বা একটি মানক রাষ্ট্রের সাথে তুলনা করতে দেয়, যা অন্যান্য সংস্থা এবং প্রতিষ্ঠানের ইতিবাচক অভিজ্ঞতার ভিত্তিতে গঠিত হয়। অন্যান্য পদ্ধতিগুলি অনুশীলনে কম ঘন ঘন ব্যবহার করা হয়।

কর্মী পরিচালন ব্যবস্থার সর্বশ্রেষ্ঠ প্রভাব এবং সর্বোত্তম গুণমান অর্জন করা হয় যখন একটি জটিল পদ্ধতিতে একটি পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়। পদ্ধতির একটি সিস্টেমের ব্যবহার আপনাকে সব দিক থেকে উন্নতির বস্তুটি দেখতে দেয়, যা একটি সর্বোত্তম ফলাফল অর্জন করতে সহায়তা করে।

বৈজ্ঞানিক গবেষণা একটি সাধারণ শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের কাজ (অধিকারমূলক) নয়। স্কুল পর্যায়ে বিজ্ঞানের মূল উদ্দেশ্য হল জ্ঞানের প্রয়োগকৃত উপাদানের জন্য আধুনিক শিক্ষাগত প্রক্রিয়ার প্রয়োজনীয়তা এবং অবিরাম প্রয়োজন। এটি বৈজ্ঞানিক জ্ঞান যে আগামী দশকগুলিতে উদ্ভাবন এবং উদ্ভাবনের প্রধান উত্স হয়ে উঠবে এবং সামগ্রিকভাবে শিক্ষা ব্যবস্থার উন্নয়নে একটি যুগান্তকারী প্রদান করবে।

স্কুল অনুশীলনে বৈজ্ঞানিক সাফল্যের অভিযোজন;

এর ফলাফলের পরবর্তী প্রক্রিয়াকরণ সহ একটি পরীক্ষার সংগঠন;

বিজ্ঞানের জন্য একটি আদেশ গঠন (স্কুল বাস্তবতা অভিজ্ঞতামূলক তথ্যের একটি ধ্রুবক এবং নির্ভরযোগ্য উত্স, তাত্ত্বিক গবেষণা এবং আরও বৈজ্ঞানিক প্রক্রিয়াকরণের জন্য প্রয়োজনীয় বাস্তব উপাদান সরবরাহ করে)।

এই বিধানগুলি বাস্তবায়নের জন্য দায়ী ব্যক্তিকে অবশ্যই নির্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জনে আত্মবিশ্বাসের সাথে যথেষ্ট বিকশিত সাংগঠনিক দক্ষতা প্রদর্শন করতে হবে। বৈজ্ঞানিক সাহিত্য বিভিন্ন স্তরে একজন গবেষণা পরিচালকের জন্য প্রয়োজনীয় নিম্নলিখিত দক্ষতা এবং ক্ষমতা চিহ্নিত করে:

ধারণাগত নকশা: ব্যাকগ্রাউন্ডে কেবল তাদের চিনতে না করে সমস্যাগুলি সমাধান করার ক্ষমতা। বাস্তব সমাধান খুঁজতে হলে গবেষণা পরিচালকের অবশ্যই একজন ডিজাইন ইঞ্জিনিয়ারের দক্ষতা থাকতে হবে;

মানব সম্পর্ক: প্রথমত, সহযোগিতার পরিবেশে একসাথে কাজ করার ক্ষমতা, যখন একজন ব্যক্তি স্বাধীনভাবে তার নিজের মতামত প্রকাশ করতে পারে;

প্রযুক্তিগত দক্ষতা: সমস্ত ধরণের গবেষণা পরিচালনার পদ্ধতিগত দিকগুলির সাথে সম্পর্কিত জ্ঞান এবং দক্ষতার একটি সেট।

একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনার সকল স্তরে পরিচালকদের দক্ষতা ও দায়িত্ব বৃদ্ধি। একটি নিয়ম হিসাবে, এটিকে বিকেন্দ্রীকরণ বলা হয়, যার অর্থ সিদ্ধান্ত নেওয়ার অধিকারকে সেই স্তরে স্থানান্তর করা যেখানে এর বাস্তবায়ন সবচেয়ে কার্যকরভাবে বাস্তবায়িত হবে। একই সময়ে, এটি অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে এই অধিকার যিনি হস্তান্তর করেছেন তার দায়িত্ব সরানো হয় না।

বিকেন্দ্রীকরণ স্কুল শিক্ষা ব্যবস্থার বিকাশের অধীনে থাকা স্বতন্ত্র ক্ষেত্রগুলির সম্পূর্ণ ব্যবস্থাপনা থেকে ব্যবস্থাপনায় একটি রূপান্তর নিশ্চিত করে।

রাশিয়ান ফেডারেশন নং 273 "রাশিয়ান ফেডারেশনে শিক্ষার উপর" ফেডারেল আইনেও দক্ষতার স্থানান্তর নিয়ে আলোচনা করা হয়েছে। শহর, জেলা বা স্কুল পর্যায়ে শিক্ষা ব্যবস্থার উন্নয়নের জন্য প্রোগ্রামগুলিতে, এই বিভাগগুলি সর্বদা যথেষ্ট গভীরভাবে এবং পুঙ্খানুপুঙ্খভাবে উপস্থাপন করা হয় না। এই কারণগুলির পারস্পরিক প্রভাব এবং আন্তঃনির্ভরতা প্রকাশ করার জন্য, শিক্ষা ব্যবস্থার বিকাশের প্রক্রিয়া এবং দক্ষতার স্থানান্তরের মধ্যে সংযোগ দেখানো কঠিন হয়ে উঠল। এটি প্রতিষ্ঠিত হয়েছে যে গভর্নিং বডিগুলির কার্যক্রম সেই স্তর দ্বারা নির্ধারিত হয়। জিমনেসিয়াম স্তরে দক্ষতার স্থানান্তরের একটি উদাহরণ হল বিভাগ এবং তাদের প্রধানদের প্রবিধান, যা শিক্ষাগত এবং বৈজ্ঞানিক-পদ্ধতিগত কাজের জন্য পরিচালক এবং তার ডেপুটিদের দ্বারা তাদের কাছে স্থানান্তরিত তাদের অধিকার এবং দায়িত্বগুলিকে সংজ্ঞায়িত করে।

বিষয়ের স্তরে দক্ষতা স্থানান্তর করার অর্থ হল: তিনি তার পেশাদার ক্রিয়াকলাপগুলি যত ভালভাবে পরিচালনা করবেন, অন্যদের এতে হস্তক্ষেপ করার কম কারণ থাকবে।

আঞ্চলিক শিক্ষা ব্যবস্থার সুনির্দিষ্ট বিষয়গুলি বিবেচনায় নিয়ে শিক্ষক শিক্ষার বিষয়বস্তুর বিকাশ ও বিকাশের জন্য একটি একীভূত কৌশলগত লাইন প্রয়োজন।

এটি আঞ্চলিক শিক্ষা ব্যবস্থার শ্রেণীবদ্ধ মইয়ের সমস্ত স্তরে বিষয়বস্তু এবং প্রশিক্ষণের ফর্মগুলির পারস্পরিক নির্ভরতা এবং শিক্ষক কর্মীদের উন্নত প্রশিক্ষণ নিশ্চিত করা সম্ভব করবে৷

একই সময়ে, এটি উন্নত লক্ষ্য নির্ধারণ করতে, স্ব-শিক্ষা এবং স্ব-সংগঠনের পরিচালনার প্রক্রিয়াগুলিকে বাস্তব করতে এবং শিক্ষকদের পেশাদার শিক্ষাগত সম্ভাবনাকে উদ্দেশ্যমূলকভাবে প্রসারিত ও বাস্তবায়ন করতে শিক্ষকদের সাথে কাজ করা সম্ভব করবে।

শিক্ষক শিক্ষার প্রথাগত ব্যবস্থাটি একজন শিক্ষকের পেশাদার কার্যকলাপের নিজস্ব ধারণা গঠন এবং বিকাশের প্রক্রিয়াটিকে সম্পূর্ণরূপে বাস্তবায়নের অনুমতি দেয় না।

শিক্ষাগত ক্রিয়াকলাপের স্বতন্ত্র-ব্যক্তিগত অভিযোজনের পরিস্থিতিতে, শিক্ষকদের পেশাগত স্বার্থ, শিক্ষা কর্মীদের আকাঙ্ক্ষা এবং ঐতিহ্যের স্তর এবং সৃজনশীলতা এবং উদ্ভাবনের উপর তাদের ফোকাস উল্লেখযোগ্য হয়ে ওঠে।

সুতরাং, শিক্ষাগত ব্যবস্থাপনার প্রযুক্তি তৈরি এবং উন্নত করার প্রক্রিয়াটি নিয়মিতভাবে কার্যকর ব্যবস্থাপনার প্রধান সমস্যাগুলিতে ফিরে আসা, নতুন ব্যবস্থাপনা উদ্ভাবনের সাথে বাস্তব অভিজ্ঞতা সমৃদ্ধ করার জন্য সম্ভব করে তোলে, তাদের ভিত্তিতে পরিচালিত ব্যবস্থাপনা নমনীয় এবং স্বাভাবিক।

অধ্যায় 2. স্কুলের কার্যকারিতা উন্নত করার জন্য একটি প্রেরণামূলক পরিবেশ তৈরি করা

বর্তমান সমস্যার ফলপ্রসূ সমাধানে যে কোনো প্রতিষ্ঠান বা প্রতিষ্ঠানের জন্য কর্মীদের কাজের প্রেরণার মাত্রা বৃদ্ধি একটি গুরুত্বপূর্ণ শর্ত। একজন কার্যকরী কর্মচারী একজন উচ্চ যোগ্য, অনুপ্রাণিত বিশেষজ্ঞ। কর্মীদের অনুপ্রাণিত করা যে কোনও পরিচালকের জন্য সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বিষয়গুলির মধ্যে একটি। কাজের অনুশীলন দেখায় যে মানুষের আচরণ এবং পেশাদার ক্রিয়াকলাপের ভিত্তি একটি উদ্দেশ্য, অর্থাৎ এটি সমস্যার মনস্তাত্ত্বিক দিক।

মনোবিজ্ঞানে, একটি উদ্দেশ্য হল যা একজন ব্যক্তির আচরণ, তার কার্যকলাপকে সক্রিয় করে, তার আকাঙ্ক্ষাকে সমর্থন করে এবং নির্দেশ করে। এই জাতীয় উদ্দেশ্যটি সাধারণ ধারণা থেকে পৃথক, যার অনুসারে একটি উদ্দেশ্য সেই কারণগুলির সাথে সাদৃশ্যপূর্ণ যা ব্যাখ্যা করে যে কেন একজন ব্যক্তি এক উপায়ে কাজ করেছে এবং অন্যভাবে নয়। অনুপ্রেরণা নিজেই অনুপ্রেরণামূলক ব্যবস্থাপনা হিসাবে কাজ করে, অন্য ব্যক্তির উদ্দেশ্যগুলিকে সক্রিয় করার জন্য কর্মের একটি সিস্টেম হিসাবে। এটি এমন পরিস্থিতি তৈরি করে যেখানে একজন ব্যক্তি তার নিজের উদ্দেশ্য জাগ্রত করে। এটি মূলত, উদ্দীপনা এবং সুযোগগুলির সাথে সমৃদ্ধ একটি পরিবেশ তৈরি করা যেখানে একজন ব্যক্তি তার উদ্দেশ্যগুলিকে বাস্তবায়িত করে।

প্রেরণা কি তার অনেক ব্যাখ্যা আছে। কিছু ক্ষেত্রে, এটি ব্যক্তিগত এবং সাংগঠনিক লক্ষ্য অর্জনের জন্য নিজেকে এবং অন্যান্য লোকেদের অনুপ্রাণিত করার প্রক্রিয়া। কাজ করার অনুপ্রেরণা কারণ, যুক্তি, তার কার্যকলাপের পক্ষে কারণ হিসাবে বোঝা যায়; এটি এমন একটি অবস্থান যা একজন ব্যক্তিকে একটি সুনির্দিষ্ট, উদ্দেশ্যমূলক পদ্ধতিতে কাজ করার পূর্বাভাস দেয়, তার অভ্যন্তরীণ অবস্থা যা আচরণ এবং কাজের কার্যকলাপ নির্ধারণ করে।

সত্যিকারের অনুপ্রেরণা যা আপনাকে কাজ করার জন্য আপনার সর্বোত্তম প্রচেষ্টা দিতে চালিত করে তা অত্যন্ত জটিল। পশ্চিমা বিশেষজ্ঞদের মতে, 30 থেকে 50% কর্মী অর্থের মাধ্যমে দক্ষতার সাথে কাজ করতে অনুপ্রাণিত হয়। বাকিরা আরও উন্নত চাহিদার দ্বারা কর্মে চালিত হয়: জ্ঞান, কর্তৃত্ব, সৃজনশীলতা। মানুষ নৈতিক আদর্শ দ্বারা চালিত হয়; মহান লক্ষ্য, নৈতিক বিশ্বাস, অভ্যাস, ঐতিহ্য এবং তাই।

একজন ব্যক্তি যিনি একজন শিক্ষক হতে চান তার উদ্দেশ্য কি? প্রথমত, তারা খুব বৈচিত্র্যময়, এবং তাদের মধ্যে কিছু শিক্ষণ কার্যক্রমের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ নয়। এই পরিস্থিতি দীর্ঘদিন ধরে শিক্ষক সমাজকে বিরক্ত করে আসছে। প্রায়শই একটি শিক্ষাগত বিশ্ববিদ্যালয়ে ভর্তির উদ্দেশ্য হল আবাসস্থলের কাছাকাছি থাকা। দুর্ভাগ্যবশত, এই প্রবণতা বহু দশক ধরে টিকে আছে এবং তরুণদের অন্যান্য বিশ্ববিদ্যালয়ে ভর্তির উদ্দেশ্যগুলির সাথে তীব্রভাবে বৈপরীত্য: প্রযুক্তিগত, চিকিৎসা এবং এর মতো। একজন শিক্ষক হিসাবে তাদের প্রশিক্ষণ শেষে, মাত্র এক-চতুর্থাংশ শিক্ষার্থী মনে করে যে শিক্ষাদানই তাদের আহ্বান।

এটি প্রকাশিত হয়েছিল যে অনুপ্রেরণার ধরন শিক্ষার্থীদের জন্য শিক্ষকের শিক্ষাগত প্রয়োজনীয়তার প্রকৃতি এবং দিকনির্দেশকে প্রভাবিত করে। শিক্ষকের বহুমুখী অনুপ্রেরণা ছাত্রদের আচরণ এবং শিক্ষাগত উপাদানে তাদের আয়ত্তের জন্য স্বল্প সংখ্যা এবং সুরেলা প্রয়োজনীয়তা দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। শিক্ষকের বাধ্যবাধকতার উদ্দেশ্যের আধিপত্য শিক্ষার্থীদের কাছে শিক্ষাগত উপাদান, সেইসাথে শৃঙ্খলা সংক্রান্ত প্রয়োজনীয়তাগুলি আয়ত্ত করার জন্য উল্লেখযোগ্য সংখ্যক প্রয়োজনীয়তা উপস্থাপনের দিকে পরিচালিত করে। একটি বিষয়ের প্রতি আবেগের প্রভাবশালী উদ্দেশ্য সহ একজন শিক্ষক প্রধানত শিক্ষাগত উপাদানের আয়ত্তের দাবি করে। একজন শিক্ষক যার উচ্চারিত প্রয়োজন শিশুদের সাথে যোগাযোগ করার জন্য তিনি শিক্ষার্থীদের ব্যক্তিত্বের উপর আরও বেশি দাবি করেন। এটি জোর দেওয়া উচিত যে উপরের প্রভাবশালী উদ্দেশ্যগুলি সাধারণত একটি সীমাবদ্ধ আকারে বিদ্যমান নয়। একটি নিয়ম হিসাবে, কিছু অন্যদের উপর জয়লাভ করে, আন্তঃসংযুক্ত এবং একে অপরের পরিপূরক। পরিশেষে, তারা শিক্ষণ কার্যকলাপের কাজ এবং লক্ষ্যগুলির উচ্চ-মানের সমাধানে শিক্ষকের আগ্রহ বাড়ায়। এটা অনুমান করা যেতে পারে যে এক বা অন্য অনুপ্রেরণার আধিপত্য বা তার অভাব এক বা অন্য নেতৃত্ব শৈলীর দিকে বিভিন্ন শ্রেণীর শিক্ষকদের অভিযোজনের কারণে।

এন.ভি. ঝুরিন তাদের শিক্ষাদানের কার্যকলাপের বিভিন্ন কারণের প্রতি শিক্ষকদের মনোভাব অধ্যয়ন করেছেন। এটি দেখানো হয়েছিল যে শিক্ষকদের তাদের পেশা এবং কাজের স্থানের সাথে সন্তুষ্টি কিছুর জন্য স্কুলে উপলব্ধ উপাদানগুলির সাথে জড়িত, অন্যদের জন্য শিক্ষা কার্যক্রমে কার্যকারিতা সহ, অন্যদের জন্য প্রশাসনের সাথে বিদ্যমান সম্পর্ক দ্বারা প্রথম স্থান দখল করা হয়। , মজুরি সহ অন্যদের জন্য। স্কুলে কাজের অভিজ্ঞতা বৃদ্ধির সাথে, কাজের সন্তুষ্টিকে প্রভাবিতকারী বিভিন্ন কারণের গুরুত্ব পরিবর্তিত হয়েছে। বেশিরভাগ প্রারম্ভিক শিক্ষকদের জন্য, একটি বস্তুগত ভিত্তি থাকা গুরুত্বপূর্ণ যা তাদেরকে তাদের জ্ঞান এবং দক্ষতা বাস্তবায়ন করতে দেয়। এই পর্যায়ে, মজুরি এখনও প্রথম স্থানে নেই, স্পষ্টতই স্কুলে বৃত্তির তুলনায় আয় দ্রুত বৃদ্ধি পেয়েছে। একটি নির্দিষ্ট ভূমিকা সম্ভবত এই সত্য দ্বারা পরিচালিত হয় যে বেশিরভাগ শিক্ষকের এখনও পরিবার নেই, এখনও বিশেষজ্ঞ হিসাবে গঠিত হয়নি এবং এখনও পর্যন্ত তারা সবকিছুতে সন্তুষ্ট।

যাইহোক, 6-10 বছরের অভিজ্ঞতার সাথে, প্রাপ্ত বেতনের সাথে কাজের স্থান মূল্যবান হয়; প্রশাসনের সঙ্গে সম্পর্কের ভূমিকাও বাড়ছে। 11-15 বছরের অভিজ্ঞতা সহ শিক্ষকদের জন্য, তাদের কাজের স্থান অর্জিত ফলাফলের সাথে সম্পর্কিত এবং কম পরিমাণে, স্কুলের উপাদান সম্পদের স্তরের সাথে সম্পর্কিত। স্পষ্টতই, অর্জিত অভিজ্ঞতা আপনাকে কেবল ভাল নয়, খারাপ পরিস্থিতিতেও ফলপ্রসূভাবে কাজ করতে দেয়।

ইউ.এম. ফিসিন শিক্ষকদের কাজ ছেড়ে দেওয়ার উদ্দেশ্য (প্রেরণাকারী) অধ্যয়ন করেছেন। প্রথম স্থানে প্রশাসনের প্রতি মনোভাব প্রতিফলিত করার কারণগুলি ছিল: নেতৃত্বের শৈলী, কাজের সংগঠনের সাথে অসন্তোষ, ঘন ঘন অমীমাংসিত দ্বন্দ্বগুলির সাথে অসন্তোষ। দ্বিতীয় স্থানে সহকর্মীদের সাথে সম্পর্ক: সাহায্য এবং সমর্থনের অভাব, তাদের পক্ষ থেকে অসাবধানতা; "ইয়ারফোন" এবং "কিহোল দিয়ে উঁকি দেওয়া।" শিক্ষার্থীর পিতামাতার সাথে শিক্ষকের সম্পর্কও কাজ ছেড়ে দেওয়ার ক্ষেত্রে গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে।

শিক্ষকরা যাতে তাদের কাজের জায়গা বা তাদের পেশা পরিবর্তন না করে, সে জন্য স্কুলে একটি প্রেরণাদায়ক পরিবেশ প্রয়োজন। একটি নিয়ম হিসাবে, এই দিকটিতে 3 টি উপাদান রয়েছে:

সংগঠনের কর্মীদের উপর উদ্দীপক প্রভাবের একটি সিস্টেমের প্রাধান্য। এই ক্ষেত্রে, প্রতিষ্ঠানটি বিভিন্ন প্রণোদনা (সাধারণত উপাদান) ব্যবহারে প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের উৎপাদনশীল কাজে আগ্রহ বাড়ানোর উপর জোর দেয়।

প্রতিষ্ঠানের অনুপ্রেরণামূলক কর্মী ব্যবস্থাপনার সিস্টেমের প্রাধান্য। এটি অনুমান করা হয় যে সংস্থার অভ্যন্তরে পরিচালনার লক্ষ্যযুক্ত শিক্ষামূলক ক্রিয়াকলাপগুলি কাজের নির্দিষ্ট এলাকার জন্য তাদের ব্যক্তিগত দায়িত্বের সাথে কর্মীদের উত্সাহের বাস্তবায়নের সাথে মিলিত হয়।

অনুপ্রেরণামূলক নীতির ব্যাপক (মৌলিক) প্রকৃতির সাথে উদ্দীপক প্রভাব এবং প্রেরণামূলক কর্মী ব্যবস্থাপনার জটিলতার একটি সুরেলা সংমিশ্রণ। এই পদ্ধতিটি সর্বোত্তম হিসাবে বিবেচিত হতে পারে, প্রথম দুটি পদ্ধতির চরমতাকে সরিয়ে দিয়ে।

একটি সংস্থার কর্মীদের জন্য অনুপ্রেরণা এবং প্রণোদনার একটি সিস্টেম তৈরি করার সময়, দুটি দিক বিবেচনায় নেওয়া গুরুত্বপূর্ণ: সংস্থার জীবনের গুণগত পর্যায় এবং কর্মীদের টাইপোলজি। একজন ব্যক্তি স্বতন্ত্র, এই মুহূর্তে তার কী প্রয়োজন তা বোঝা কঠিন। অনুপ্রেরণামূলক পরিবেশ তৈরিতে সাহায্য করবে এমন ধরনের প্রেরণামূলক মনোভাব রয়েছে: স্বপ্ন, লক্ষ্য, আগ্রহ (একজন ভালো শিক্ষক হওয়ার জন্য); বাচ্চাদের সাথে কাজ করার ইচ্ছা (ঝোঁক); শিক্ষার প্রতি ঝোঁক।

উদ্দেশ্যের শক্তি প্রশংসা বা দোষারোপ, অন্যদের সাথে প্রতিযোগিতা, গর্বকে আঘাত করা, একজন ব্যক্তির মুখোমুখি কাজের সমস্যাযুক্ত এবং রহস্যময় প্রকৃতি, বস্তুর আকর্ষণ এবং এর মতো প্রভাবিত হতে পারে। আসুন প্রধান কারণগুলি দেখুন।

প্রশংসা, নৈতিক উত্সাহ, দোষারোপ এবং শাস্তির ভূমিকা। ভি.ভি. মার্কেলভ, উদাহরণস্বরূপ, দেখেছেন যে প্রশংসা এবং দোষ উভয়েরই একটি উত্তেজক প্রভাব আছে শুধুমাত্র যদি সেগুলি পরপর 4 বারের বেশি পুনরাবৃত্তি না হয়। জনসাধারণের প্রশংসা মানুষের দ্বারা অত্যন্ত প্রশংসা করা হয়, যখন জনসাধারণের বিড়ম্বনা সবচেয়ে নেতিবাচক মনোভাব জাগিয়ে তোলে। যখন ব্যক্তিগত তিরস্কারের কথা আসে, তখন অর্ধেকেরও বেশি লোক এতে ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া জানায়। অপরিহার্য বিষয় হল কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের নিয়মিততা এবং সময়োপযোগীতা

বস্তুগত প্রণোদনা (পারিশ্রমিক)। 20 শতকের শুরুতে, আর্থিক পুরষ্কারের ভূমিকা কর্মীকে উদ্দীপিত করার জন্য অগ্রণী হিসাবে স্বীকৃত হয়েছিল, এবং তাই "অর্থনৈতিক মানুষ" ধারণাটি উদ্ভূত হয়েছিল। এই প্রণোদনাটির কার্যকারিতা বজায় রাখার জন্য, পুরস্কারের মূল্য বৃদ্ধি করা প্রয়োজন। যখন সম্পাদিত কাজ পরিমাণগতভাবে পরিমাপ করা যায় তখন এটি আরও কার্যকর হয় এবং কম কার্যকর যেখানে কাজের ফলাফলগুলি সুনির্দিষ্ট ভাষায় প্রকাশ করা কঠিন। উপরন্তু, এটা গুরুত্বপূর্ণ যে একজন ব্যক্তি কত ঘন ঘন পুরষ্কার পায় - স্বল্প বা দীর্ঘ বিরতিতে। দ্বিতীয় ক্ষেত্রে, পুরস্কারের প্রেরণামূলক সম্ভাবনা হ্রাস পায়।

একটি উদ্দীপক ফ্যাক্টর হিসাবে প্রতিযোগিতা. এই ক্ষেত্রে, মানুষের গুরুত্ব একটি ভূমিকা পালন করে। গর্বিত বিষয়গুলি একটি প্রতিযোগিতামূলক পরিস্থিতি দ্বারা আরও উদ্দীপিত হয় এবং আরও "চালু" হয়। কর্মক্ষমতা খারাপ হতে পারে যখন একটি গোষ্ঠীর কাজ সম্পাদিত হয় এবং গ্রুপের সদস্যরা সহযোগিতার পরিবর্তে প্রতিযোগিতামূলক হয়ে ওঠে।

অন্যান্য মানুষের উপস্থিতির প্রভাব। অনেক শিক্ষক আরও খারাপ কাজ করেন যখন তারা তাদের প্রতি অন্য কারো দৃষ্টি বোধ করেন (প্রাপ্তবয়স্করা অপরিচিত শ্রোতাদের মধ্যে জনসমক্ষে কথা বলতে ভয় পান, এবং তাই)।

সাফল্য এবং ব্যর্থতার প্রভাব। মানুষের ক্রিয়াকলাপের সাফল্য উদ্দেশ্যগুলির শক্তি এবং স্থিতিশীলতার উপর উল্লেখযোগ্য প্রভাব ফেলে। সাফল্য অনুপ্রেরণাদায়ক, এবং অর্জিত ফলাফল থেকে ক্রমাগত সন্তুষ্টি একজনের পেশার প্রতি সন্তুষ্টির দিকে নিয়ে যায়, অর্থাৎ, একজনের কার্যকলাপের প্রতি অবিচল ইতিবাচক মনোভাব। যাইহোক, অন্যদিকে, বারবার সাফল্য কিছু বিপদে পরিপূর্ণ। কিছু লোক দ্রুত যে কোনো ব্যবসায় সফল (সফল) ভূমিকায় অভ্যস্ত হয়ে যায়। তারা স্ফীত আত্মসম্মান, আত্মতুষ্টি এবং সহকর্মী বা প্রতিদ্বন্দ্বীদের প্রতি ঘৃণা তৈরি করে। এটি এই জাতীয় বিষয়গুলিতে "তারকা জ্বর" এর উপস্থিতি নির্দেশ করে, যা উদ্দেশ্যের শক্তি হ্রাসের দিকে পরিচালিত করে। ব্যর্থতাগুলি একজন ব্যক্তিকে এই কার্যকলাপটি ছেড়ে দিতে চায়, যেহেতু সে বিশ্বাস করে যে সে এতে অক্ষম। অথবা একটি আক্রমনাত্মক প্রতিক্রিয়া ঘটে, বাহ্যিক বস্তুর দিকে নির্দেশিত, হতাশা, ক্রোধ, একগুঁয়েমি এবং বাস্তব সম্ভাবনা থাকা সত্ত্বেও, যে কোনও মূল্যে যা পরিকল্পনা করা হয়েছে তা অর্জন করার আকাঙ্ক্ষা সহ।

দলের আর্থ-সামাজিক এবং নৈতিক জলবায়ু উল্লেখযোগ্যভাবে একজন ব্যক্তির কাজের প্রতি তার মনোভাব এবং তার উদ্দেশ্যের শক্তিকে প্রভাবিত করে। একটি গোষ্ঠী বা দলে সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক আবহাওয়ার সাথে সন্তুষ্টি সামগ্রিক কাজের সন্তুষ্টির একটি উপাদান এবং এই কার্যকলাপের জন্য একটি স্থিতিশীল উদ্দেশ্য তৈরি করে।

জনসাধারণের মনোযোগের প্রভাব (নৈতিক প্রণোদনা)। এমনকি কর্মীদের চাহিদার প্রতি মনোযোগ এবং যত্নের ন্যূনতম প্রকাশ (উদাহরণস্বরূপ, ওয়ার্করুমে আলোর উন্নতি করা, মিটিংয়ে নৈতিক উত্সাহ ইত্যাদি) কাজের দক্ষতা বাড়ায়। কিন্তু অনুপ্রেরণা বিশেষত বৃদ্ধি পায় যখন একজন ব্যক্তি জানে যে তার কাজ সমাজের প্রয়োজন।

কার্যকলাপের বিষয়বস্তুর আকর্ষণীয়তা। একটি কার্যকলাপ বিভিন্ন দিক থেকে একজন ব্যক্তিকে আকর্ষণ এবং আগ্রহী করতে পারে। এটি অজানা হতে পারে, চূড়ান্ত ফলাফলের রহস্য (একজন বিজ্ঞানী, ভ্রমণকারী, ভূতত্ত্ববিদ, গোয়েন্দা পাঠকের জন্য), বা সমস্যার সমাধান হওয়ার অসুবিধা, যা একজন ব্যক্তির আত্মসম্মানকে "চ্যালেঞ্জ" করে (আমি পারি বা আমি পারি' t)। বিপরীত প্রভাবটি সাধারণ এবং একঘেয়ে কাজ (কোনও সমস্যা ছাড়াই) দ্বারা সৃষ্ট হয়, যা দ্রুত একঘেয়েমি, উদাসীনতা এবং যদি এটি স্থায়ী হয় তবে মানসিক তৃপ্তির (কাজের প্রতি ঘৃণা)।

একটি দৃষ্টিভঙ্গি এবং একটি নির্দিষ্ট লক্ষ্য থাকা। উদ্দেশ্যের শক্তি এবং কার্যকলাপের কার্যকারিতা নির্ভর করে একজন ব্যক্তি কতটা স্পষ্টভাবে ক্রিয়াকলাপের লক্ষ্য এবং অর্থ বোঝেন তার উপর। একটি লক্ষ্য অর্জনের বাস্তবতা ব্যক্তির জন্য একটি দৃষ্টিভঙ্গি তৈরি করে। কিন্তু এটা অবিচ্ছিন্ন হতে হবে, স্বতন্ত্র লক্ষ্য ক্রমাগত অসুবিধা বৃদ্ধির সাথে; অতএব, নিজের এবং অন্যান্য কর্মীদের জন্য কেবল দূরবর্তী নয়, মধ্যবর্তী এবং নিকটবর্তী লক্ষ্যগুলিও সেট করার পরামর্শ দেওয়া হয়।

এমন অনেকগুলি মানবিক অবস্থা রয়েছে যা তার প্রেরণামূলক সম্ভাবনাকে তীব্রভাবে হ্রাস করে। এইভাবে, জীবনের একঘেয়েমি, মানসিক তৃপ্তি এবং ক্লান্তির সাথে, এমন কাজ করার আকাঙ্ক্ষা যার জন্য প্রাথমিকভাবে একটি ইতিবাচক উদ্দেশ্য ছিল অদৃশ্য হয়ে যায়। কিন্তু সুস্থ মানুষের মধ্যে যে বিষণ্নতা দেখা দেয় তা প্রেরণার সম্ভাবনা হ্রাসের উপর বিশেষভাবে শক্তিশালী এবং দীর্ঘস্থায়ী প্রভাব ফেলে। একই সময়ে, যখন ক্লান্ত এবং উদ্বিগ্ন, সুস্থ লোকেরা অবসেসিভ অবস্থার সম্মুখীন হতে পারে (অনিচ্ছাকৃতভাবে, হঠাৎ করে চেতনায় বেদনাদায়ক চিন্তাভাবনা, ধারণা বা কর্মের জন্য তাগিদ দেখা দেয়), যার মধ্যে অনুপ্রেরণামূলক সম্ভাবনা তীব্রভাবে বৃদ্ধি পায়।

অনুপ্রেরণামূলক সম্ভাবনা হ্রাসের উপর পেশাদার বার্নআউটের একটি দুর্দান্ত প্রভাব রয়েছে। "ক্লান্তি" এমন পেশায় চাপের দীর্ঘায়িত এক্সপোজার থেকে আসে যা তীব্র আন্তঃব্যক্তিক মিথস্ক্রিয়া জড়িত থাকে, যার সাথে মানসিক সমৃদ্ধি এবং জ্ঞানীয় জটিলতা থাকে। যে গতিতে বার্নআউট ঘটে তা ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্যের উপর নির্ভর করে। যারা অসামাজিক, লাজুক, মানসিকভাবে অস্থির, আবেগপ্রবণ এবং অধৈর্য, ​​কম স্বয়ংসম্পূর্ণতা, উচ্চ সহানুভূতি এবং প্রতিক্রিয়াশীলতা তাদের বার্নআউট হওয়ার সম্ভাবনা বেশি। উত্পাদন কারণগুলিও গুরুত্বপূর্ণ। বার্নআউট আগে বিকশিত হয় যদি কর্মচারী তার কাজকে নগণ্য হিসাবে মূল্যায়ন করে; পেশাদার বৃদ্ধিতে সন্তুষ্ট নন; স্বাধীনতার অভাব রয়েছে, বিশ্বাস করে যে তিনি অত্যধিক নিয়ন্ত্রিত; সম্পূর্ণরূপে তার কাজের মধ্যে শোষিত (workaholic); তার জন্য অস্পষ্ট প্রয়োজনীয়তার কারণে ভূমিকা অনিশ্চয়তার অভিজ্ঞতা; ওভারলোড বা, বিপরীতভাবে, আন্ডারলোড অনুভব করে (পরবর্তীটি অকেজো অনুভূতির জন্ম দেয়)। বার্নআউটের অবস্থা দীর্ঘ সময়ের মধ্যে সুপ্তভাবে বিকশিত হয়, তাই এই অবস্থার প্রাথমিক লক্ষণগুলি সনাক্ত করতে এবং তাদের পেশাদার ক্রিয়াকলাপের উদ্দেশ্য হ্রাস রোধ করতে সময়ে সময়ে কর্মীদের পরীক্ষা পরিচালনা করার পরামর্শ দেওয়া হয়।

এর উপর ভিত্তি করে, অনুপ্রেরণামূলক ব্যবস্থাপনার একটি নমনীয় ব্যবস্থা বিকাশ করা প্রয়োজন, যা প্রতিষ্ঠানে উদ্ভাবনের বিকাশ এবং পুরো দলের কাজের উন্নতির জন্য অনুকূল একটি অনুপ্রেরণামূলক পরিবেশের সংগঠনের উপর ভিত্তি করে। এই কাজ নিম্নলিখিত নির্দেশাবলী বাহিত হয়:

শিক্ষকদের জন্য একটি প্রণোদনা ব্যবস্থা যা উত্সাহিত করা উচিত: ভাল বর্তমান কার্যক্রম, প্রতিষ্ঠানের বিকাশ (বা এর প্রধান পেশাদার কার্যকলাপ) এবং দলের সদস্যদের স্ব-উন্নয়ন। প্রণোদনা সিস্টেমটি দলের গঠন এবং মনস্তাত্ত্বিক প্রক্রিয়া (সফলতার আবেগ - ব্যর্থতা) বিবেচনায় নিয়ে তৈরি করা হয়েছে। সাফল্যের মানসিক অভিজ্ঞতা সব মানুষের জন্য প্রয়োজনীয়। প্রতিটি নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে কী সাফল্য বলে বিবেচিত হয় তা নির্ধারণ করা শুধুমাত্র গুরুত্বপূর্ণ। আমাদের প্রতিষ্ঠানে ব্যবহৃত প্রণোদনা পদ্ধতির মধ্যে এমন ধরনের উৎসাহ রয়েছে যা শিক্ষককে সাফল্যের (অ্যাপ্লিকেশন) অভিজ্ঞতার সুযোগ দেয়।

আমাদের প্রতিষ্ঠানে শিক্ষকদের ক্রিয়াকলাপ পর্যবেক্ষণ এবং মূল্যায়নের লক্ষ্য কর্মচারীর পেশাদার এবং ব্যক্তিগত গুণাবলী প্রকাশ করা, কর্মচারীকে বোঝানো যে তার ক্রিয়াকলাপগুলিকে উন্নত করার সুযোগ রয়েছে।

আমরা ক্ষমতা অর্পণকে শিক্ষাগত প্রক্রিয়ায় প্রধান এবং শিক্ষকদের ক্রিয়াকলাপে সামঞ্জস্য নিশ্চিত করার জন্য শিক্ষক কর্মীদের ক্ষমতা এবং ইচ্ছার উপলব্ধি হিসাবে বিবেচনা করি। শিক্ষক এবং পরিচালকরা একটি সৃজনশীল ইউনিয়নে কাজ করার জন্য ক্রমবর্ধমান চেষ্টা করছেন।

ব্যবস্থাপনা ও পরিকল্পনায় শিক্ষকদের জড়িত করা। বিদ্যালয়টি পরিচালনা কার্যক্রমের নিজস্ব ব্যবস্থা গড়ে তুলেছে। এটি 4টি মনস্তাত্ত্বিক এবং শিক্ষাগত দিকগুলির ঐক্যের প্রতিনিধিত্ব করে: বৈজ্ঞানিক, মনস্তাত্ত্বিক, পদ্ধতিগত, সাংগঠনিক। আমাদের প্রতিষ্ঠানের শিক্ষক এবং অভিভাবকদের সমস্ত শক্তির ঘনত্ব সৃজনশীল সমিতিতে। এটি শিক্ষামূলক কাজগুলি বাস্তবায়নের জন্য একটি উদ্ভাবনী, গভীর এবং নমনীয় পদ্ধতির বিভিন্ন সমস্যা সমাধান করা সম্ভব করে এবং একটি সমবায় ব্যবস্থাপনা মডেলের বিকাশে অবদান রাখে, যার সুবিধাগুলি হল এর প্রগতিশীলতা, দক্ষতা, মানবতা এবং সীমাবদ্ধ না করার ক্ষমতা। দলের সদস্যদের ব্যবসায়িক উদ্যোগ।

উদ্ভাবনী ক্রিয়াকলাপের জন্য শর্ত তৈরি করা হল একটি প্রতিষ্ঠানে প্রতিটি শিক্ষকের প্রগতিশীল বিকাশের পথের সন্ধান, তাদের উদ্দেশ্যমূলক ক্ষমতা, পেশাদার এবং পদ্ধতিগত দক্ষতার স্তর, মাস্টার করার প্রস্তুতি, আধুনিক শিক্ষাগত অনুশীলনে চাহিদা অনুযায়ী উদ্ভাবন বাস্তবায়ন এবং বিকাশ। . আমাদের কাজের বিষয়বস্তু অন্তর্ভুক্ত: পদ্ধতিগত কাজ আপডেট করা; উদ্ভাবন ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়ার মনোবিজ্ঞানীকরণ; প্রস্তুতি এবং শংসাপত্রের সময়কালে শিক্ষকদের সঙ্গী; শিক্ষকদের পেশাগত যোগ্যতা ও যোগ্যতার বিকাশ; শিক্ষকদের উদ্ভাবনী কার্যক্রমের অনুপ্রেরণামূলক ব্যবস্থাপনার একটি সিস্টেমের সংগঠন।

একটি অনুপ্রেরণামূলক ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির প্রবর্তন একজনকে নতুন বৈজ্ঞানিক, পদ্ধতিগত এবং মনস্তাত্ত্বিক প্রযুক্তি আয়ত্ত করতে এবং প্রতিষ্ঠানের পরিচালনায় সমস্ত দলের সদস্যদের অংশগ্রহণের সম্ভাবনা নিশ্চিত করতে দেয়। এই পদ্ধতিটি প্রতিটি শিক্ষককে সফলভাবে শিক্ষার্থীদের ব্যক্তিগত অর্জনের বৃদ্ধি নিশ্চিত করতে দেয়।

সংবেদনশীল ক্লান্তি নিজেকে মানসিক অতিরিক্ত চাপের অনুভূতিতে এবং শূন্যতার অনুভূতিতে, একজনের মানসিক সম্পদের ক্লান্তি প্রকাশ করে। ব্যক্তি মনে করে যে সে আগের মতো কাজে নিজেকে নিয়োজিত করতে পারে না।

Depersonalization তাদের পেশা দ্বারা পরিবেশিত মানুষের প্রতি একটি উদাসীন, নেতিবাচক এবং এমনকি উন্মত্ত মনোভাবের উত্থানের সাথে জড়িত। তাদের সাথে যোগাযোগ নৈর্ব্যক্তিক এবং আনুষ্ঠানিক হয়ে ওঠে; উদীয়মান নেতিবাচক মনোভাবগুলি প্রাথমিকভাবে লুকিয়ে থাকতে পারে এবং অভ্যন্তরীণভাবে অস্থির জ্বালায় নিজেকে প্রকাশ করতে পারে, যা সময়ের সাথে সাথে ভেঙে যায় এবং দ্বন্দ্বের দিকে নিয়ে যায়।

হ্রাসকৃত কাজের উত্পাদনশীলতা (ব্যক্তিগত অর্জনের হ্রাস) একজনের যোগ্যতার মূল্যায়নের হ্রাস (একজন পেশাদার হিসাবে নিজেকে সম্পর্কে নেতিবাচক ধারণা), নিজের প্রতি অসন্তুষ্টি, কারও ক্রিয়াকলাপের মূল্য হ্রাস এবং নিজের প্রতি নেতিবাচক মনোভাব প্রকাশ করে। স্বতন্ত্র ব্যক্তি হিসেবে. কাজের প্রতি উদাসীনতা দেখা দেয়।

এইভাবে, প্রতিটি শিক্ষকের কাজের অনুপ্রেরণার মাধ্যমে একটি অনুপ্রেরণামূলক পরিবেশ তৈরি করা হয়, এটি তাকে স্কুলের শিক্ষাগত প্রক্রিয়ার ইতিবাচক চূড়ান্ত ফলাফলের লক্ষ্যে তার পেশাদার গুণাবলী উন্নত করতে দেয়।

উপসংহার

স্টাফ ম্যানেজমেন্ট অনুপ্রেরণা স্কুল

চূড়ান্ত যোগ্যতার কাজ লেখার সময়, লক্ষ্যটি অর্জন করা হয়েছিল: একটি পৌর স্বায়ত্তশাসিত শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে কর্মীদের কাজের উন্নতির জন্য ব্যবস্থাগুলি তৈরি করা হয়েছিল। এই লক্ষ্য অর্জনের জন্য, নিম্নলিখিত কাজগুলি সমাধান করা হয়েছিল: একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে কর্মী ব্যবস্থাপনার তাত্ত্বিক ভিত্তিগুলি অধ্যয়ন করা হয়েছিল; প্রতিষ্ঠানের আর্থ-সামাজিক বৈশিষ্ট্য দেওয়া হয়; প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের ক্রিয়াকলাপগুলির একটি বিশ্লেষণ করা হয়েছিল; স্কুলের কার্যকারিতা বৃদ্ধির জন্য একটি অনুপ্রেরণামূলক পরিবেশ তৈরির জন্য ব্যবস্থা নেওয়ার প্রস্তাব করা হয়েছিল।

চূড়ান্ত যোগ্যতা কাজের ব্যবহারিক তাত্পর্য স্কুলের কার্যকর কার্যকারিতা উন্নত করার জন্য একটি অনুপ্রেরণামূলক পরিবেশ তৈরির বিকাশ এবং বাস্তবায়নের মধ্যে রয়েছে।

স্কুলের শিক্ষণ কর্মীদের প্রধান কাজ হল ছাত্রের ব্যক্তিত্বের সামাজিকীকরণ এবং আধুনিক সমাজে জীবনের সাথে তার অভিযোজনের উপর স্কুলের প্রভাবকে শক্তিশালী করা। কাজের মূল ফোকাস ছিল একটি অভিযোজিত শিক্ষা ব্যবস্থা তৈরির একটি কারণ হিসাবে শেখার জন্য ব্যক্তি-কেন্দ্রিক পদ্ধতির বাস্তবায়ন।

স্কুলে শিক্ষাগত প্রক্রিয়ার সম্পূর্ণ বিষয়বস্তু শিক্ষাবিজ্ঞানের মানবতাবাদী দিকনির্দেশের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে: শিশুদের আত্ম-উপলব্ধি, প্রশিক্ষণ, শিক্ষা এবং শিক্ষার্থীদের সহায়তার জন্য পরিস্থিতি তৈরি করা যা তাদেরকে আধুনিক বিশ্বের জীবনযাত্রার সাথে খাপ খাইয়ে নিতে দেয়। কর্মক্ষেত্রে, দৈনন্দিন জীবনে এবং অবসর সময়ে স্বাধীনতা এবং স্বচ্ছলতার একটি অ্যাক্সেসযোগ্য ডিগ্রি।

শিক্ষার্থীদের সাথে কাজ করার ক্ষেত্রে, স্কুলটি রাশিয়ান ফেডারেশনের ফেডারেল আইন নং 273 "রাশিয়ান ফেডারেশনে শিক্ষার বিষয়ে", স্কুল চার্টার, রাশিয়ান ফেডারেশনের শিক্ষা মন্ত্রণালয়, শিক্ষা বিভাগের পদ্ধতিগত চিঠি এবং সুপারিশ দ্বারা পরিচালিত হয়। এবং টিউমেন অঞ্চলের বিজ্ঞান, জেলা শিক্ষা বিভাগ, অভ্যন্তরীণ আদেশ যা শিক্ষাগত প্রক্রিয়ায় অংশগ্রহণকারীদের অধিকার এবং দায়িত্বের উপর নিয়ন্ত্রিত সমস্যাগুলির পরিসীমা নির্ধারণ করে।

পাঠ্যক্রমটি বিদ্যালয়ের রাষ্ট্রীয় কার্য সম্পাদনের জন্য প্রদান করে - সমস্ত শিক্ষার্থীকে রাষ্ট্রীয় শিক্ষাগত মান স্তরে প্রাথমিক, মৌলিক এবং মাধ্যমিক সাধারণ শিক্ষা প্রদান করে; শিক্ষার্থীদের মধ্যে শিক্ষা, আরও স্ব-শিক্ষা, স্ব-উন্নয়ন এবং স্ব-শিক্ষার জন্য সচেতন অভ্যন্তরীণ উদ্দেশ্যগুলির বিকাশের জন্য শর্ত তৈরি করা; শিক্ষার্থীদের স্বাস্থ্য নিশ্চিত করা এবং একটি স্বাস্থ্যকর জীবনধারা প্রচার করা।

এই লক্ষ্যগুলি অর্জনের প্রধান শর্ত হল প্রতিটি শিক্ষাগত অধিবেশনে প্রতিটি শিশুকে তার সামর্থ্য এবং ক্ষমতা বিবেচনায় নিয়ে ক্রিয়াকলাপে অন্তর্ভুক্ত করা।

শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের অনেক প্রধান আজ স্কুল পরিচালনার সার্বজনীন পদ্ধতি খুঁজে বের করার চেষ্টা করছেন। এটা কি করতে পারে? কোন স্কুল মডেল ভাল? স্কুলের বিকাশের জন্য কোন দিকে এটি সবচেয়ে উপযুক্ত? একটি স্কুল যখন সবচেয়ে প্রতিশ্রুতিশীল দিক বেছে নেয় তখন কোন পর্যায়ে যাবে? এই সব এবং অন্যান্য অনেক প্রশ্নের সম্মুখীন হয় স্কুলের প্রশাসন এবং শিক্ষক কর্মীদের.

সুতরাং, শিক্ষাগত ঘটনা এবং প্রক্রিয়াগুলির পরিচালনা অবশ্যই শিক্ষাগত হতে হবে, যেহেতু বিষয়গত সম্পর্ক এখানে প্রভাবশালী, অর্থাৎ, আমরা "ব্যক্তি থেকে ব্যক্তি" সম্পর্কের কথা বলছি। একটি শিক্ষাগত ব্যবস্থা হিসাবে একটি স্কুল পরিচালনার ক্ষেত্রে পেশাদার কার্যকলাপের সারমর্ম হল যে এটি শুধুমাত্র বিদ্যালয়ের পরিচালক এবং তার ডেপুটিদের দ্বারা নয়, প্রতিটি শিক্ষক (সাধারণত একজন শিক্ষক-ব্যবস্থাপক) এবং ছাত্রদের দ্বারা শিক্ষাগত বিষয় হিসাবে পরিচালিত হয়। প্রক্রিয়া প্রশাসনিক ব্যবস্থাপনার বিষয়গুলি শিক্ষামূলক কার্যক্রমের পদ্ধতি এবং ফর্ম নির্বাচন, শেখার অনুপ্রেরণার পদ্ধতির সাথে সম্পর্কিত কার্যকলাপ হতে পারে না; পরিশেষে, স্কুলছাত্রীদের জ্ঞানীয় স্বার্থ গঠনের প্রক্রিয়া এবং তাদের মানসিক কার্যকলাপ, সার্বজনীন শিক্ষামূলক ক্রিয়াকলাপের বিকাশ, একজন শিক্ষকের সৃজনশীল কাজ এবং এর মতো, অর্থাৎ, সেই সমস্ত শিক্ষাগত ঘটনা এবং প্রক্রিয়া, যার বিকাশের প্রক্রিয়া একজন ব্যক্তি। তার সহজাত ব্যক্তিগত এবং বিষয়গত বৈশিষ্ট্য, প্রশাসনিক নিয়ন্ত্রণের জন্য উপযুক্ত নয়। শিক্ষাগত প্রক্রিয়ার সাথে সম্পর্কিত ক্রিয়াকলাপের কঠোর নিয়ন্ত্রণ হিসাবে ব্যবস্থাপনাকে বোঝা অযোগ্য। এটি একটি শিক্ষাগত বিভাগ হিসাবে এর সারাংশের কারণে।

এইভাবে, ভূমিকাতে সেট করা থিসিসের লক্ষ্য অর্জন করা হয়েছে, এবং গবেষণা সমস্যাগুলি সমাধান করা হয়েছে।

গ্রন্থপঞ্জি

1.30 ডিসেম্বর, 2001 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড N 197-FZ। সংশোধিত নথির পাঠ্য: নভেম্বর 25, 2013 N 317-FZ এর ফেডারেল আইন (আইনি তথ্যের অফিসিয়াল ইন্টারনেট পোর্টালে প্রকাশিত - নভেম্বর 25, 2013)।

.ফেডারেল আইন 29 ডিসেম্বর, 2012 N 273-FZ "রাশিয়ান ফেডারেশনে শিক্ষার উপর"।

.করজনিকোভা জি.জি. শিক্ষায় ব্যবস্থাপনা: ব্যবহারিক কোর্স: পাঠ্যপুস্তক। ছাত্রদের জন্য সাহায্য ঊর্ধ্বতন পাঠ্যপুস্তক প্রতিষ্ঠান - এম.: প্রকাশনা কেন্দ্র "একাডেমি", 2008।

.মুজিচেনক, ভি.ভি. কর্মী ব্যবস্থাপনা: বক্তৃতা: বিশ্ববিদ্যালয়ের শিক্ষার্থীদের জন্য একটি পাঠ্যপুস্তক, - এম.: প্রকাশনা কেন্দ্র "একাডেমি", 2003।

.Skopylatov, I.A., Efremov, O.Yu. কর্মী ব্যবস্থাপনা: পাঠ্যপুস্তক। - সেন্ট পিটার্সবার্গ: স্মলনি বিশ্ববিদ্যালয় থেকে, 2000।

.সাংগঠনিক কর্মী ব্যবস্থাপনা: পাঠ্যপুস্তক। ম্যানুয়াল / P.E দ্বারা সম্পাদিত শ্লেন্ডার। - এম.: বিশ্ববিদ্যালয়ের পাঠ্যপুস্তক: INFRA-M, 2011।

.রাশিয়ার ইলেকট্রনিক ক্যাটালগ [ইলেক্ট্রনিক রিসোর্স]: শিক্ষার অফিসিয়াল ওয়েবসাইট। - ইলেকট্রন। ড্যান.- এম.,। - অ্যাক্সেস মোড: #"justify">৷ অ্যানেক্স 1

MAOU "ডুব্রোভিনস্কায়া মাধ্যমিক বিদ্যালয়" একটি আইনী সত্তা, স্বাধীনভাবে আর্থিক ও অর্থনৈতিক কার্যক্রম পরিচালনা করে, অপারেশনাল ম্যানেজমেন্টের অধিকার সহ পৃথক সম্পত্তি, একটি স্বাধীন ব্যালেন্স শীট, একটি কারেন্ট অ্যাকাউন্ট, এর নাম সহ একটি বৃত্তাকার সীল, একটি স্ট্যাম্প, ফর্ম এবং নির্ধারিত পদ্ধতিতে অনুমোদিত অন্যান্য বিবরণ, সম্পত্তি এবং নৈতিক অধিকার অর্জন করে, আদালত, সালিসি এবং সালিশি আদালতে বাদী এবং বিবাদী হতে পারে।

স্কুলের অবস্থান: রাশিয়ান ফেডারেশন, টিউমেন অঞ্চল, ইয়ারকোভস্কি জেলা, গ্রাম। Dubrovnoye, সেন্ট। কেন্দ্রীয়, ৩.

স্কুল শিক্ষার্থীদের প্রশিক্ষণ, শিক্ষা, সামাজিক অভিযোজন এবং সমাজে একীকরণের শর্ত প্রদান করে। স্কুলের কার্যক্রম গণতন্ত্র, মানবতাবাদ, অ্যাক্সেসযোগ্যতা, সার্বজনীন মানবিক মূল্যবোধের অগ্রাধিকার, মানব জীবন ও স্বাস্থ্য, নাগরিকত্ব, বিনামূল্যে ব্যক্তিগত উন্নয়ন, স্বায়ত্তশাসন এবং শিক্ষার ধর্মনিরপেক্ষ প্রকৃতির নীতির উপর ভিত্তি করে।

স্কুল শিক্ষার্থীর জীবনের জন্য, রাষ্ট্রীয় শিক্ষাগত মানের সীমার মধ্যে বিনামূল্যে শিক্ষা গ্রহণের নাগরিকদের সাংবিধানিক অধিকারের বাস্তবায়ন, স্কুলের যোগ্যতার মধ্যে কার্য সম্পাদনের জন্য, সম্পূর্ণ বাস্তবায়নের জন্য দায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে শিক্ষা প্রক্রিয়া চলাকালীন শিক্ষার্থীদের এবং স্কুল কর্মচারীদের অধিকার এবং স্বাধীনতা লঙ্ঘনের জন্য পাঠ্যক্রম অনুসারে, শিক্ষার মানের জন্য শিক্ষামূলক প্রোগ্রাম।

বিদ্যালয়ের শিক্ষকতা কর্মচারী 17 জন শিক্ষক নিয়ে গঠিত, যার মধ্যে পরিচালক, শিক্ষামূলক কাজের জন্য উপ-পরিচালক এবং শিক্ষামূলক কাজের জন্য উপ-পরিচালক।

সারণি 1 - স্কুল শিক্ষণ কর্মীদের যোগ্যতা বিভাগের সারাংশ তথ্য

পরিচালক এবং ডেপুটিদের "ম্যানেজার" পদের জন্য সর্বোচ্চ যোগ্যতা রয়েছে।

শিক্ষকদের গড় বয়স 46 বছর।

সারণি 2 - শিক্ষাগত প্রক্রিয়ার কর্মীদের বৈশিষ্ট্য

সংখ্যা শিক্ষার সংখ্যা 1 বিশেষায়িত মাধ্যমিক 52 শিক্ষাগত সহ 53 উচ্চতর 124 শিক্ষাগত সহ 125 কোর্স পুনঃপ্রশিক্ষণ 17

বিদ্যালয়টি অভিজ্ঞ শিক্ষক নিয়োগ করে যারা একটি উন্নয়ন কর্মসূচী বাস্তবায়ন করে এবং প্রতিটি শিশুর ব্যক্তিত্বের সামগ্রিক বিকাশ হিসাবে বিদ্যালয়ের শিক্ষাগত প্রক্রিয়ার লক্ষ্য নির্ধারণ করে। স্কুলে 13টি ক্লাস - সেট রয়েছে।

স্কুলটি একটি একক পদ্ধতিগত সমস্যা নিয়ে কাজ করছে: "শিক্ষা, শিক্ষা এবং শিক্ষার্থীদের বিকাশের জন্য একটি দক্ষতা-ভিত্তিক পদ্ধতির বিকাশের মাধ্যমে শিক্ষার গুণমানকে উন্নত করা।"

স্কুলে শিক্ষাগত প্রক্রিয়ার প্রধান উদ্দেশ্য হল:

ব্যক্তিত্বের বিকাশ এবং এর বহুমুখী সুরেলা বিকাশ এবং প্রাথমিক মাধ্যমিক শিক্ষা গ্রহণকারী শিক্ষার্থীদের জন্য সর্বোত্তম পরিস্থিতি তৈরি করা।

শিক্ষার্থীদের জ্ঞানীয় ক্রিয়াকলাপের স্তর বাড়ানোর জন্য সর্বোত্তম পরিস্থিতি তৈরি করা, তাদের মধ্যে সমাজে আচরণের পর্যাপ্ত উপায় বিকাশ করা, কাজের ক্রিয়াকলাপের সচেতন নিয়ন্ত্রণের জন্য দক্ষতা বিকাশ করা।

এর প্রধান উদ্দেশ্য বাস্তবায়নের জন্য, স্কুলের অধিকার রয়েছে:

পাঠ্যক্রম, বার্ষিক একাডেমিক ক্যালেন্ডার এবং ক্লাস সময়সূচী বিকাশ এবং অনুমোদন;

রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত সীমার মধ্যে প্রশিক্ষণ এবং শিক্ষার ফর্ম, উপায় এবং পদ্ধতি নির্বাচন করুন;

স্বাধীনভাবে শিক্ষার্থীদের মধ্যবর্তী সার্টিফিকেশনের গ্রেডিং সিস্টেম, ফর্ম, অর্ডার এবং ফ্রিকোয়েন্সি নির্বাচন করুন;

স্কুলে চিকিৎসা সহায়তা GBUZ TO নং 24 (Yarkovo গ্রাম) থেকে স্কুলের সাথে একটি চুক্তির অধীনে চিকিৎসা কর্মীদের দ্বারা প্রদান করা হয় এবং একজন পূর্ণকালীন নার্স, যারা প্রশাসনের সাথে একত্রে শিক্ষার্থীদের স্বাস্থ্য রক্ষা এবং শক্তিশালী করার জন্য দায়ী। তাদের মনোশারীরিক অবস্থা, চিকিৎসা পরীক্ষা, প্রতিরোধমূলক ব্যবস্থা গ্রহণ এবং স্যানিটারি হাইজেনিক এবং অ্যান্টি-মহামারী শাসন, শারীরিক শিক্ষা ও পুষ্টি সংস্থার সাথে সম্মতি পর্যবেক্ষণ করা।

এইভাবে, স্কুল, একটি আইনি সত্তা হিসাবে, পৌর স্বায়ত্তশাসিত শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের চার্টার দ্বারা তার কার্যক্রমে পরিচালিত হয়।

পরিশিষ্ট 2

একটি প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের প্রভাবিত করার জন্য একটি কার্যকরী হাতিয়ার হল মজুরি, যা আমাদের দেশে দ্বৈত কাজ করে: একদিকে, এটি শ্রমিকদের আয়ের প্রধান উত্স এবং তাদের জীবনযাত্রার মান বৃদ্ধি করে, অন্যদিকে, এটি বৃদ্ধির উপাদান উদ্দীপনা এবং উত্পাদন দক্ষতা বৃদ্ধির জন্য প্রধান লিভার।

বস্তুগত প্রণোদনা হল একগুচ্ছ ব্যবস্থা ও উপায় যা সমাজ (শ্রমিক) দ্বারা সচেতনভাবে উৎপাদন কার্যক্রমের ফলাফল এবং কর্মচারীদের পারিশ্রমিককে সংযুক্ত করার জন্য তৈরি করা হয়েছে, যার লক্ষ্য বস্তুগত স্বার্থের ব্যবহারের উপর ভিত্তি করে উচ্চ চূড়ান্ত ফলাফল অর্জন করা।

প্রণোদনা ধারণাটি এই সত্যের উপর ভিত্তি করে যে একজন অধস্তন ব্যক্তির যে কোনও কর্মের তার জন্য ইতিবাচক, নেতিবাচক বা নিরপেক্ষ পরিণতি হওয়া উচিত, সে কীভাবে অর্পিত কাজটি সম্পাদন করে তার উপর নির্ভর করে।

বস্তুগত প্রণোদনার কার্যকারিতার জন্য একটি অপরিহার্য শর্ত হল প্রতিটি কর্মচারী এবং যৌথ কাজের শ্রম ফলাফলের একটি নির্ভরযোগ্য মূল্যায়ন। এই জাতীয় মূল্যায়ন অবশ্যই কাজের সময় দ্বারা পরিমাপকৃত শ্রমের পরিমাণ এবং চূড়ান্ত ফলাফলের কার্যকারিতা বিবেচনায় নিতে হবে।

13 আগস্ট, 2007 তারিখের টিউমেন অঞ্চলের সরকারের রেজোলিউশন অনুসারে। নং 195-p "ডিসেম্বর 6, 2004 N 164-pk-এর রেজোলিউশনের সংশোধনীতে", MAOU "ডুব্রোভিনস্কায়া মাধ্যমিক বিদ্যালয়" এর কর্মচারীদের বৈষয়িক স্বার্থকে শক্তিশালী করার জন্য, শিক্ষাগত প্রক্রিয়ার মান উন্নয়নে, সৃজনশীল বিকাশে অর্পিত কাজগুলি বাস্তবায়নে কার্যকলাপ এবং উদ্যোগ, স্কুলে অফিসিয়াল দায়িত্ব পালনের জন্য সফল এবং বিবেক, একটি প্রবিধান তৈরি করা হয়েছে "MAOU "ডুব্রোভিনস্কায়া মাধ্যমিক বিদ্যালয়ে মজুরি তহবিলের প্রণোদনা অংশের বিতরণের উপর"।

প্রবিধান তিনটি অংশ নিয়ে গঠিত:

মজুরি তহবিলের উদ্দীপক অংশ গঠনের পদ্ধতি:

1. একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের মজুরি তহবিল, বাজেট তহবিলের সুযোগের মধ্যে, একটি মৌলিক অংশ (FOTb) এবং একটি উদ্দীপক অংশ (FOTst) নিয়ে গঠিত।

2. মূল অংশের (FOTb) আয়তন শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের মজুরি তহবিলের 70%।

প্রণোদনা অংশের পরিমাণ (FOTst) শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের মজুরি তহবিলের 30%।

.মজুরি তহবিলের প্রণোদনা অংশের বিতরণ

1. একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের মজুরি তহবিলের প্রণোদনামূলক অংশ (FOTst) নিশ্চিত করে যে একটি শিক্ষাপ্রতিষ্ঠানের কর্মীরা কাজের ফলাফলের (বোনাস) উপর ভিত্তি করে প্রণোদনা প্রদান পান।

2. কাজের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে প্রণোদনা প্রদান শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের প্রধানের সুপারিশে শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের কমিশন দ্বারা বিতরণ করা হয়।

3. শ্রমের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে প্রণোদনা প্রদানের পরিমাণ, পদ্ধতি এবং শর্তাবলী, যার মধ্যে একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের প্রধান শ্রেণীর কর্মচারীদের জন্য শ্রম দক্ষতা সূচক সহ (শিক্ষক কর্মীরা সরাসরি শিক্ষাগত প্রক্রিয়ার সাথে জড়িত, শিক্ষা কর্মীদের অন্যান্য বিভাগ, প্রশাসনিক এবং ব্যবস্থাপক কর্মী, শিক্ষাগত এবং সহায়তা কর্মী, জুনিয়র পরিষেবা কর্মী কর্মী) এই প্রবিধান দ্বারা নির্ধারিত হয়।

4. স্কুল কর্মচারীদের প্রধান শ্রেণীর জন্য শ্রম দক্ষতা সূচকগুলি বিকাশ করার সময় প্রণোদনা প্রদানের প্রধান মানদণ্ড হল:

ক) প্রশিক্ষণের মান;

খ) ছাত্র স্বাস্থ্য;

গ) শিক্ষার্থীদের শিক্ষা।

মজুরি তহবিলের প্রণোদনা অংশ বিতরণের পদ্ধতি

1. মজুরি তহবিলের প্রণোদনা অংশের বণ্টন কমিশন দ্বারা প্রণোদনা অংশের বিতরণের জন্য MAOU "ডুব্রোভিনস্কায়া মাধ্যমিক বিদ্যালয়" এর পরিচালনা পরিষদের চেয়ারম্যানের জড়িত থাকার সাথে সম্পাদিত হয়।

কমিশনের সিদ্ধান্তটি একটি প্রোটোকলে নথিভুক্ত করা হয়েছে এবং চলতি মাসের 26 তারিখের পরে শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের পরিচালকের কাছে পাঠানো হবে না।

শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের পরিচালক, কমিশনের সিদ্ধান্তের ভিত্তিতে, মজুরি তহবিলের প্রণোদনা অংশ বিতরণের বিষয়ে একটি আদেশ প্রস্তুত করেন

স্কুল কর্মচারীদের প্রণোদনা প্রদানের সময়, কমিশন উপ-পরিচালকদের দ্বারা প্রদত্ত তথ্যের ভিত্তিতে একটি পয়েন্ট সিস্টেম ব্যবহার করে তাদের কার্যক্রম মূল্যায়ন করে।

পয়েন্টের মান নির্ধারণ করা হয় তহবিলের পরিমাণকে ভাগ করে যা রিপোর্টিং সময়ের জন্য অর্থপ্রদান তহবিলের প্রণোদনা অংশ তৈরি করে স্কুল কর্মচারীদের মোট পয়েন্টের যোগফল দ্বারা। প্রিমিয়াম মাসিক প্রদান করা হয়.

স্কুল কর্মচারীদের বোনাসের জন্য মনোনীত করা যাবে না বা কমিশনের সিদ্ধান্ত দ্বারা বোনাস থেকে বঞ্চিত হতে পারে যদি প্রতিবেদনের সময়কালে শ্রম বিধি এবং কাজের দায়িত্ব লঙ্ঘনের জন্য শাস্তিমূলক অনুমোদন দেওয়া হয়।

এই সিদ্ধান্ত নেওয়ার ভিত্তি হল একটি শৃঙ্খলামূলক অনুমোদনের জন্য পরিচালকের আদেশ। বিলিং সময়ের জন্য বোনাস প্রদান করা হয় না যেখানে লঙ্ঘন করা হয়েছে বা সনাক্ত করা হয়েছে।

শিক্ষকদের কার্যক্রম মূল্যায়নের মানদণ্ড:

মানদণ্ড 1.

প্রশিক্ষণের গুণমান।

2. আধুনিক শিক্ষাগত প্রযুক্তির ব্যবহার, নিজের শিক্ষার অভিজ্ঞতার সাধারণীকরণ এবং প্রচার।

3. যোগ্যতা এবং পেশাগত দক্ষতার উন্নতি।

4 শ্রম কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলা.

মানদণ্ড 2।

1 শিক্ষার্থীদের পাঠক্রম বহির্ভূত কার্যকলাপের ইতিবাচক ফলাফল।

2 একজন শ্রেণি শিক্ষকের কার্য সম্পাদনে শিক্ষকের কার্যকলাপের ইতিবাচক ফলাফল।

মানদণ্ড 3.

1. শিক্ষার্থীদের স্বাস্থ্যের অবস্থার নেতিবাচক গতিশীলতার অনুপস্থিতি।

2. শিক্ষাগত প্রক্রিয়ার জন্য নিরাপত্তা পরিস্থিতি নিশ্চিত করা।

ট্যাগ: স্কুলের কর্মীদের ব্যবস্থাপনার বিশেষত্বডিপ্লোমা ম্যানেজমেন্ট

রাশিয়ার শিক্ষা ও বিজ্ঞান মন্ত্রণালয়

ফেডারেল রাজ্য বাজেট শিক্ষা প্রতিষ্ঠান

উচ্চতর পেশাগত শিক্ষা

"চেরেপোভেটস স্টেট ইউনিভার্সিটি"

পরীক্ষা

শৃঙ্খলা মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা সিস্টেম

বিশেষত্ব

"মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা" 080400.62

MBOU "সর্বহারা বেসিক স্কুল"-এ কর্মী ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির বিষয় বিশ্লেষণ।

ছাত্র

জাখারোভা স্বেতলানা ইউরিভনা

চেক করা হয়েছে Smirnova E.M.

2014 শিক্ষাবর্ষ

ভূমিকা

উপসংহার

ভূমিকা

পার্সোনাল ম্যানেজমেন্ট হল একটি প্রতিষ্ঠানের জীবনের অন্যতম প্রধান ক্ষেত্র, যা এর কার্যকারিতা ব্যাপকভাবে বৃদ্ধি করতে সক্ষম এবং "কর্মী ব্যবস্থাপনা" এর ধারণাটি মোটামুটি বিস্তৃত পরিসরে বিবেচনা করা হয়।

কর্মী ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি কর্মী ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির ক্রমাগত উন্নতি নিশ্চিত করে। কর্মচারী, নিয়োগকর্তা এবং সংস্থার অন্যান্য মালিকদের সহ কর্মী ব্যবস্থাপনার সারমর্ম হল বিষয় এবং ব্যবস্থাপনার বস্তুর মধ্যে সাংগঠনিক, অর্থনৈতিক, সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক এবং আইনি সম্পর্ক স্থাপন করা। এই সম্পর্কগুলি তাদের ব্যবহার সর্বাধিক করার জন্য কর্মীদের স্বার্থ, আচরণ এবং ক্রিয়াকলাপগুলিকে প্রভাবিত করার নীতি, পদ্ধতি এবং ফর্মগুলির উপর ভিত্তি করে।

নতুন ব্যবস্থাপনা কাঠামো গঠনের প্রক্রিয়ার সাথে সমান্তরালভাবে, সংস্থার কার্যকর পরিচালনা নিশ্চিত করার জন্য কর্মীদের নতুন ভূমিকা বোঝার একটি প্রক্রিয়া রয়েছে। বর্তমানে, এই জাতীয় ক্রিয়াকলাপগুলিতে অগ্রাধিকার দেওয়া হয় যেমন: বিকাশ এবং পরিচালনার সিদ্ধান্ত নেওয়ার প্রক্রিয়াতে কর্মীদের সম্পৃক্ততার ডিগ্রি বাড়ানো, কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং যোগ্যতার উন্নতি করা, কর্মীদের মূল্যায়ন ব্যবস্থার উন্নতি করা।

কর্মী হল একটি প্রতিষ্ঠানের সবচেয়ে জটিল ব্যবস্থাপনা বস্তু। লোকেরা, অন্যান্য কোম্পানির সম্পদের বিপরীতে, একটি "অ্যানিমেট" সম্পদ - তাদের স্বাধীনভাবে যে কোনও সমস্যা সমাধান করার ক্ষমতা রয়েছে, ব্যক্তিগত স্বার্থ রয়েছে, পরিচালনার প্রভাবের প্রতি সংবেদনশীল এবং তাদের উপর প্রযোজিত প্রয়োজনীয়তার সমালোচনা করে।

বর্তমানে, বৈজ্ঞানিক বিশ্বে কর্মী পরিচালন ব্যবস্থার উন্নতির জন্য কৌশল এবং পদ্ধতিতে ক্রমাগত পরিবর্তন হচ্ছে, তাই এই অধ্যয়নের সমস্যাগুলি এখনও প্রাসঙ্গিক।

এই কোর্সের কাজের উদ্দেশ্য: MBOU "সর্বহারা বেসিক স্কুল"-এ কর্মী ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি বিশ্লেষণ করা এবং এটিকে উন্নত করার প্রধান উপায়গুলি প্রস্তাব করা।

লক্ষ্যের উপর ভিত্তি করে, এই কাজের নিম্নলিখিত সমস্যাগুলি সমাধান করা উচিত:

কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের মৌলিক ধারণা এবং কাজগুলি অধ্যয়ন করুন;

কর্মী ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি বৈশিষ্ট্য;

সংগঠনের একটি সংক্ষিপ্ত বিবরণ দিন;

সংস্থার কর্মীদের অবস্থা বিশ্লেষণ করুন;

স্কুলের কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের বৈশিষ্ট্য;

সংস্থার কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের প্রধান সমস্যাগুলি বিশ্লেষণ করুন;

অধ্যয়নের উদ্দেশ্য হল MBOU "প্রলেতারিয়ান বেসিক স্কুল"। অধ্যয়নের বিষয় হল MBOU "সর্বহারা বেসিক স্কুল" এর কর্মী ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা।

গবেষণা পদ্ধতি হল: কর্মী ব্যবস্থাপনার উপর বৈজ্ঞানিক ও ব্যবহারিক ভিত্তির বিশ্লেষণ এবং সংশ্লেষণ; সমীক্ষা সহ সমাজতাত্ত্বিক গবেষণা। অধ্যয়নটি একটি পদ্ধতিগত পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়েছে, যার মধ্যে রয়েছে আইনী, অর্থনৈতিক, মনস্তাত্ত্বিক, সামাজিক, সাংগঠনিক এবং পেশাগত দিক এবং বিদ্যমান বিভিন্ন তাত্ত্বিক পদ্ধতির বিবেচনায় কর্মী ব্যবস্থাপনা বিবেচনা করা। কর্মী ব্যবস্থাপনার সংগঠনের উন্নতির জন্য প্রস্তাব দেওয়া হয়।

কাজটি একটি ভূমিকা, তিনটি অধ্যায়, একটি উপসংহার, রেফারেন্স এবং অ্যাপ্লিকেশনগুলির একটি তালিকা নিয়ে গঠিত। প্রথম অধ্যায় কর্মী ব্যবস্থাপনার প্রধান তাত্ত্বিক দিকগুলি পরীক্ষা করে। দ্বিতীয় অধ্যায়টি MBOU "সর্বহারা বেসিক স্কুল"-এর কর্মী ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির বিশ্লেষণে নিবেদিত। তৃতীয় অধ্যায়ে ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমের সমস্যা এবং বিবেচনাধীন প্রতিষ্ঠানের কর্মী ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থার উন্নয়ন ও গঠনের প্রস্তাবনা উপস্থাপন করা হয়েছে।

ব্যবস্থাপনা কর্মী সর্বহারা স্কুল

1. সংস্থার কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের তাত্ত্বিক ভিত্তি

1.1 কর্মী পরিচালন ব্যবস্থার মৌলিক ধারণা, কাজ এবং ফাংশনের সারাংশ

যে কোনো প্রতিষ্ঠানের মূল হচ্ছে এতে কর্মরত ব্যক্তিরা যাদের পরিচালনা করতে হবে। কর্মী ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা খুবই বহুমুখী এবং বহুমুখী। এটি সংস্থার সাথে কর্মচারীর মিথস্ক্রিয়ার সমস্ত দিক অন্তর্ভুক্ত করে। একটি সংস্থার কর্মী ব্যবস্থাপনা হ'ল সংস্থার ম্যানেজমেন্ট টিমের উদ্দেশ্যমূলক ক্রিয়াকলাপ, কর্মী পরিচালন ব্যবস্থার বিভাগগুলির পরিচালক এবং বিশেষজ্ঞদের, যার মধ্যে কর্মী নীতির ধারণা এবং কৌশলের বিকাশ, নীতি এবং সংস্থার কর্মী পরিচালনার পদ্ধতিগুলি অন্তর্ভুক্ত।

একটি প্রতিষ্ঠানের কার্যকারিতা কর্মী ব্যবস্থাপনার উপর নির্ভর করে। কর্মী ব্যবস্থাপনা মূলত সংস্থার প্রধান, তার পেশাদার এবং ব্যক্তিগত গুণাবলীর পাশাপাশি মানুষের সাথে মিথস্ক্রিয়া করার তাত্ত্বিক এবং ব্যবহারিক দক্ষতার উপর নির্ভর করে।

একজন ম্যানেজারের কাজ হল প্রয়োজনীয় জ্ঞানের সংমিশ্রণ এবং নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে সঞ্চিত অভিজ্ঞতা ব্যবহার করার শিল্প, নির্দিষ্ট কর্ম সিদ্ধান্তকে ন্যায্যতা দেওয়ার জন্য তাত্ত্বিক ধারণাগুলি প্রয়োগ করার ক্ষমতা।

কর্মী, বা কর্মী, হল একটি প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের প্রধান কর্মী যা বিভিন্ন উত্পাদন এবং অর্থনৈতিক কার্য সম্পাদন করে। কর্মী হল একটি প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনার সবচেয়ে জটিল বস্তু, যেহেতু, উৎপাদনের বস্তুগত কারণগুলির বিপরীতে, এটি "অ্যানিমেট", স্বাধীনভাবে সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষমতা, সমালোচনামূলকভাবে এটির উপর স্থাপিত প্রয়োজনীয়তাগুলি মূল্যায়ন করার ক্ষমতা, কাজ করে, বিষয়গত স্বার্থ রয়েছে, অত্যন্ত সংবেদনশীল। ব্যবস্থাপনাগত প্রভাব, যার প্রতিক্রিয়া অনিশ্চিত।

কর্মী পরিচালন ব্যবস্থায় লক্ষ্য, ফাংশন, কর্মীদের পরিচালনার সাংগঠনিক কাঠামো, ব্যবস্থাপনার সিদ্ধান্তের ন্যায্যতা, বিকাশ, গ্রহণ এবং বাস্তবায়নের প্রক্রিয়াতে পরিচালক এবং বিশেষজ্ঞদের উল্লম্ব এবং অনুভূমিক কার্যকরী সম্পর্ক গঠন জড়িত। ব্যবস্থাপনার উদ্দেশ্য হল একজন স্বতন্ত্র কর্মী, সেইসাথে তাদের একটি নির্দিষ্ট সংমিশ্রণ, শ্রম সমষ্টি হিসাবে কাজ করে। ব্যবস্থাপনার একটি বস্তু হিসাবে শ্রমিকদের একটি গ্রুপের একটি স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য হল সাধারণ লক্ষ্যগুলির কারণে কর্মীদের কার্যকলাপের একটি নির্দিষ্ট আন্তঃসংযোগ, যা তাদের একটি দল হিসাবে চিহ্নিত করে।

কর্মী ব্যবস্থাপনার বিষয়গুলি হল বিশেষজ্ঞদের একটি গ্রুপ যারা কর্মী পরিষেবা কর্মচারী হিসাবে প্রাসঙ্গিক ফাংশন সম্পাদন করে, সেইসাথে সমস্ত স্তরের ব্যবস্থাপক তাদের অধীনস্থদের সাথে পরিচালনার কার্য সম্পাদন করে।

কর্মী পরিচালন ব্যবস্থার প্রধান উদ্দেশ্যগুলির মধ্যে রয়েছে: প্রতিষ্ঠানকে যোগ্য কর্মী সরবরাহ করা; কর্মীদের জ্ঞান, দক্ষতা এবং অভিজ্ঞতার কার্যকর ব্যবহারের জন্য প্রয়োজনীয় শর্ত তৈরি করা; পারিশ্রমিক এবং প্রেরণা ব্যবস্থার উন্নতি; কর্মীদের সকল শ্রেণীর জন্য কাজের সন্তুষ্টি বৃদ্ধি; কর্মীদের উন্নয়ন, উন্নত প্রশিক্ষণ এবং পেশাদার বৃদ্ধির সুযোগ প্রদান; সৃজনশীল কার্যকলাপের উদ্দীপনা; একটি অনুকূল নৈতিক এবং মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ু গঠন এবং সংরক্ষণ; কর্মীদের মূল্যায়ন পদ্ধতির উন্নতি; কর্মীদের অভ্যন্তরীণ আন্দোলন এবং কর্মজীবনের ব্যবস্থাপনা; সাংগঠনিক কৌশল বিকাশে অংশগ্রহণ।

একটি আধুনিক কর্মী ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা গড়ে তোলার নীতিগুলি হল: কর্মীদের নির্বাচন এবং নিয়োগের দক্ষতা; পারিশ্রমিক এবং অনুপ্রেরণার ন্যায্যতা, শুধুমাত্র ব্যক্তিগত জন্য নয়, সামষ্টিক অর্জনের জন্যও পুরস্কার; শ্রমের ফলাফল, যোগ্যতা, যোগ্যতা, ব্যক্তিগত স্বার্থ এবং সংস্থার চাহিদা অনুসারে কর্মীদের পদোন্নতি; ব্যক্তিগত সমস্যার দ্রুত এবং কার্যকর সমাধান।

পার্সোনেল ম্যানেজমেন্ট কর্মীদের নিয়োগ থেকে বরখাস্ত পর্যন্ত বিস্তৃত ফাংশন কভার করে: কর্মীদের নিয়োগ, নির্বাচন এবং অভ্যর্থনা; ভর্তি, সার্টিফিকেশন, নির্বাচনের সময় ব্যবসায়িক মূল্যায়ন; কর্মজীবন নির্দেশিকা এবং শ্রম অভিযোজন; কর্মীদের কাজের ক্রিয়াকলাপ এবং এর ব্যবহারের অনুপ্রেরণা এবং উদ্দীপনা; শ্রম সংস্থা এবং ব্যবসায়িক নৈতিকতার সাথে সম্মতি; দ্বন্দ্ব এবং চাপ ব্যবস্থাপনা; কর্মীদের নিরাপত্তা নিশ্চিত করা; কর্মীদের কাজে উদ্ভাবনের ব্যবস্থাপনা; প্রশিক্ষণ, উন্নত প্রশিক্ষণ এবং কর্মীদের পুনরায় প্রশিক্ষণ; ব্যবসায়িক ক্যারিয়ার এবং পেশাদার অগ্রগতির ব্যবস্থাপনা; সংস্থায় কর্মীদের আচরণের ব্যবস্থাপনা; সামাজিক উন্নয়ন ব্যবস্থাপনা; কর্মীদের মুক্তি।

কর্মী ব্যবস্থাপনা কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের জন্য তথ্য, প্রযুক্তিগত, আদর্শিক, পদ্ধতিগত, আইনি এবং অফিস সহায়তা প্রদান করে। কর্মী পরিচালন ব্যবস্থার বিভাগের ব্যবস্থাপক এবং কর্মচারীরাও ব্যবস্থাপক এবং ব্যবস্থাপনা বিশেষজ্ঞদের কর্মক্ষমতা, ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমের বিভাগগুলির কার্যকলাপ এবং কর্মীদের ব্যবস্থাপনার উন্নতির অর্থনৈতিক ও সামাজিক দক্ষতা মূল্যায়ন করে।

আসুন একটি প্রতিষ্ঠানে কর্মী ব্যবস্থাপনার কিছু ফাংশন ঘনিষ্ঠভাবে দেখে নেওয়া যাক। প্রায় যে কোনও সংস্থা ক্রমাগত কর্মীদের প্রয়োজন অনুভব করে, যা বিভিন্ন কারণ দ্বারা প্রভাবিত হয়: বাজার, প্রযুক্তিগত, যোগ্যতা, সাংগঠনিক, সামাজিক, কর্মসংস্থানের ক্ষেত্রে সরকারী নীতি ইত্যাদি।

সংস্থাটি তাদের নিয়োগের প্রক্রিয়ায় কর্মীদের প্রয়োজনীয়তা সন্তুষ্ট করে এবং শূন্য পদ পূরণের জন্য কর্মীদের একটি রিজার্ভ তৈরি করে। এগুলি থেকে, পরবর্তীতে সবচেয়ে উপযুক্ত ব্যক্তি নির্বাচন করা যেতে পারে।

নিয়োগের উদ্দেশ্য হল সমস্ত চাকরির জন্য প্রার্থীদের একটি পুল তৈরি করা, অন্যান্য বিষয়গুলির মধ্যে, ভবিষ্যতের সাংগঠনিক এবং কর্মীদের পরিবর্তনগুলিকে বিবেচনা করে। নিয়োগের সময়, কর্মীদের পরিষেবাকে সর্বোত্তম কর্মীদের সংখ্যা নির্ধারণ থেকে এগিয়ে যেতে হবে। শ্রমিকের ঘাটতি বা অতিরিক্ত হওয়া উচিত নয়।

এটি লক্ষ করা উচিত যে একটি সংস্থা অস্থায়ী নিয়োগ ব্যবহার করতে পারে, যা তার মূল লক্ষ্য ছাড়াও - একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য সংস্থাকে লোক সরবরাহ করা, সম্ভবত তাদের সাথে অব্যাহত সহযোগিতার লক্ষ্যে অস্থায়ীভাবে নিয়োগকৃত কর্মীদের পরীক্ষা করার একটি দুর্দান্ত উপায় হতে পারে। দীর্ঘমেয়াদী ভিত্তিতে।

একটি প্রতিষ্ঠানে "একজন ব্যক্তির প্রবেশ" নিয়োগের জন্য একটি মূল্যায়ন সিস্টেম দিয়ে শুরু হয়, যার মধ্যে তিনটি উপাদান রয়েছে:

) মূল্যায়ন সিস্টেম নিজেই;

) কাজের বিবরণী;

) চাকরির বিবরণের সাথে প্রার্থীর মূল্যায়নের তুলনা।

কর্মী পরিষেবার কাজ, যা কর্মসংস্থানের জন্য প্রার্থীদের মূল্যায়ন করে, মূলত, এমন একজন কর্মচারী নির্বাচন করা যা প্রতিষ্ঠানের প্রত্যাশিত ফলাফল অর্জন করতে সক্ষম। প্রকৃতপক্ষে, নিয়োগের মূল্যায়ন একটি প্রতিষ্ঠানের মানব সম্পদের প্রাথমিক মান নিয়ন্ত্রণের একটি রূপ।

নিয়োগ শুধুমাত্র প্রার্থীদের অনুসন্ধান এবং শনাক্ত করা, এবং প্রার্থীর মূল্যায়নের সাথে চাকরির বিবরণ মিলে যাওয়া নয়। "চাকরীর অসঙ্গতি" এর দুটি পরিস্থিতি কর্মীদের নির্বাচনের জন্য সাধারণ:

) "পজিশনের নীচের ব্যক্তি" - একজন কর্মচারীর পেশাগত জ্ঞান এবং দক্ষতার স্তরটি কাজের কাজ এবং কার্য সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় স্তরের নীচে।

যখন একজন ব্যক্তিকে নিয়োগ করা হয়, তখন সে নিজেকে নির্দিষ্ট কাজের পরিস্থিতিতে খুঁজে পায়: শারীরিক, সাংগঠনিক, সামাজিক, সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক, যা তার উপর একটি নির্দিষ্ট উদ্দীপক বা অ্যান্টি-উত্তেজক প্রভাব ফেলে। কাজের পারফরম্যান্স তার ফলাফল মূল্যায়নের জন্য একটি সিস্টেম ব্যবহারের সাথে যুক্ত - ব্যক্তি, গোষ্ঠী, সমষ্টিগত।

মূল্যায়ন ব্যবস্থা অতিরিক্ত অর্থ প্রদান, বোনাস এবং ক্ষতিপূরণ সহ পারিশ্রমিকের ভিত্তি হিসাবে কাজ করা উচিত। পারিশ্রমিকের ক্ষেত্রে, একজনকে কাজের ফলাফল এবং গুণমান বিবেচনা করা উচিত, তবে অর্থনৈতিক অবস্থাও - জীবনযাত্রার ব্যয়, ভোক্তা ঝুড়ির স্তর, মুদ্রাস্ফীতি ইত্যাদি।

কর্মী ব্যবস্থাপনায়, চাকরির পদোন্নতির ব্যবস্থাও গুরুত্বপূর্ণ, যার মধ্যে রয়েছে বিশেষজ্ঞের পদ থেকে ম্যানেজারের পদে স্থানান্তর এবং ঘূর্ণন। বর্তমানে, একটি আধুনিক প্রতিযোগিতামূলক "কর্মী মূলধন" থাকা গুরুত্বপূর্ণ, যা কর্মীদের বিকাশের একটি নির্দিষ্ট ব্যবস্থার মাধ্যমে অর্জন করা হয়।

কর্মীদের সার্টিফিকেশন পর্যায়ক্রমে বাহিত হয়. সার্টিফিকেশন হল:

মূল্যায়নের একটি সাংগঠনিক রূপ যা একটি নির্দিষ্ট সময়ে একটি প্রদত্ত সিস্টেমের কর্মীদের জ্ঞান, দক্ষতা এবং দক্ষতার স্তর এবং বিষয়বস্তু এবং একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য তাদের কাজের ফলাফল নির্ধারণের লক্ষ্যে।

মূল্যায়ন পদ্ধতির একটি নির্দিষ্ট ব্যবস্থা যা নিম্নলিখিত সমস্যাগুলি সমাধানের সাথে জড়িত: মূল্যায়নের বিষয় (যারা মূল্যায়ন করবে), মূল্যায়নের বিষয়গুলি (ঠিক কী মূল্যায়ন করা হবে), মূল্যায়নের নির্দিষ্ট ফর্ম (কি এবং কীভাবে পদ্ধতিগুলি ব্যবহার করা হবে) ); মূল্যায়নের সময় (মূল্যায়ন কত সময়ের জন্য করা হয়)। এই দিকটি সাংগঠনিক এবং পদ্ধতিগত বলে মনে করা হয়;

চূড়ান্ত মূল্যায়ন প্রাপ্তি, যার নির্ভরযোগ্যতা মূল্যায়ন পদ্ধতির প্রস্তুতি এবং বাস্তবায়নের গুণমান সহ বেশ কয়েকটি কারণের উপর নির্ভর করে। শংসাপত্রের এই দিকটিকে ফলাফল বা চূড়ান্ত বলা হয়। এবং পরিশেষে, কর্মীদের পরিচালনার প্রক্রিয়ায় অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক পরিস্থিতি বিবেচনায় নিয়ে, কর্মীদের স্থানান্তর, তাদের স্থানান্তর, বরখাস্ত এবং হ্রাস সম্পর্কিত সমস্যাগুলি সমাধান করা প্রয়োজন।

কর্মী ব্যবস্থাপনা মূলত সংস্থার প্রধান, তার পেশাদার এবং ব্যক্তিগত গুণাবলীর পাশাপাশি মানুষের সাথে তাত্ত্বিক এবং ব্যবহারিক মিথস্ক্রিয়া উপর নির্ভর করে। কর্মী ব্যবস্থাপনার জন্য মানুষের আচরণের মনস্তাত্ত্বিক নিদর্শনগুলির সাথে ব্যবস্থাপকীয় প্রভাবগুলির সমন্বয় প্রয়োজন। তাদের অবহেলা মনস্তাত্ত্বিক দ্বন্দ্বের উত্থানের দিকে পরিচালিত করে, যার ফলে কর্মীদের টার্নওভার, শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘন এবং শ্রম উত্পাদনশীলতা হ্রাস পায়।

একটি মনস্তাত্ত্বিক স্তরে একটি কর্মশক্তি পরিচালনা করা ম্যানেজারকে শক্তিশালী লিভার দেয় যাতে লোকেদের সক্রিয়ভাবে কাজ করতে উত্সাহিত করা যায়, যা তাকে দলের লুকানো মজুদগুলিকে আরও সম্পূর্ণরূপে ব্যবহার করার অনুমতি দেয়। মনস্তাত্ত্বিক এবং শিক্ষাগত জ্ঞান মানুষের সফল পরিচালনার জন্য প্রয়োজনীয় শর্তে পরিণত হয়।

আধুনিক পর্যায়টি একটি প্রতিষ্ঠানে একজন ব্যক্তির ভূমিকার গুণগত পরিবর্তনের দিকে পরিচালিত করেছে, তাকে একটি সিদ্ধান্তমূলক ফ্যাক্টরে পরিণত করেছে। এটা কোন কাকতালীয় নয় যে বেশিরভাগ পরিচালকরা তাদের কাজের মধ্যে মানব সম্পদ উন্নয়নকে প্রথমে রাখেন।

আজকের কর্মচারীর অবশ্যই কৌশলগত চিন্তাভাবনা, উদ্যোক্তা, বিস্তৃত জ্ঞান এবং উচ্চ সংস্কৃতি থাকতে হবে। এটি অবিচ্ছিন্ন কর্মী উন্নয়নের জন্য প্রয়োজনীয়তাকে এজেন্ডায় রেখেছে, যেমন কর্মচারীদের ব্যক্তিগত সম্ভাবনার সম্পূর্ণ প্রকাশ এবং সংস্থার ক্রিয়াকলাপে অবদান রাখার ক্ষমতা বৃদ্ধিতে অবদান রাখে এমন কার্যক্রম পরিচালনা করা।

প্রত্যেকের জন্য উন্নয়নের সুযোগগুলি প্রদান করা উচিত, কারণ এটি শুধুমাত্র কাজের দক্ষতাই বাড়ায় না, কিন্তু পরিচালনার নমনীয়তাও বাড়ায়, নৈতিক আবহাওয়ার উন্নতি করে, কর্তৃপক্ষের অর্পণকে সহজ করে এবং উন্নয়নের প্রয়োজনীয়তা উপেক্ষা করে, নতুন জ্ঞান এবং দক্ষতা কর্মীদের টার্নওভার বাড়ায়।

বর্তমানে, কর্মীদের বিকাশের সাধারণভাবে গৃহীত এবং প্রভাবশালী ধারণাটি তথাকথিত "জ্ঞান-সক্ষম", যেখানে প্রধান জোর দেওয়া হয় কর্মচারীর জ্ঞান, দক্ষতা এবং দক্ষতা আপডেট করা, পুনরায় পূরণ করা এবং উন্নত করার উপর।

1.2 কর্মী ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির বৈশিষ্ট্য

পার্সোনাল ম্যানেজমেন্ট পদ্ধতি হল সংগঠনের কার্যক্রমে তাদের ক্রিয়াকলাপ সমন্বয় করার জন্য দল এবং পৃথক কর্মচারীদের প্রভাবিত করার উপায়। বিজ্ঞান এবং অনুশীলন কর্মী ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির তিনটি গ্রুপ তৈরি করেছে: প্রশাসনিক, অর্থনৈতিক এবং সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক।

প্রশাসনিক পদ্ধতিগুলি ক্ষমতা, শৃঙ্খলা এবং দণ্ডের উপর ভিত্তি করে এবং ইতিহাসে "লাঠি পদ্ধতি" হিসাবে পরিচিত। অর্থনৈতিক পদ্ধতিগুলি অর্থনৈতিক আইনগুলির সঠিক ব্যবহারের উপর ভিত্তি করে এবং তাদের প্রভাবের পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে "গাজর পদ্ধতি" হিসাবে পরিচিত। সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক পদ্ধতিগুলি মানুষের উপর প্রেরণা এবং নৈতিক প্রভাবের উপর ভিত্তি করে এবং "প্রেরণামূলক পদ্ধতি" হিসাবে পরিচিত।

প্রশাসনিক পদ্ধতিগুলি শ্রম শৃঙ্খলার অনুভূত প্রয়োজন, কর্তব্যবোধ, একটি নির্দিষ্ট সংস্থায় কাজ করার জন্য একজন ব্যক্তির ইচ্ছা এবং কাজের সংস্কৃতির মতো আচরণের উদ্দেশ্যগুলির উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। এই পদ্ধতিগুলি প্রভাবের প্রত্যক্ষ প্রকৃতির দ্বারা আলাদা করা হয়: যে কোনও নিয়ন্ত্রক এবং প্রশাসনিক আইন বাধ্যতামূলকভাবে কার্যকর করা হয়। প্রশাসনিক পদ্ধতিগুলি পরিচালনার একটি নির্দিষ্ট স্তরে কার্যকর আইনী নিয়মগুলির সাথে সম্মতির পাশাপাশি উচ্চতর ব্যবস্থাপনা সংস্থাগুলির কাজ এবং আদেশগুলির দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। অর্থনৈতিক এবং আর্থ-সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক পদ্ধতিগুলি ব্যবস্থাপনাগত প্রভাবের একটি পরোক্ষ প্রকৃতির। এই পদ্ধতিগুলির স্বয়ংক্রিয় কর্মের উপর নির্ভর করা অসম্ভব এবং চূড়ান্ত ফলাফলের উপর তাদের প্রভাবের শক্তি নির্ধারণ করা কঠিন।

প্রশাসনিক ব্যবস্থাপনা পদ্ধতিগুলি কমান্ড, শৃঙ্খলা এবং দায়িত্বের ঐক্যের সম্পর্কের উপর ভিত্তি করে এবং সাংগঠনিক এবং প্রশাসনিক প্রভাবের আকারে পরিচালিত হয়। সাংগঠনিক প্রভাব ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়া সংগঠিত করার লক্ষ্যে এবং এর মধ্যে রয়েছে: সাংগঠনিক নিয়ন্ত্রণ, সাংগঠনিক এবং পদ্ধতিগত নির্দেশনা, সাংগঠনিক নিয়ন্ত্রণ।

সাংগঠনিক প্রবিধান নির্ধারণ করে যে একজন ব্যবস্থাপনা কর্মচারীর কী করা উচিত এবং কাঠামোগত বিভাগের প্রবিধান দ্বারা প্রতিনিধিত্ব করা হয় যা সংস্থা এবং তাদের পরিচালকদের বিভাগ এবং পরিষেবাগুলির কাজ, অধিকার, কর্তব্য এবং দায়িত্বগুলি প্রতিষ্ঠা করে। বিধানের উপর ভিত্তি করে, এই ইউনিটের কর্মী নিয়োগের সময়সূচী তৈরি করা হয় এবং এর দৈনন্দিন কার্যক্রম সংগঠিত হয়। বিধানগুলির প্রয়োগ একটি কাঠামোগত ইউনিটের ক্রিয়াকলাপের ফলাফলগুলি মূল্যায়ন করা এবং এর কর্মীদের জন্য নৈতিক এবং বস্তুগত প্রণোদনার বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেওয়া সম্ভব করে তোলে।

সাংগঠনিক প্রবিধান বিপুল সংখ্যক মান প্রদান করে। অন্তর্ভুক্ত: সাংগঠনিক এবং পরিচালনার মান (অভ্যন্তরীণ প্রবিধান, নিয়োগের পদ্ধতি, বরখাস্ত, স্থানান্তর, ব্যবসায়িক ভ্রমণ)।

সাংগঠনিক এবং পদ্ধতিগত নির্দেশনা সংস্থায় কার্যকর নির্দেশাবলী এবং নির্দেশিকা আকারে সঞ্চালিত হয়। সাংগঠনিক এবং পদ্ধতিগত নির্দেশের কাজগুলির মধ্যে রয়েছে: কাজের বিবরণ যা পরিচালনার কর্মীদের অধিকার এবং কার্যকরী দায়িত্বগুলি প্রতিষ্ঠা করে।

সাংগঠনিক নিয়ন্ত্রণের আইন এবং সাংগঠনিক ও পদ্ধতিগত নির্দেশনা আদর্শ। এগুলি সংস্থার প্রধান দ্বারা প্রকাশিত হয় এবং বর্তমান আইন দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে, যৌথভাবে বা প্রাসঙ্গিক সরকারী সংস্থার সাথে চুক্তিতে এবং যে বিভাগ, পরিষেবা, কর্মকর্তা এবং কর্মচারীদের কাছে তারা সম্বোধন করা হয় তাদের জন্য বাধ্যতামূলক।

প্রশাসনিক প্রভাব একটি আদেশ, নির্দেশ বা নির্দেশের আকারে প্রকাশ করা হয়, যা একটি অ-আদর্শ প্রকৃতির আইনী কাজ। এগুলি বর্তমান আইন এবং অন্যান্য প্রবিধানগুলির সম্মতি, প্রয়োগ এবং প্রয়োগ নিশ্চিত করার পাশাপাশি পরিচালনার সিদ্ধান্তগুলিতে আইনি শক্তি দেওয়ার জন্য প্রকাশিত হয়। প্রতিষ্ঠানের লাইন ম্যানেজার দ্বারা আদেশ জারি করা হয়।

আদেশ এবং নির্দেশনা প্রতিষ্ঠানের বিভাগ বা সেবা প্রধান দ্বারা জারি করা হয়। একটি আদেশ একটি নির্দিষ্ট সমস্যা সমাধান বা একটি নির্দিষ্ট কাজ সম্পাদন করার জন্য একজন পরিচালকের কাছ থেকে একটি লিখিত বা মৌখিক প্রয়োজনীয়তা। একটি আদেশ হ'ল হাতে থাকা কাজের সাথে সম্পর্কিত কিছু সমস্যা সমাধানের জন্য অধস্তনদের জন্য একটি লিখিত বা মৌখিক প্রয়োজনীয়তা।

প্রশাসনিক প্রভাব, প্রায়শই সাংগঠনিক প্রভাবের চেয়ে, কার্যকর করার নিয়ন্ত্রণ এবং যাচাইকরণের প্রয়োজন, যা স্পষ্টভাবে সংগঠিত হওয়া আবশ্যক। এই উদ্দেশ্যে, এটি আদেশ, নির্দেশাবলী এবং নির্দেশাবলী বাস্তবায়নের উপর অ্যাকাউন্টিং, নিবন্ধন এবং নিয়ন্ত্রণের জন্য একটি ঐক্যবদ্ধ পদ্ধতি স্থাপন করে।

অর্থনৈতিক পদ্ধতি হল অর্থনৈতিক ব্যবস্থার উপাদান যার সাহায্যে একটি প্রতিষ্ঠানের প্রগতিশীল বিকাশ নিশ্চিত করা হয়। পরিকল্পনার সাহায্যে সংগঠনের কার্যক্রমের কর্মসূচি নির্ধারণ করা হয়। অনুমোদনের পরে, পরিকল্পনাগুলিকে তাদের বাস্তবায়নের জন্য কাজ পরিচালনা করার জন্য লাইন পরিচালকদের কাছে পাঠানো হয়। প্রতিটি বিভাগ নির্দিষ্ট পরিসরের সূচকগুলির জন্য দীর্ঘমেয়াদী এবং বর্তমান পরিকল্পনা গ্রহণ করে।

লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য, অর্থনৈতিক উন্নয়ন পরিকল্পনায় প্রতিষ্ঠিত সূচকগুলির একটি সেট আকারে কার্যক্ষমতার মানদণ্ড এবং চূড়ান্ত ফলাফলগুলিকে স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করা প্রয়োজন। এইভাবে, অর্থনৈতিক পদ্ধতির ভূমিকা হল চূড়ান্ত ফলাফল অর্জনের জন্য কর্মীবাহিনীকে একত্রিত করা।

সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক ব্যবস্থাপনা পদ্ধতিগুলি একটি সামাজিক ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির (একটি দলে সামাজিক সম্পর্ক, সামাজিক চাহিদা ইত্যাদি) ব্যবহারের উপর ভিত্তি করে। এই পদ্ধতিগুলি ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়ায় অনানুষ্ঠানিক কারণ, ব্যক্তি, গোষ্ঠী এবং সমষ্টিগত স্বার্থের উপর ভিত্তি করে। এই পদ্ধতিগুলিকে তাদের স্কেল এবং প্রভাবের পদ্ধতি অনুসারে ভাগ করা যায়। সমাজতাত্ত্বিক (মানুষের গোষ্ঠী এবং তাদের মিথস্ক্রিয়াকে লক্ষ্য করে), মনস্তাত্ত্বিক (একটি নির্দিষ্ট ব্যক্তির ব্যক্তিত্বের লক্ষ্যে)।

সমাজতাত্ত্বিক গবেষণা পদ্ধতি, কর্মীদের সাথে কাজ করার বৈজ্ঞানিক হাতিয়ার হিসাবে, কর্মীদের নির্বাচন, মূল্যায়ন, স্থান নির্ধারণ এবং প্রশিক্ষণের জন্য প্রয়োজনীয় ডেটা সরবরাহ করে এবং আপনাকে কর্মীদের সচেতন সিদ্ধান্ত নিতে দেয়। এর মধ্যে রয়েছে: প্রশ্ন করা - জরিপের মাধ্যমে প্রয়োজনীয় তথ্য সংগ্রহ করা, প্রশ্নাবলী ব্যবহার করা; সাক্ষাৎকার - কথোপকথনের আগে একটি স্ক্রিপ্ট প্রস্তুত করা, তারপর প্রয়োজনীয় তথ্য প্রাপ্ত করা।

সিস্টেম বিশ্লেষণ কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের উন্নতির সমস্যা সমাধানের জন্য একটি পদ্ধতিগত পদ্ধতির জন্য একটি পদ্ধতিগত সরঞ্জাম হিসাবে কাজ করে। পদ্ধতিগত দৃষ্টিভঙ্গি সামগ্রিকভাবে কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেম এবং এর উপাদানগুলি প্রকাশ করার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে: লক্ষ্য, কার্য, সাংগঠনিক কাঠামো, কর্মী, লোক পরিচালনার পদ্ধতি, ব্যবস্থাপনার সিদ্ধান্ত।

নিম্নলিখিত সিস্টেম বিদ্যমান এবং এক ডিগ্রী বা অন্য উন্নত করা হচ্ছে:

জ্ঞান, দক্ষতা এবং ক্ষমতা বিকাশের জন্য সিস্টেম।

কাজ এবং বিশ্রামের অবস্থার উন্নতির জন্য সিস্টেম।

শ্রম বিষয়বস্তু উন্নয়ন সিস্টেম।

শ্রমের উপায়গুলির বিকাশের ব্যবস্থা।

প্রেরণা উন্নয়ন সিস্টেম।

মজুরি পরিবর্তনের ব্যবস্থা।

"রক্ষকদের" নিজেদের জন্য সামাজিক সুরক্ষা ব্যবস্থা।

একটি কাজের দিনের পরে মানসিক ত্রাণ, স্ট্রেস রিলিফের একটি সিস্টেম।

একটি দলে মনস্তাত্ত্বিক আবহাওয়ার উন্নতির জন্য একটি সিস্টেম।

এই সিস্টেমগুলির তালিকা দেখায় যে কর্মীদের বিকাশ শ্রম প্রক্রিয়ার সমস্ত উপাদানগুলির সাথে জড়িত, যথা: "কর্মজীবী ​​ব্যক্তি" নিজেই, শর্ত, সম্পাদিত কাজ, শ্রমের উপায়, প্রেরণা, সামাজিক সুরক্ষা, মনস্তাত্ত্বিক পুনরুদ্ধারের সম্ভাবনা, জলবায়ু দল, দল।

বিশেষজ্ঞদের এবং সামাজিক সুরক্ষা প্রতিষ্ঠানের বিভাগীয় প্রধানদের নির্বাচনী জরিপ সামগ্রিক কর্মী ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থায় প্রতিটি সিস্টেমের বিকাশের স্তর নির্ধারণ করা সম্ভব করেছে। মোট, নয় ধরনের কর্মী ব্যবস্থাপনা উন্নয়ন ব্যবস্থা রয়েছে।

1.3 কর্মী ব্যবস্থাপনার কার্যকারিতা মূল্যায়ন

কর্মী ব্যবস্থাপনার দক্ষতা - নির্ধারিত লক্ষ্যগুলির সম্পূর্ণ বাস্তবায়ন। এটি মূলত সংস্থার কর্মী পরিচালন ব্যবস্থা নিজেই তৈরি করার বিকল্পগুলির পছন্দের উপর নির্ভর করে। আপনাকে এর কার্যকারিতা, সর্বাধিক সর্বোত্তম প্রযুক্তির নির্বাচন এবং লোকেদের সাথে কাজ করার পদ্ধতিগুলি বোঝার অনুমতি দেয়।

নেতৃস্থানীয় ব্যক্তিদের মধ্যে কোন পরম সত্য নেই, যেহেতু প্রত্যেকের নিজস্ব স্বতন্ত্র চরিত্র, দক্ষতা, ক্ষমতা, শক্তি এবং দুর্বলতা রয়েছে এবং সেইজন্য সমস্ত নেতা একই পরিস্থিতিতে ভিন্নভাবে আচরণ করে। সফল নেতৃত্ব তিনটি ভেরিয়েবলের একটি ফাংশন: নেতা, অধস্তন এবং পরিস্থিতি পরিবর্তন।

লোকেরা পরিচালনা করা সবচেয়ে কঠিন কারণ তারা সবচেয়ে কঠিন বস্তু, এবং নেতাকে ক্রমাগত মনে রাখতে হবে যে তাদের "সঠিক" আচরণ শুধুমাত্র তার "সঠিক" আচরণের কারণে হতে পারে। তাকে অবশ্যই তার শক্তি এবং আত্মবিশ্বাস প্রদর্শন করতে হবে এবং একই সাথে শান্ত হতে হবে এবং একই সাথে তার অধস্তনদের সাথে বন্ধুত্বপূর্ণ এবং সম্মানজনক আচরণ করতে হবে, তাদের আত্মসম্মানবোধ বজায় রাখতে হবে, তাদের দুর্বলতা এবং ত্রুটিগুলি সম্পর্কে কম চিন্তা করতে হবে এবং ভুলের জন্য তাদের তিরস্কার করবেন না। এবং ত্রুটিগুলি (খুঁটিবিহীন লোকেরা সম্ভবত মধ্যপন্থী), ক্রমাগত কাউকে অন্যের কাছে উদাহরণ হিসাবে সেট করবেন না, ফেভারিট খেলবেন না (বিশেষত একটি বৈচিত্র্যময় দলে)। কিন্তু আচরণের পরিবর্তনের সাথে সাথে স্পষ্ট দাবি করে সাড়া দিতে হবে।

ব্যবস্থাপনা নিম্নলিখিত নির্দেশাবলী বাহিত হয়: কর্মচারী সংখ্যা এবং কর্মসংস্থান ফর্ম পরিবর্তন; কর্মীদের কাঠামো পরিবর্তন; কর্মীদের প্রেরণা পরিবর্তন, ইত্যাদি

এই উদ্দেশ্যে, কর্মীদের প্রযুক্তি সম্পর্কিত বিভিন্ন পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়: নির্বাচন, নিয়োগ, নিয়োগের প্রয়োজনীয়তা, প্রশিক্ষণ এবং প্রচার, মূল্যায়ন এবং পারিশ্রমিক ইত্যাদি।

প্রায় যে কোনও সংস্থা ক্রমাগত কর্মীদের প্রয়োজন অনুভব করে, যা বিভিন্ন কারণ দ্বারা প্রভাবিত হয়: বাজার, প্রযুক্তিগত, যোগ্যতা, সাংগঠনিক, সামাজিক, কর্মসংস্থানের ক্ষেত্রে সরকারী নীতি ইত্যাদি।

সংস্থাটি তাদের নিয়োগের প্রক্রিয়ায় কর্মীদের প্রয়োজনীয়তা সন্তুষ্ট করে এবং শূন্য পদ পূরণের জন্য কর্মীদের একটি রিজার্ভ তৈরি করে। এগুলি থেকে, পরবর্তীতে সবচেয়ে উপযুক্ত ব্যক্তি নির্বাচন করা যেতে পারে।

নিয়োগ শুরু হয় প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তরে এবং এর বাইরে প্রার্থীদের অনুসন্ধান এবং সনাক্ত করার মাধ্যমে, তাদের জন্য প্রয়োজনীয়তা এবং প্রয়োজনীয় খরচের পরিমাণ বিবেচনা করে। কর্মীদের কাছ থেকে বিশেষভাবে উচ্চ পেশাদার গুণাবলীর প্রয়োজন হয় এমন অবস্থানগুলি পূরণ করতে, একটি প্রতিযোগিতামূলক কর্মী নির্বাচন ব্যবস্থা ব্যবহার করা হয়।

চাকরি প্রার্থীদের আকৃষ্ট করার অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক উত্স রয়েছে। অভ্যন্তরীণ উত্স হল সংস্থায় কর্মরত ব্যক্তিরা। অভ্যন্তরীণ উত্স থেকে নিয়োগের পদ্ধতি বিভিন্ন। এগুলো হলো: অভ্যন্তরীণ প্রতিযোগিতা; পেশার সমন্বয়; ঘূর্ণন

আপনার কর্মীদের আকৃষ্ট করার সুবিধাগুলি হল এই প্রক্রিয়াটির পরিকল্পনা করার ক্ষমতা, কম খরচ, লোকেদের কর্মজীবনের সম্ভাবনা প্রদান করে যা তাদের কাজের সন্তুষ্টি এবং আত্মবিশ্বাস বাড়ায়; স্টাফ কমানোর সময় মূল কর্মীদের রক্ষণাবেক্ষণ করা এবং পদ শূন্য হলে দ্রুত শূন্যপদ পূরণ করা; আবেদনকারীদের দ্বারা সংস্থার ভাল জ্ঞান, তাদের নিজস্ব খ্যাতির সাথে তাদের একটি কঠিন অভিযোজন প্রদান করে; কর্মসংস্থান সমস্যা এবং কর্মীদের টার্নওভার হ্রাসের বেদনাদায়ক সমাধান।

সাধারণভাবে, অভ্যন্তরীণ নিয়োগকে আরও অগ্রাধিকারযোগ্য বলে মনে করা হয়, তবে এর ত্রুটিগুলিও রয়েছে: এটি অল্প সংখ্যক শূন্যপদ দ্বারা চিহ্নিত করা হয় এবং কর্মসংস্থানের স্থানের পছন্দকে সীমাবদ্ধ করে; পুনরায় প্রশিক্ষণের জন্য অতিরিক্ত খরচ প্রয়োজন; অভ্যন্তরীণ প্রতিযোগিতার কারণে দলে উত্তেজনা বাড়ে; আপনাকে "সঠিক লোক" প্রচার করতে দেয়; পিছনে ফেলে আসাদের কার্যকলাপ হ্রাস করে; শ্রমের ঘাটতি বজায় রাখে।

কর্মী নির্বাচনের বাহ্যিক উত্সগুলির মধ্যে সেই সমস্ত অনির্দিষ্ট সংখ্যক লোক অন্তর্ভুক্ত রয়েছে যারা সংস্থায় কাজ করতে সক্ষম, কিন্তু বর্তমানে এটিতে কাজ করছে না। তাদের মধ্যে এমন লোকও হতে পারে যাদের সাথে সংস্থার পরিচালক এবং কর্মী কর্মীরা পূর্বে কর্মসংস্থানের বিষয়ে (তথাকথিত অপেক্ষমাণ তালিকা থেকে) দেখা করেছেন, সেইসাথে বিশেষজ্ঞরা যাদের সাথে এই জাতীয় সভা এখনও আসেনি।

বাইরে থেকে কর্মীদের নিয়োগের সুবিধাগুলিকে প্রার্থী বাছাই করার জন্য বিস্তৃত সম্ভাবনা হিসাবে বিবেচনা করা হয়; সংগঠনের উন্নয়ন সম্পর্কে নতুন ধারণার উত্থান যা তারা তাদের সাথে নিয়ে আসে; অতিরিক্ত লোকেদের আকৃষ্ট করে সামগ্রিক কর্মীর প্রয়োজনীয়তা হ্রাস করা।

এই ফর্মের অসুবিধাগুলির মধ্যে রয়েছে: উচ্চ খরচ, নতুন এবং পুরানো সময়ের মধ্যে দ্বন্দ্বের কারণে নৈতিক এবং মনস্তাত্ত্বিক আবহাওয়ার অবনতি; অজানা ব্যক্তির কারণে উচ্চ মাত্রার ঝুঁকি; সংগঠন সম্পর্কে তাদের দুর্বল জ্ঞান এবং অভিযোজনের দীর্ঘ সময়ের প্রয়োজন।

প্রার্থীদের জন্য প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করার সময়, এর মধ্যে পার্থক্য করা প্রয়োজন: প্রয়োজনীয় প্রয়োজনীয়তা, পছন্দসই প্রয়োজনীয়তা এবং contraindications। এটি মনে রাখাও গুরুত্বপূর্ণ যে প্রয়োজনীয়তাগুলি বাস্তবসম্মত হতে হবে।

নির্বাচন হল নিয়োগের সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য তথ্য সংগ্রহ করার প্রক্রিয়া।

নির্বাচন প্রক্রিয়ার পর্যায়: ক) সম্পূর্ণ প্রশ্নাবলীর প্রাপ্তি; খ) সাক্ষাৎকার; গ) পরীক্ষা; ঘ) প্রার্থীদের পূর্ববর্তী পেশা এবং অবস্থান সম্পর্কে তথ্য সংগ্রহ করা; e) একটি মেডিকেল কমিশন পাস করা; f) একটি প্রবেশনারি সময়কাল প্রতিষ্ঠা।

একজন প্রার্থীর সাক্ষাৎকার নেওয়ার আগে আপনাকে স্পষ্ট করতে হবে:

একজন প্রার্থীর আচরণ, প্রতিক্রিয়া, জ্ঞান, ক্ষমতা, দক্ষতা এবং কাজের অভিজ্ঞতায় কী থাকতে হবে।

সাক্ষাত্কারের সময়, নিম্নলিখিত কাজগুলি সমাধান করা হয়: প্রার্থীর পেশাদার স্তর নির্ধারণ; প্রার্থীর ব্যক্তিগত গুণাবলী সনাক্তকরণ; পূর্ববর্তী চাকরিতে সম্পাদিত কাজের বিষয়বস্তু, তার ক্ষমতা, দায়িত্বের ক্ষেত্র এবং দায়িত্বগুলি সনাক্ত করা; অভিজ্ঞতার সংজ্ঞা: জীবন, কাজ, আগ্রহ, আকাঙ্ক্ষা, ইচ্ছা এবং পরিকল্পনা; প্রার্থীর চিন্তাভাবনার বৈশিষ্ট্য, তার বক্তৃতা এবং অ-মৌখিক আচরণ।

একটি পদের জন্য আবেদনকারী একজন কর্মচারীর যে গুণাবলি থাকতে হবে তা তথাকথিত প্রফেসিওগ্রাম বা যোগ্যতা কার্ড দ্বারা নির্ধারিত হয়। এটি একটি আদর্শ কর্মচারীর একটি "প্রতিকৃতি" (প্রয়োজনে বিস্তারিত) যা তার ব্যক্তিগত গুণাবলীর সামগ্রিকতার প্রয়োজনীয়তা, নির্দিষ্ট ফাংশন এবং সামাজিক ভূমিকা সম্পাদন করার ক্ষমতাকে সংজ্ঞায়িত করে।

একটি প্রফেশনোগ্রাম আঁকা শুরু হয় "পেশার সাধারণ বৈশিষ্ট্য এবং এর তাত্পর্য" বিভাগ দিয়ে, যা সংগঠন, কর্মীদের, মনস্তাত্ত্বিক আবহাওয়ার উন্নতি ইত্যাদি ক্ষেত্রে সংস্থা এবং বিভাগের দীর্ঘমেয়াদী লক্ষ্যগুলিকে বিবেচনায় নেওয়া উচিত। তারপরে, পেশা এবং কাজের অবস্থার বৈশিষ্ট্যগুলির একটি বিশদ অধ্যয়নের উপর ভিত্তি করে, "শ্রম প্রক্রিয়ার বৈশিষ্ট্যগুলি। সম্পাদিত কাজ" বিভাগটি তৈরি করা হয়।

"পেশার সাইকোগ্রাম" বিভাগটিতে প্রধান মনস্তাত্ত্বিক বৈশিষ্ট্যগুলি প্রতিফলিত করা উচিত, পেশাদার দায়িত্ব পালন করার সময় যার সাথে সম্মতি প্রয়োজন। এই বিভাগটি প্রশ্নাবলী সমীক্ষা এবং ডকুমেন্টেশন বিশ্লেষণের উপর ভিত্তি করে সংকলিত হয়েছে।

অবশেষে, বিশেষজ্ঞদের সহায়তায়, "একজন কর্মচারীর ব্যক্তিত্ব, ব্যবসা এবং পেশাদার গুণাবলীর জন্য প্রয়োজনীয়তার সেট" বিভাগটি সংকলিত হয়েছে। এটি যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তা তালিকাভুক্ত করে; চারিত্রিক বৈশিষ্ট্য; ব্যক্তির সাধারণ এবং পেশাদার অভিযোজন; অভিজ্ঞতা; মানসিক বৈশিষ্ট্য; জ্ঞান, ক্ষমতা, দক্ষতা, যোগ্যতা। পরিচালকদের জন্য, আমরা অবিলম্বে এবং অ-মানক সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষমতা সম্পর্কে কথা বলছি, দ্রুত পরিস্থিতি মূল্যায়ন করতে, সঠিক সিদ্ধান্তে আঁকতে এবং নির্দিষ্ট লক্ষ্যগুলি অর্জন করতে পারি।

নিয়োগ হল একটি নির্দিষ্ট সংখ্যক প্রয়োজনীয় কর্মচারীকে বৈধভাবে প্রাপ্ত করার জন্য সঠিক সময়ে বাছাই করা এবং প্রতিষ্ঠানের চাহিদা মেটাতে ব্যবস্থার একটি সেট।

সংস্থার জীবনে নতুন কর্মচারীদের প্রবেশের সুবিধার্থে, অভিযোজন পদ্ধতিগুলি সম্পাদন করা প্রয়োজন। অভিযোজন হল একটি নতুন পরিবেশে একজন ব্যক্তির সক্রিয় অভিযোজনের প্রক্রিয়া। একটি সংস্থায় একজন কর্মচারীর অন্তর্ভুক্তির প্রেক্ষাপটে, এর অর্থ হল কর্মচারী কার্যকলাপ এবং সংস্থার সাথে নিবিড়ভাবে পরিচিত হয়ে ওঠে এবং নতুন পরিবেশের প্রয়োজনীয়তা অনুসারে তার নিজস্ব আচরণ পরিবর্তন করে।

একটি নিয়ম হিসাবে, একটি সংস্থায় একজন নবাগত ব্যক্তি প্রচুর সংখ্যক সমস্যার মুখোমুখি হন, যার বেশিরভাগই কাজের পদ্ধতি, অবস্থান, সহকর্মীদের বৈশিষ্ট্য ইত্যাদি সম্পর্কে তথ্যের অভাবের কারণে তৈরি হয়। এবং সংস্থায় একজন নতুন কর্মচারীকে পরিচয় করিয়ে দেওয়ার জন্য একটি বিশেষ পদ্ধতি কাজের শুরুতে উদ্ভূত প্রচুর সমস্যা দূর করতে সহায়তা করতে পারে।

এছাড়াও, সংস্থার জীবনে নতুন কর্মীদের সংহত করার উপায়গুলি বিদ্যমান কর্মীদের সৃজনশীল সম্ভাবনাকে উল্লেখযোগ্যভাবে সক্রিয় করতে পারে এবং সংস্থার কর্পোরেট সংস্কৃতিতে তাদের অন্তর্ভুক্তি জোরদার করতে পারে।

একজন পরিচালকের জন্য, তার বিভাগে নতুন কর্মচারীদের অভিযোজন প্রক্রিয়া কীভাবে সংগঠিত হয় সে সম্পর্কে তথ্য দলের বিকাশের মাত্রা, এর সংহতির স্তর এবং অভ্যন্তরীণ একীকরণ সম্পর্কে অনেক কিছু বলতে পারে।

কর্মীদের পরিষেবার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ ফাংশনগুলির মধ্যে একটি হল সামাজিক অংশীদারিত্বের সংগঠন। সামাজিক অংশীদারিত্ব হল সংগঠনে সামাজিক স্থিতিশীলতা বজায় রাখার লক্ষ্যে প্রশাসন, শ্রমিক সমষ্টি, ট্রেড ইউনিয়ন এবং কখনও কখনও রাষ্ট্রীয় প্রতিনিধিদের আন্তঃসম্পর্কিত ক্রিয়াকলাপ।

সামাজিক অংশীদারিত্বের সম্পর্কের বিকাশের মূল নীতি হল প্রতিষ্ঠানের কার্যকারিতার জন্য আরও দক্ষ দিকনির্দেশনায় নিয়োগকর্তা এবং কর্মীদের পারস্পরিক স্বার্থ।

নিয়োগকর্তা এবং কর্মীদের মধ্যে সম্পর্কের সাংগঠনিক এবং আদর্শিক মূর্ত প্রতীক এবং সামাজিক অংশীদারিত্ব ব্যবস্থার প্রধান লিঙ্ক হ'ল যৌথ চুক্তি - একটি আইনী আইন যা সংস্থার নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদের মধ্যে শ্রম, আর্থ-সামাজিক এবং পেশাদার সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণ করে।

এর কাজ শুধুমাত্র শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণ করা নয়, সামাজিক উত্তেজনা কমানো এবং একটি সভ্য কাঠামোর মধ্যে উদীয়মান দ্বন্দ্বগুলি সমাধান করা।

যৌথ চুক্তিতে পারস্পরিক বাধ্যবাধকতা অন্তর্ভুক্ত রয়েছে যেমন: ফর্ম, সিস্টেম, মজুরি, আর্থিক পুরস্কার, সুবিধা, ক্ষতিপূরণ, অতিরিক্ত অর্থ প্রদান; ক্রমবর্ধমান মূল্য, মুদ্রাস্ফীতির মাত্রা এবং চুক্তিতে সংজ্ঞায়িত সূচকগুলির পরিপূর্ণতার উপর ভিত্তি করে মজুরি নিয়ন্ত্রণের জন্য একটি প্রক্রিয়া; কর্মসংস্থান, পুনঃপ্রশিক্ষণ, কর্মীদের মুক্তির শর্ত বজায় রাখা; কাজের সময়কাল, বিশ্রামের সময়, ছুটি; শ্রমিকদের জন্য শ্রম সুরক্ষা অবস্থার উন্নতি; পরিবেশগত নিরাপত্তা এবং কর্মীদের স্বাস্থ্য সুরক্ষা; চুক্তির বাস্তবায়ন, পক্ষগুলির দায়িত্ব, সামাজিক অংশীদারিত্ব, ট্রেড ইউনিয়ন এবং কর্মচারীদের দ্বারা অনুমোদিত অন্যান্য প্রতিনিধি সংস্থাগুলির স্বাভাবিক কার্যকারিতা নিশ্চিত করার প্রক্রিয়া পর্যবেক্ষণ করার পদ্ধতি।

একটি পেশা হিসাবে সামাজিক কাজের জন্য এই ক্ষেত্রে বিশেষজ্ঞদের পুঙ্খানুপুঙ্খ প্রশিক্ষণ এবং ক্রমাগত উন্নতি প্রয়োজন। কাজের পারফরম্যান্স তার ফলাফল মূল্যায়নের জন্য একটি সিস্টেম ব্যবহারের সাথে যুক্ত - ব্যক্তি, গোষ্ঠী, সমষ্টিগত।

মূল্যায়ন ব্যবস্থা অতিরিক্ত অর্থ প্রদান, বোনাস এবং ক্ষতিপূরণ সহ পারিশ্রমিকের ভিত্তি হিসাবে কাজ করা উচিত। পারিশ্রমিকের ক্ষেত্রে, একজনকে শুধুমাত্র কাজের ফলাফল এবং গুণমানই নয়, অর্থনৈতিক অবস্থাও বিবেচনা করা উচিত - জীবনযাত্রার ব্যয়, ভোক্তা ঝুড়ির স্তর, মুদ্রাস্ফীতি ইত্যাদি।

মূল্যায়নের জন্য প্রচুর সংখ্যক বিভিন্ন পদ্ধতি থাকা সত্ত্বেও, তারা সকলেই একটি সাধারণ ত্রুটিতে ভোগে - সাবজেক্টিভিটি, সিদ্ধান্তটি মূলত কে পদ্ধতিটি ব্যবহার করে বা কে একজন বিশেষজ্ঞ হিসাবে জড়িত তার উপর নির্ভর করে।

মূল্যায়নের বস্তুনিষ্ঠতার সমস্যাটি মূল্যায়ন প্রযুক্তির জন্য পৃথক প্রয়োজনীয়তার আকারে নিম্নরূপ প্রণয়ন করা যেতে পারে। এটি অবশ্যই এমনভাবে গঠন করা উচিত যাতে কর্মীদের মূল্যায়ন করা হয়: বস্তুনিষ্ঠভাবে - কারও ব্যক্তিগত মতামত বা ব্যক্তিগত রায় নির্বিশেষে; নির্ভরযোগ্য - পরিস্থিতিগত কারণগুলির প্রভাব থেকে তুলনামূলকভাবে মুক্ত (মেজাজ, আবহাওয়া, অতীত সাফল্য এবং ব্যর্থতা, সম্ভবত এলোমেলো); ক্রিয়াকলাপের সাথে নির্ভরযোগ্যভাবে - দক্ষতার দক্ষতার প্রকৃত স্তরের মূল্যায়ন করা উচিত - একজন ব্যক্তি তার কাজের সাথে কতটা সফলভাবে মোকাবেলা করে; পূর্বাভাসের সম্ভাবনা সহ - মূল্যায়নটি কী ধরণের ক্রিয়াকলাপ এবং কোন স্তরে একজন ব্যক্তি সম্ভাব্যভাবে সক্ষম তার ডেটা সরবরাহ করা উচিত; বিস্তৃতভাবে - শুধুমাত্র সংস্থার প্রতিটি সদস্যের মূল্যায়ন করা হয় না, তবে সংস্থার মধ্যে সংযোগ এবং সম্পর্কগুলির পাশাপাশি সামগ্রিকভাবে সংস্থার ক্ষমতাগুলিও মূল্যায়ন করা হয়।

মূল্যায়ন প্রক্রিয়া এবং মূল্যায়নের মানদণ্ড বিশেষজ্ঞদের একটি সংকীর্ণ বৃত্তের কাছে অ্যাক্সেসযোগ্য হওয়া উচিত নয়, তবে মূল্যায়নকারী, পর্যবেক্ষক এবং মূল্যায়ন করা উভয়ের কাছেই বোধগম্য (অর্থাৎ, অভ্যন্তরীণ প্রমাণের সম্পত্তি)।

এর কর্মীদের সার্টিফিকেশন বিবেচনা করা যাক. পার্সোনাল সার্টিফিকেশন হল কর্মী ক্রিয়াকলাপ যা সম্পাদিত ক্রিয়াকলাপের প্রয়োজনীয়তার সাথে একজন ব্যক্তির কাজের স্তর, গুণাবলী এবং সম্ভাবনার সম্মতি মূল্যায়ন করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে।

শংসাপত্রের উপাদান - সার্টিফিকেশন পরিচালনার পদ্ধতির প্রবিধান - একটি নিয়ন্ত্রক নথি যা এর লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্য, সময়, প্রত্যয়িতদের বিভাগ এবং শংসাপত্রের সাপেক্ষে নয়, এর ফলাফলের উপর ভিত্তি করে প্রস্তুতির পদ্ধতি, আচরণ এবং সিদ্ধান্তগুলি সংজ্ঞায়িত করে।

শংসাপত্র বিভিন্ন পর্যায়ে বাহিত হয়: প্রস্তুতি, শংসাপত্র নিজেই এবং সংক্ষিপ্তকরণ। সার্টিফিকেশন ফলাফল বিশ্লেষণ অন্তর্ভুক্ত:

) কাজ মূল্যায়ন,

) কর্মীদের মূল্যায়ন,

) তথ্য এবং তথ্য প্রক্রিয়াকরণ,

) সার্টিফিকেশন ফলাফলের উপর ভিত্তি করে সাক্ষাত্কার।

এবং পরিশেষে, কর্মীদের পরিচালনার প্রক্রিয়ায় অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক পরিস্থিতি বিবেচনায় নিয়ে, কর্মীদের স্থানান্তর, তাদের স্থানান্তর, বরখাস্ত এবং হ্রাস সম্পর্কিত সমস্যাগুলি সমাধান করা প্রয়োজন। কর্মীরা হিমায়িত কিছু নয়: এটি কিছু লোক নিয়োগ এবং অন্যদের বরখাস্তের কারণে অবিরাম গতিতে রয়েছে। দলের কিছু সদস্যের প্রস্থান এবং নতুনদের আগমনের ফলে একটি দলকে আপডেট করার প্রক্রিয়াটিকে কর্মীদের টার্নওভার (টার্নওভার) বলা হয়। নিষ্পত্তি বস্তুনিষ্ঠ এবং বিষয়গত কারণে হতে পারে, যার মধ্যে রয়েছে: জৈবিক, শিল্প, সামাজিক, ব্যক্তিগত, সরকার।

টার্নওভার বিষয়গত কারণের সাথে যুক্ত (নিজের স্বাধীন ইচ্ছার পদত্যাগ, শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের জন্য বরখাস্ত)। এটি সাধারণত তরুণ কর্মচারীদের জন্য সাধারণ এবং তিন বছর কাজ করার পরে এটি উল্লেখযোগ্যভাবে হ্রাস পায়। এটা বিশ্বাস করা হয় যে স্বাভাবিক কর্মীদের টার্নওভার প্রতি বছর 5% পর্যন্ত হয়।

2. MBOU "সর্বহারা বেসিক স্কুল"-এ কর্মী ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির অধ্যয়ন

2.1 সংস্থার সংক্ষিপ্ত বিবরণ

MBOU "প্রলেতারস্কায়া বেসিক স্কুল" ঠিকানায় অবস্থিত: ভোলোগদা অঞ্চল, বাবায়েভো শহর, সদোভায়া রাস্তা, বাড়ি 7। স্কুলটি 1875 সালে খোলা হয়েছিল। 2015 সালে স্কুলটি তার 140 তম বার্ষিকী উদযাপন করবে। এখন স্কুলে 10টি ক্লাস রয়েছে (1 থেকে 9, প্রথম দুটি), যাতে 209 জন শিশু পড়াশোনা করে। স্কুল ভবনটি মানসম্পন্ন ছিল, শুধুমাত্র শিক্ষামূলক উদ্দেশ্যে ব্যবহার করা হতো, কিন্তু একটি ছোট দলটির জন্য ডিজাইন করা হয়েছিল। বিদ্যালয়টি 1 শিফটে চলে। 9.00 এ ক্লাস শুরু হয়। পাঠের সময়কাল 40 মিনিট, শিক্ষার্থীদের জন্য সংগঠিত খাবারের জন্য 20 মিনিট এবং 15 মিনিটের বিরতি রয়েছে।

শিক্ষকমণ্ডলী. স্কুলে 15 জন শিক্ষক নিয়োগ করা হয়েছে। 10 শিক্ষক উচ্চ শিক্ষা, 4 শিক্ষক মাধ্যমিক শিক্ষা, 1 শিক্ষক মাধ্যমিক শিক্ষা। 2 জনের সর্বোচ্চ যোগ্যতা ক্যাটাগরি, 8 জন শিক্ষকের রয়েছে প্রথম ক্যাটাগরি। বিদ্যালয়ের নেতৃত্ব পরিচালক এবং তার উপ (প্রধান শিক্ষক)। স্কুলে 6 জন কর্মী (প্রহরী, সরবরাহ ব্যবস্থাপক, রান্নাঘরের কর্মী, পরিচ্ছন্নতাকর্মী, দারোয়ান) নিযুক্ত রয়েছে। স্কুল কর্মচারীর মোট সংখ্যা 25 জন।

স্কুলে একটি সজ্জিত জিম, ক্যান্টিন, লাইব্রেরি, প্রযুক্তিগত কর্মশালা এবং কম্পিউটার ক্লাস রয়েছে। মোট শ্রেণীকক্ষের সংখ্যা 11টি। বিদ্যালয়ে বিভিন্ন বিষয়ে, বিভিন্ন ক্লাব এবং ক্রীড়া বিভাগে ইলেকটিভ রয়েছে।

স্কুল দিনে দুবার খাবার সরবরাহ করে: দুপুরের খাবার, বিকেলের নাস্তা, এবং 1-4 গ্রেডের জন্য বিনামূল্যে দুধ। 9.00 থেকে পাঠ শেষ হয়। 15.00 পর্যন্ত। বিকেলে - ক্লাবের কাজ, ক্লাস বা স্কুলের পরিকল্পনা অনুযায়ী পাঠ্যক্রমিক কাজ, একাডেমিক বিষয়ে পরামর্শ এবং গবেষণার কাজ, প্রাথমিক ক্লাসে - একটি বর্ধিত দিনের গ্রুপ।

2.2 সংস্থার কর্মীদের অবস্থার বিশ্লেষণ

সংস্থার কর্মীদের অবস্থার বিশ্লেষণের মধ্যে রয়েছে জনসংখ্যার বৈশিষ্ট্য (লিঙ্গ, বয়স), কর্মীদের শিক্ষার স্তর, পরিষেবার দৈর্ঘ্য এবং উন্নত প্রশিক্ষণের একটি মূল্যায়ন। সুতরাং, একটি চিত্র উপস্থাপন করা হয় যা তাদের পরিমাণ দ্বারা কর্মীদের উপস্থিতি দেখায় এবং এর গুণমানকে চিহ্নিত করে।

MBOU "সর্বহারা বেসিক স্কুল"-এর কর্মীদের অবস্থা বিবেচনা করা যাক। 2013 সালে কর্মীর সংখ্যা ছিল 25 জন (2012 - 21 জন) (পরিশিষ্ট 1)। কর্মীদের মধ্যে ম্যানেজার, কর্মচারী এবং কর্মী থাকে। একমাত্র জিনিস যা অপরিবর্তিত ছিল তা হল পরিচালকদের সংখ্যা। সেখানে 2 নতুন আগত কর্মচারী, 2 জন কর্মী। আগের বছরের তুলনায় কোনো ছাঁটাই হয়নি।

ম্যানেজার সাধারণ ব্যবস্থাপনা ফাংশন সঞ্চালন. MBOU "প্রলেতারস্কায়া বেসিক স্কুলে" 2 জন প্রধান রয়েছে, এই স্কুলের পরিচালক এবং তার উপ-প্রধান শিক্ষক। কর্মচারীরা প্রাথমিকভাবে মানসিক এবং বুদ্ধিবৃত্তিক কাজে নিযুক্ত ব্যক্তিদের একটি পেশাদার গোষ্ঠীর অন্তর্গত। কর্মচারীদের গ্রুপে শিক্ষক এবং একজন হিসাবরক্ষক রয়েছে - 16 জন। পরিষেবা কর্মীদের অন্তর্ভুক্ত (পরিষ্কারকারী, রান্নাঘরের কর্মী, সরবরাহ ব্যবস্থাপক, ইত্যাদি)।

শ্রম সম্পর্কের প্রকৃতি অনুসারে, MBOU "সর্বহারা বেসিক স্কুল" সংস্থার কর্মীরা ম্যানেজার, কর্মচারী এবং শ্রমিকদের মধ্যে বিভক্ত।

সারণী 1. গড় হেডকাউন্ট।

আসুন 2013-এর জন্য কর্মীদের গুণগত গঠন বিশ্লেষণ করি। স্কুলের কর্মীদের শিক্ষার স্তর অনুসারে শ্রেণিবদ্ধ করা যেতে পারে।

সারণী 2. কর্মীদের শিক্ষার স্তর।

মানুষের সংখ্যা, মানুষ উচ্চ শিক্ষা, ব্যক্তি মাধ্যমিক - বিশেষ শিক্ষা, ব্যক্তি। মাধ্যমিক শিক্ষা, মানুষ 251348

চিত্র 1. কর্মীদের শিক্ষার স্তর।

স্কুল কর্মীদের % উচ্চ শিক্ষা আছে, 16% মাধ্যমিক শিক্ষা, 32% মাধ্যমিক শিক্ষা আছে।

কর্মীদের শিক্ষার স্তর বিবেচনা করা যাক। যোগ্যতার ডিগ্রী অনুসারে, বিশেষজ্ঞদের সাধারণত নিম্নলিখিত গ্রুপে বিভক্ত করা হয়:

1.উচ্চ যোগ্য বিশেষজ্ঞ যারা উচ্চ শিক্ষা প্রতিষ্ঠান থেকে স্নাতক।

2.যোগ্য বিশেষজ্ঞ যারা মাধ্যমিক বিশেষায়িত শিক্ষা প্রতিষ্ঠান থেকে স্নাতক হয়েছেন।

সারণী 3. কর্মচারীদের শিক্ষার স্তর।

মানুষের সংখ্যা, মানুষ উচ্চ শিক্ষা, ব্যক্তি. মাধ্যমিক - বিশেষ শিক্ষা, ব্যক্তি। মাধ্যমিক শিক্ষা, মানুষ 161141

চিত্র 2. কর্মচারীদের শিক্ষার স্তর।

উচ্চ যোগ্য বিশেষজ্ঞ - 44% যারা উচ্চ শিক্ষা প্রতিষ্ঠান থেকে স্নাতক হয়েছেন, 16% - যোগ্য বিশেষজ্ঞ যারা মাধ্যমিক বিশেষায়িত শিক্ষা প্রতিষ্ঠান থেকে স্নাতক হয়েছেন। 4% (1 শারীরিক শিক্ষা শিক্ষক) মাধ্যমিক শিক্ষা আছে। উল্লেখ্য, উচ্চ শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে মাধ্যমিক বিশেষায়িত শিক্ষাসহ ৪ জন শিক্ষক বর্তমানে চিঠিপত্রের মাধ্যমে অধ্যয়ন করছেন।

মাত্র 15 জন শিক্ষক, 2 জনের উচ্চ যোগ্যতার বিভাগ, 8 জনের প্রথম বিভাগ, 5 জনের কোনও বিভাগ নেই। এইভাবে, 66.6% শিক্ষণ কর্মীদের শ্রেণীবদ্ধ করা হয়েছে। একটি বিভাগ ছাড়া শিক্ষকরা প্রধানত তরুণ, যাদের এখনও তাদের বিভাগ রক্ষা করার জন্য নির্দিষ্ট পরিমাণ অভিজ্ঞতা নেই। আমরা শিক্ষকদের উচ্চ স্তরের যোগ্যতা সম্পর্কে কথা বলতে পারি। প্রতি বছর শিক্ষকরা উন্নত প্রশিক্ষণ কোর্সের মধ্য দিয়ে থাকেন।

বিশেষজ্ঞদের যোগ্যতার ডিগ্রীর পার্থক্য ট্যারিফ বিভাগে প্রতিফলিত হয়: একটি উচ্চতর বিভাগ একটি উচ্চতর যোগ্যতার সাথে মিলে যায়। বিশেষজ্ঞদের শুল্ককরণ - শুল্ক এবং যোগ্যতা রেফারেন্স বই ব্যবহার করে উপযুক্ত বিভাগে সম্পাদিত ক্রিয়াকলাপগুলির নিয়োগ করা হয়।

প্রশাসনের নেতৃত্বের দিকে তাকালে বোঝা যায়, ব্যবস্থাপনার মধ্যে মাধ্যমিক শিক্ষার কেউ নেই। বিদ্যালয়ের অধ্যক্ষ মো

উচ্চ শিক্ষা, তার ডেপুটি দুটি উচ্চ শিক্ষা আছে. সকল শ্রমিকের (পরিশিষ্ট 1) মাধ্যমিক শিক্ষা রয়েছে।

কর্মীদের পেশাদার এবং যোগ্যতার গঠন বিশ্লেষণ করার সময়, কর্মীদের বয়স কাঠামো বিশ্লেষণ করা সম্ভব।

সারণী 4. বয়স অনুসারে কর্মীদের গুণগত রচনা।

মানুষের সংখ্যা, মানুষ 20 বছর পর্যন্ত 21-3031-4041-5051 - 6061 - 7025 063763

চিত্র 3. বয়স অনুসারে কর্মীদের গুণগত গঠন।

কর্মরত কর্মীদের% 21 থেকে 30 বছর বয়সী, 12% - 31 থেকে 40 বছর, 28% - 41 থেকে 50 বছর, 24% - 51 থেকে 60 বছর, 12% - 61 থেকে 70 বছর।

সারণী 5. বয়স অনুসারে কর্মচারী এবং পরিচালকদের গুণগত রচনা।

মানুষের সংখ্যা, মানুষ 20 বছর বয়স পর্যন্ত, pers. 21-30 বছর বয়সী, pers. 31-40 বছর বয়সী, ব্যক্তি 41-50 বছর বয়সী, ব্যক্তি 51 - 60 বছর বয়সী, ব্যক্তি 61 - 70 বছর বয়সী, ব্যক্তি 18063531

চিত্র 4. বয়স অনুসারে কর্মচারী এবং পরিচালকদের গুণগত গঠন।

কর্মীদের% 30 বছরের কম বয়সী, 12% 40 বছরের কম বয়সী, 20% 50 বছরের কম বয়সী, 12% 60 বছরের কম বয়সী, 4% 70 বছরের কম বয়সী।

সারণী 6. বয়স অনুসারে কর্মীদের গুণগত রচনা।

মানুষের সংখ্যা, মানুষ 20 বছর বয়স পর্যন্ত, pers. 21-30 বছর বয়সী, pers. 31-40 বছর বয়সী, ব্যক্তি 41-50 বছর বয়সী, ব্যক্তি 51 - 60 বছর বয়সী, ব্যক্তি 61 - 70 বছর বয়সী, ব্যক্তি 7000142

চিত্র 5. বয়স অনুসারে কর্মীদের গুণগত গঠন।

শ্রমিকদের % 50 বছরের কম বয়সী, 57% 60 বছরের কম বয়সী, 29% 70 বছরের কম বয়সী।

মানুষের সংখ্যা, মানুষ নারী, ব্যক্তি পুরুষ, ব্যক্তি 25223

চিত্র 6. লিঙ্গ অনুসারে কর্মচারীদের গুণগত গঠন।

কর্মীদের অধিকাংশই মহিলা (88%), 12% পুরুষ।

সারণি 8. এই সংস্থায় পরিষেবার দৈর্ঘ্য অনুসারে কর্মীদের গুণগত বিশ্লেষণ

মানুষের সংখ্যা, মানুষ 1-10 বছর, pers. 11-20 বছর বয়সী, pers. 21-30 বছর বয়সী, pers. 31-40 বছর বয়সী, ব্যক্তি 41 - 50 বছর বয়সী। 25182311

চিত্র 7. এই সংস্থার পরিষেবার দৈর্ঘ্য অনুসারে কর্মীদের গুণগত বিশ্লেষণ।

কর্মচারীদের % 1 থেকে 10 বছর পর্যন্ত সংস্থায় কাজ করে, 8% - 11 থেকে 20 বছর, 4% 31 থেকে 40 বছর, 4% 41 থেকে 50 বছর।

কর্মীদের বিশ্লেষণ, আমরা কিছু বৈশিষ্ট্য নোট করতে পারেন. বেশিরভাগ কর্মীদের উচ্চ শিক্ষা রয়েছে, বেশিরভাগ কর্মীদের মাধ্যমিক শিক্ষা রয়েছে, 4 জন শিক্ষকের মাধ্যমিক বিশেষায়িত শিক্ষা রয়েছে, তবে প্রত্যেকেই অনুপস্থিতিতে উচ্চ শিক্ষা গ্রহণ করে। সমস্ত ডেটা পরামর্শ দেয় যে স্কুলে উচ্চ স্তরের যোগ্য কর্মচারী রয়েছে৷

স্কুলে অনেক অল্পবয়সী কর্মী নিয়োগ করে এবং অনেক স্কুলের মুখোমুখি হওয়া কর্মীদের তীব্র বার্ধক্য নেই। অবসর গ্রহণের বয়স মূলত শ্রমিকদের জন্য, কারণ তারা অবসর নেওয়ার সময় খণ্ডকালীন কাজ করে।

কর্মচারীদের একটি বড় অনুপাত নারী, এটি কাজের প্রকৃতি, বেতনের আকারের কারণে। 72% কর্মী 1 থেকে 10 বছর পর্যন্ত সংস্থায় কাজ করে, এটি বয়স্ক কর্মীদের অবসরের কারণে (শিক্ষক) ) এবং তরুণ কর্মীদের আকর্ষণ। এছাড়াও, 1 থেকে 10 বছরের শ্রমিকদের শতাংশ তাদের দ্বারা পুনরায় পূরণ করা হয়েছিল যারা তাদের মূল চাকরি থেকে অবসর নেওয়ার জন্য নতুন নিযুক্ত হয়েছিল এবং যারা খণ্ডকালীন কাজের জন্য স্কুলে এসেছিল।

2.3 কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের বিশ্লেষণ

নিয়োগ। অধ্যয়ন করা সংস্থাটি নিয়োগের বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ উভয় উত্স ব্যবহার করে। তবে এখনও অভ্যন্তরীণ উত্সগুলির উপর প্রচুর জোর দেওয়া হয়। একজন কর্মচারী বিভিন্ন পদ একত্রিত করতে পারেন। সুতরাং, উদাহরণস্বরূপ, একজন ইতিহাসের শিক্ষক সঙ্গীত শেখান, একজন প্রধান শিক্ষক কাজ শেখান, একজন প্রাথমিক বিদ্যালয়ের শিক্ষক মাধ্যমিক স্তরে কম্পিউটার বিজ্ঞান এবং অঙ্কন শেখান। চাইকা ভি.এ. দুটি পদ আছে: দারোয়ান এবং সরবরাহ ব্যবস্থাপক, মিরোনোভা এল.এন. - রান্নাঘর কর্মী এবং ক্লিনার।

কর্মীদের আকৃষ্ট করার জন্য অভ্যন্তরীণ উত্সগুলি ব্যবহার করার সুবিধা রয়েছে, এগুলি হল ন্যূনতম খরচ, দ্রুত শূন্য পদ পূরণ করা, আবেদনকারীদের দ্বারা প্রতিষ্ঠানের ভাল জ্ঞান এবং তাই কঠিন অভিযোজনের কোন প্রক্রিয়া নেই।

নিয়োগের আগে, প্রার্থী তার অবিলম্বে সুপারভাইজারের সাথে একটি প্রাথমিক কথোপকথন করে। একজন প্রার্থী নিয়োগের সিদ্ধান্ত নেওয়ার পরে, তিনি একটি চাকরির আবেদন লিখেন এবং একটি বাধ্যতামূলক মেডিকেল পরীক্ষা করেন।

প্রলেতারিয়ান বেসিক স্কুলে কর্মীদের অভিযোজন পরামর্শের আকারে করা হয় না। চাকরির জন্য আবেদন করার সময়, চাকরির ক্ষেত্রে কোনো প্রশিক্ষণ নেই এবং তাই প্রশিক্ষণের জন্য দায়ী কোনো ব্যক্তিকে নিয়োগ করা হয় না। একটি কাজ শুরু করার আগে, তারা কাজের বিবরণ, শ্রম সুরক্ষা প্রয়োজনীয়তা, নিরাপত্তা প্রবিধান, অগ্নি নিরাপত্তা, এবং অন্যান্য নথির সাথে পরিচিত হয় না। অভিযোজনের এই ফর্মটি সংস্থার জন্য বা নতুন কর্মচারীর জন্য উপকারী নয়।

সাধারণভাবে, আমরা স্কুলে একজন কর্মচারীর কার্যকরী অভিযোজন সম্পর্কে কথা বলতে পারি প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের ধন্যবাদ এবং কাজের মানসিক বৈশিষ্ট্যের কারণে অকার্যকর অভিযোজন।

সংস্থায় একটি জরিপ করা হয়েছিল; সংস্থার সমস্ত কর্মচারী (25 জন) সমীক্ষার প্রশ্নের উত্তর দিতে সম্মত হন। জরিপে কর্মী থেকে শুরু করে ম্যানেজার পর্যন্ত সকল শ্রেণীর কর্মীদের অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে।

বিদ্যমান পারিশ্রমিক ব্যবস্থা এবং বোনাস ব্যবস্থার সাথে সন্তুষ্টির একটি বিশ্লেষণে দেখা গেছে যে 84% (21 জন) পারিশ্রমিক ব্যবস্থার সাথে সন্তুষ্ট ছিল না, মাত্র 16% (4 জন) সন্তুষ্ট ছিল। মাত্র 4% (1 জন) বোনাস সিস্টেমে সন্তুষ্ট, 96% অসন্তুষ্ট। বোনাসগুলি সাধারণত নববর্ষের দিন, শিক্ষক দিবসে এবং 8 শে মার্চ বা 23শে ফেব্রুয়ারিতে 1000 রুবেল পরিমাণে দেওয়া হয়।

চিত্র 8. মজুরি নিয়ে কর্মীদের সন্তুষ্টি।

চিত্র 9. বোনাস সিস্টেমের সাথে কর্মীদের সন্তুষ্টি।

দলের মধ্যে অত্যন্ত উষ্ণ এবং বন্ধুত্বপূর্ণ সম্পর্ক রয়েছে। 25 জনের মধ্যে 24 জন (96%) দলের সাথে তাদের সম্পর্ক নিয়ে সন্তুষ্ট। কিন্তু 44% (11 জন) পরিচালকদের সাথে তাদের সম্পর্ক নিয়ে সন্তুষ্ট নয়।

চিত্র 10. দলে কর্মীদের মধ্যে সম্পর্কের সাথে সন্তুষ্টি।

চিত্র 11. কর্মচারী এবং পরিচালকদের মধ্যে সম্পর্কের সাথে সন্তুষ্টি

স্কুল কর্মচারীদের একটি সমীক্ষায় দেখা গেছে যে স্কুলে চাকরির সন্তুষ্টি সাধারণত বেশি, কিন্তু 40% চাকরি পরিবর্তন করতে চায়, বেশিরভাগ তরুণ পেশাদার যারা তাদের বেতন নিয়ে অসন্তুষ্ট বা কর্মচারী যারা ব্যবস্থাপনার সাথে তাদের সম্পর্ক নিয়ে অসন্তুষ্ট।

চিত্র 12. কাজের সন্তুষ্টি।

প্রোলেটারস্কায়া বেসিক স্কুলের ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির বিশ্লেষণে দেখা গেছে যে কর্মীদের আকর্ষণ করার প্রধান উত্সগুলি অভ্যন্তরীণ; এই ঘটনার ইতিবাচক এবং নেতিবাচক উভয় দিকই রয়েছে। নেতিবাচক দিকগুলির মধ্যে রয়েছে অভ্যন্তরীণ প্রতিযোগিতার কারণে দলে উত্তেজনা, শ্রমিকের ঘাটতি বজায় থাকে এবং সংস্থায় নতুন ধারণা প্রবেশ করে না।

অভিযোজন প্রক্রিয়াটি ঘনিষ্ঠ এবং বন্ধুত্বপূর্ণ টিমের জন্য ভালভাবে চলছে (96% কর্মচারী এবং দলের মধ্যে সম্পর্ক নিয়ে সন্তুষ্ট)। ব্যবস্থাপনার সাথে কর্মচারীদের সম্পর্ক খারাপ (44% ব্যবস্থাপনার সাথে সম্পর্কের সাথে অসন্তুষ্ট)।

প্রায় সব কর্মচারী তাদের মজুরি এবং বোনাস ব্যবস্থা নিয়ে অসন্তুষ্ট। অতএব, 40% কর্মী তাদের কাজের জায়গা পরিবর্তন করতে চান। কর্মচারীরা কেন ছাড়তে চায় তা হল দ্বিতীয় কারণ হল পরিচালকদের সাথে তাদের সম্পর্ক।

3. কর্মী ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থার উন্নতির জন্য প্রধান নির্দেশাবলী

3.1 MBOU "সর্বহারা বেসিক স্কুল"-এ কর্মী ব্যবস্থাপনার প্রধান সমস্যাগুলির বিশ্লেষণ

এই সংস্থার কর্মী পরিচালন ব্যবস্থা বিশ্লেষণ করার সময়, নিম্নলিখিত সমস্যাগুলি চিহ্নিত করা হয়েছিল:

প্রধান সমস্যা হল এই সংস্থায় একটি কর্মী বিভাগের অনুপস্থিতি যা সরাসরি কর্মীদের সাথে মোকাবিলা করবে (অনুপ্রেরণা, দলে দ্বন্দ্ব দূর করা, পারিশ্রমিক ইত্যাদি)। এটি এই সত্যে প্রকাশ করা হয় যে কর্মচারীরা, বেশিরভাগ অংশে, স্বাধীনভাবে সিদ্ধান্ত নেয় এবং এর জন্য দায়িত্ব বহন করে। কর্মী ব্যবস্থাপনার সমস্ত দায়িত্ব পালনের জন্য পরিচালকের সময় নেই। এবং ফলস্বরূপ, কাজের মধ্যে ত্রুটিগুলি তৈরি হয়, যা এটি সংশোধন করতে সময় নষ্ট করে।

প্রথম সমস্যা থেকে, দ্বিতীয়টি অনুসরণ করে। যেহেতু কোনও এইচআর বিভাগ নেই, সংস্থাটি কার্যত এন্টারপ্রাইজের কর্মী নীতি প্রতিফলিত করে এমন প্রাথমিক পদ্ধতিগুলি নথিভুক্ত করে না: কর্মী নির্বাচনের প্রবিধান, কর্মীদের অভিযোজন সংক্রান্ত প্রবিধান ইত্যাদি তৈরি করা হয়নি।

এছাড়াও, এই সংস্থার কর্মীদের জন্য অনুপ্রেরণা এবং প্রণোদনার একটি দুর্বল ব্যবস্থা রয়েছে। এটি প্রতিফলিত হয় যে রাষ্ট্র প্রেরণা এবং প্রণোদনার জন্য তহবিল বরাদ্দ করে না। পরিচালিত জরিপ থেকে, এটা স্পষ্ট যে উত্তরদাতাদের সংখ্যাগরিষ্ঠ মজুরির পরিমাণে সন্তুষ্ট নয় এবং বোনাস ব্যবস্থা নিয়েও অসন্তুষ্ট।

দল এবং পরিচালকদের মধ্যে সম্পর্ক প্রতিকূল, কর্মক্ষেত্রে একটি খারাপ মানসিক পরিবেশের ফলে।

মানসিক ত্রাণ সমস্যা, চাপ উপশম. যেহেতু স্কুলের বেশিরভাগ কর্মীই নারী, তাই তারা কর্মদিবসের সময় যা কিছু ঘটেছিল তা ইচ্ছামত জমা করে এবং তাদের পরিবারে মানসিক চাপ নিয়ে আসে।

নতুন কর্মীদের মানিয়ে নেওয়ার সমস্যা। সংস্থার কোনও পরামর্শ দেওয়ার ব্যবস্থা নেই, যা নেতিবাচকভাবে নতুনদের কাজের একীকরণকে প্রভাবিত করে।

এগুলি দূর করার ব্যবস্থাগুলির আরও বিকাশের জন্য এই সমস্যাগুলি চিহ্নিত করা একটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ উপাদান। এই সমস্যাগুলি যত সঠিকভাবে এবং সময়মত চিহ্নিত করা হয়, সেগুলি দূর করতে তত কম সময় লাগে।

এই প্রতিষ্ঠানে কর্মী ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি পরীক্ষা করে, অসংখ্য সমস্যা চিহ্নিত করা হয়েছিল (একটি কর্মী বিভাগের অভাব; অনুপ্রেরণার দুর্বল সিস্টেম এবং কর্মীদের জন্য প্রণোদনা ইত্যাদি)। এই সমস্যাগুলি দূর করার জন্য, নিম্নলিখিত ব্যবস্থাগুলি বাস্তবায়ন করার পরামর্শ দেওয়া হয়:

) একটি কর্মী বিভাগ তৈরি করুন যা সরাসরি কর্মীদের সাথে মোকাবিলা করবে, তাদের অনুপ্রেরণা, দলে দ্বন্দ্ব দূর করবে এবং একটি শ্রম প্রেরণা ব্যবস্থা বিকাশ করবে।

কর্মী বিভাগ অবশ্যই পৌর প্রতিষ্ঠানের পরিচালককে সরাসরি রিপোর্ট করতে হবে। এইচআর বিভাগে কমপক্ষে দুইজন কর্মচারীকে অন্তর্ভুক্ত করতে হবে: এইচআর বিভাগের প্রধান এবং একজন কর্মী কর্মকর্তা। মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনা সংগঠিত করার ক্ষেত্রে উচ্চ পেশাদার শিক্ষা এবং কাজের অভিজ্ঞতা সম্পন্ন একজন ব্যক্তিকে কর্মী বিভাগের প্রধানের পদে নিয়োগ করা হয়।

কর্মী বিভাগের প্রধানের অস্থায়ী অনুপস্থিতির সময়, তার দায়িত্বগুলি কর্মী অফিসারকে অর্পণ করা হয়।

এইচআর বিভাগের কার্যাবলী অন্তর্ভুক্ত করা উচিত:

শ্রমিক এবং কর্মচারী, প্রয়োজনীয় পেশা, বিশেষত্ব এবং যোগ্যতা সহ একটি মিউনিসিপ্যাল ​​প্রতিষ্ঠানে স্টাফিং।

তাদের যোগ্যতা এবং ব্যক্তিগত ব্যবসায়িক গুণাবলীর মূল্যায়নের ভিত্তিতে কর্মী বাছাই এবং নির্বাচনের কাজ সম্পাদন করা।

কর্মজীবন নির্দেশিকা এবং শ্রম অভিযোজন;

কর্মীদের কাজের কার্যকলাপ এবং তাদের ব্যবহার অনুপ্রাণিত করা;

শ্রম সংস্থা এবং কর্মীদের নিরাপত্তার সাথে সম্মতি;

প্রশিক্ষণ, উন্নত প্রশিক্ষণ এবং কর্মীদের পুনরায় প্রশিক্ষণ;

দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা এবং কর্মীদের নিরাপত্তা;

নিয়োগ এবং শংসাপত্রের সময় কর্মীদের ব্যবসায়িক মূল্যায়ন;

কর্মীদের গতিবিধি অধ্যয়ন করা, কর্মীদের টার্নওভার বিশ্লেষণ করা, এটি দূর করার জন্য পদক্ষেপগুলি বিকাশ করা;

কর্মীদের নিয়োগ ও ব্যবহার উন্নত করার জন্য প্রস্তাবনা তৈরি করা;

শ্রম শৃঙ্খলা এবং অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানের অবস্থার উপর নিয়ন্ত্রণের সংগঠন;

কাজের বই সংরক্ষণ এবং পূরণ করা, অফিস কাজের ডকুমেন্টেশন বজায় রাখা;

কর্মীদের নিয়োগ ও ব্যবহার উন্নত করার জন্য প্রস্তাবনা তৈরি করা।

) একটি কর্মী পরিচালন ব্যবস্থা বিকাশ করুন যার মধ্যে রয়েছে:

একটি পৌর প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের চাহিদা পরিকল্পনা;

কর্মী নির্বাচন এবং নির্বাচনের জন্য পদ্ধতির বিকাশ। কর্মীদের নির্বাচন সরাসরি কর্মী বিভাগের কর্মচারীদের দ্বারা সম্পন্ন করা উচিত। কর্মী নির্বাচন করার সময়, নিম্নলিখিত পদ্ধতি ব্যবহার করা আবশ্যক:

প্রাথমিক নির্বাচন কথোপকথন;

আবেদনপত্র এবং আত্মজীবনীমূলক প্রশ্নাবলী পূরণ করা;

একটি প্রবেশনারি সময়ের আবেদন।

) মজুরি বৃদ্ধি এবং বোনাস ব্যবস্থার পরিবর্তন।

) কর্মীদের ক্রমাগত উন্নয়ন, যেমন কর্মচারীদের ব্যক্তিগত সম্ভাবনার সম্পূর্ণ প্রকাশ এবং সংস্থার ক্রিয়াকলাপে অবদান রাখার ক্ষমতা বৃদ্ধিতে অবদান রাখে এমন কার্যক্রম পরিচালনা করা। প্রত্যেকের জন্য উন্নয়নের সুযোগ প্রদান করা উচিত, কারণ এটি শুধুমাত্র কাজের দক্ষতাই বাড়ায় না, ব্যবস্থাপনার নমনীয়তাও বাড়ায় এবং নৈতিক আবহাওয়ার উন্নতি করে।

) দলে একটি অনুকূল নৈতিক এবং মনস্তাত্ত্বিক আবহাওয়া গঠন এবং সংরক্ষণ।

) সফল নেতৃত্ব তিনটি ভেরিয়েবলের একটি ফাংশন: নেতা, অধস্তন এবং পরিস্থিতি পরিবর্তন। একজন নেতাকে ক্রমাগত মনে রাখতে হবে যে তাদের "সঠিক" আচরণ শুধুমাত্র তাদের "সঠিক" আচরণের কারণে হতে পারে।

উপসংহার

বর্তমানে, কোনও সংস্থার ভিত্তি যে এতে কাজ করে এমন লোকেরা প্রমাণ করার আর প্রয়োজন নেই। কর্মীদের স্বাধীনভাবে সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষমতা রয়েছে, তাদের উপর স্থাপিত প্রয়োজনীয়তাগুলিকে সমালোচনামূলকভাবে মূল্যায়ন করার, কাজ করার, বিষয়গত স্বার্থ রয়েছে এবং পরিচালনার প্রভাবের প্রতি অত্যন্ত সংবেদনশীল। অতএব, কর্মীদের পরিচালনার সবচেয়ে জটিল বস্তু বলা যেতে পারে।

পার্সোনেল ম্যানেজমেন্ট হল একটি কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেম গঠন; কর্মীদের কাজের পরিকল্পনা করা, কর্মীদের সাথে কাজ করার জন্য একটি অপারেশনাল পরিকল্পনা তৈরি করা; কর্মীদের বিপণন পরিচালনা; সংস্থার কর্মীদের সম্ভাব্যতা এবং কর্মীদের চাহিদা নির্ধারণ করা।

এই কাজের উদ্দেশ্য ছিল সর্বহারা বেসিক স্কুলে কর্মী ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি অধ্যয়ন করা এবং উন্নত করা। কর্মী ব্যবস্থাপনার কার্যকারিতা এবং নির্ধারিত লক্ষ্যগুলির সর্বাধিক সম্পূর্ণ বাস্তবায়ন মূলত কর্মী ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা নিজেই, অর্থাৎ সাংগঠনিক কাঠামো নির্মাণের বিকল্পগুলির উপর নির্ভর করে। কর্মী ব্যবস্থাপনার প্রযুক্তি এবং পদ্ধতিগুলি বিস্তৃত ফাংশনগুলিকে কভার করে: নিয়োগ, নির্বাচন, কর্মীদের অভ্যর্থনা, নিয়োগের সময় মূল্যায়ন, কাজের কার্যকলাপের অনুপ্রেরণা, শ্রম সংস্থা।

এই কাগজটি কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের তাত্ত্বিক ভিত্তি পরীক্ষা করেছে। আমরা ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমের কর্মীদের, কর্মী ব্যবস্থাপনা, ফাংশন এবং কাজগুলির সংজ্ঞা বিশ্লেষণ করেছি। কাজটি কর্মী ব্যবস্থাপনার প্রধান পদ্ধতিগুলি বর্ণনা করে (প্রশাসনিক, অর্থনৈতিক এবং সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক), এবং নিয়োগের অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক উত্স, অভিযোজন প্রক্রিয়ার মতো বিষয়গুলিও পরীক্ষা করে।

ব্যবহারিক অংশে, বিদ্যালয়ের কর্মীদের একটি বিশ্লেষণ করা হয়েছিল। সংস্থাটি 25 জনকে নিয়োগ করে, সমস্ত কর্মীকে তিনটি গ্রুপে বিভক্ত করা হয়: ম্যানেজার, কর্মচারী এবং শ্রমিক। সংস্থার 2 জন ব্যবস্থাপক (পরিচালক এবং প্রধান শিক্ষক), উভয় ব্যবস্থাপকেরই উচ্চ শিক্ষা রয়েছে। কর্মচারী - 16 জন, তাদের মধ্যে 11 জনের উচ্চ শিক্ষা রয়েছে, 4 জনের মাধ্যমিক বিশেষ শিক্ষা রয়েছে (অনুপস্থিত উচ্চ শিক্ষা গ্রহণ), শারীরিক শিক্ষা শিক্ষকের মাধ্যমিক শিক্ষা রয়েছে। আমরা উচ্চ যোগ্য কর্মচারীদের সম্পর্কে কথা বলতে পারি। সকল শ্রমিকের মাধ্যমিক শিক্ষা রয়েছে এবং এরা মূলত অবসরের বয়সের মানুষ। প্রতিষ্ঠানে কোনো উল্লেখযোগ্য বার্ধক্য নেই।

এই কাজ বাস্তবায়নের সময়, একটি জরিপ করা হয়। সমীক্ষার ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, উপসংহার টানা হয়েছিল: সংগঠনের সবচেয়ে অনুকূল অনুপ্রেরণামূলক কারণ হল দলে একটি উষ্ণ, বন্ধুত্বপূর্ণ পরিবেশ। 40% কর্মী চাকরি পরিবর্তন করতে চান, এটি কম মজুরি এবং অসন্তুষ্টির কারণে ব্যবস্থাপনার সঙ্গে সম্পর্কের সঙ্গে অনেক. এই শতাংশে প্রধানত তরুণ পেশাদাররা অন্তর্ভুক্ত যারা তাদের বেতন নিয়ে সন্তুষ্ট নয় এবং বিশ্বাস করে যে তাদের শিক্ষার সাথে তাদের আরও বেশি পাওয়া উচিত।

MBOU "সর্বহারা বেসিক স্কুল"-এর কর্মী ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থায় এই কাজে যে প্রধান সমস্যাগুলি তুলে ধরা হয়েছিল তা হল

কর্মী বিভাগ এবং এই সমস্যাগুলির সাথে কাজ করে এমন লোকের অভাব;

মজুরি এবং বোনাস ব্যবস্থা নিয়ে অসন্তোষ;

ব্যবস্থাপনার সাথে সম্পর্কের সাথে অসন্তুষ্টি।

অগ্রাধিকার একটি কর্মী বিভাগ তৈরি করা উচিত যা কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের সমস্ত সমস্যা (নিয়োগ, প্রশিক্ষণ, অভিযোজন, অনুপ্রেরণা, ইত্যাদি) মোকাবেলা করবে।

ব্যবহৃত সাহিত্যের তালিকা

1.আলবেগোভা আই.এফ. সমাজকর্মীদের প্রেরণার অধ্যয়ন // SOCIS - 2005. - নং 1। - পৃষ্ঠা 78-81।

2.আশিরভ ডি.এ. কর্মী ব্যবস্থাপনা / পাঠ্যপুস্তক। - এম।: প্রসপেক্ট, 2009 - 129 পি।

.ভেসনিন ভি.আর. ব্যবস্থাপনা: পাঠ্যপুস্তক। 3য় সংস্করণ, সংশোধিত। এবং অতিরিক্ত এম।: প্রসপেক্ট, 2006। - 504 পি।

.ভেসনিন ভি.আর. প্রশ্ন ও উত্তরে ব্যবস্থাপনা। - এম।: প্রসপেক্ট, 2009। - 179 পি।

.ভেসনিন ভি.আর. ব্যবহারিক কর্মী ব্যবস্থাপনা: কর্মীদের কাজের জন্য একটি ম্যানুয়াল। - এম।: ইউরিস্ট, 2008। - 496 পি।

.ভিখানস্কি ওএস, নাউমভ এ.আই. ব্যবস্থাপনা: পাঠ্যপুস্তক। ৪র্থ সংস্করণ, সংশোধিত। এবং অতিরিক্ত - এম।: অর্থনীতিবিদ, 2006। - 670 পি।

.জোলোতারেভা, টি.এফ. সামাজিক কাজের মূল মূলধন হিসাবে কর্মীদের ব্যবস্থাপনা এবং পেশাদারিত্বের মডেল / টি.এফ. জোলোতারেভা // সামাজিক নীতি এবং সমাজবিজ্ঞান। - 2004। - নং 2। - পৃষ্ঠা 12-21।

.ইভান্তসেভিচ জেএম, লোবানভ এএ: ব্যবস্থাপনার মানব সম্পদ। কর্মী ব্যবস্থাপনার মৌলিক বিষয়। - এম।: ডেলো, 2004। - 282 পি।

.কুজনেতসোভা এন.ভি. একটি এন্টারপ্রাইজের কর্মী নীতি বিকাশের জন্য অ্যালগরিদম // কর্মী ব্যবস্থাপনার হ্যান্ডবুক, 2002, নং 2। - পি। 12-24।

.Makarova I.K., Alyokhina O.E., Krainova L.M. কোম্পানির কর্মীদের আকর্ষণ, ধরে রাখা এবং বিকাশ করা। পাঠ্যপুস্তক, এম.: ডেলো, 2010। - 124 পি।

.কর্মী ব্যবস্থাপনার হ্যান্ডবুক। প্রবন্ধ "কর্মী প্রেরণা ব্যবস্থায় প্রত্যাশা তত্ত্বের প্রয়োগ", এম. লেভিকিনা, স্বাধীন বিশেষজ্ঞ, 2007। - নং 4 - পি। 60-64।

.পার্সোনেল ম্যানেজমেন্ট: বিশ্ববিদ্যালয়ের জন্য পাঠ্যপুস্তক / এড। Bazarova T.Yu., Eremina B.L., M.: UNITY - DANA, 2012. - 563 p.

.একটি প্রতিষ্ঠানের কর্মী ব্যবস্থাপনা: পাঠ্যপুস্তক / এড. কিবানোভা এ.ইয়া. - ৪র্থ সংস্করণ, যোগ করুন। এবং প্রক্রিয়াকৃত - এম।: ইনফ্রা - এম, 2010। - 695 পি।

.সামাজিক কাজের প্রযুক্তি: পাঠ্যপুস্তক। শিক্ষার্থীদের জন্য একটি ম্যানুয়াল। ঊর্ধ্বতন পাঠ্যপুস্তক প্রতিষ্ঠান/এড. জাইনিশেভা আইজি - এম.: হিউম্যানিট। এড. ভ্লাডোস সেন্টার, 2010। - 240 পি।

.খোলস্তোভা ই.আই. সমাজকর্ম: পাঠ্যপুস্তক। ভাতা. - এম.: পাবলিশিং অ্যান্ড ট্রেডিং কর্পোরেশন "ড্যাশকভ এবং কে*", 2010। - 859 পি।

.শাপিরো এস.এ. আধুনিক প্রতিষ্ঠানে কর্মী ব্যবস্থাপনার মৌলিক বিষয়। - এম।: গ্রসমিডিয়া, রোসবুখ, 2008। - 566 পি।

.শিক্ষান্যা এস.ভি. একটি আধুনিক সংস্থার কর্মী ব্যবস্থাপনা - এম.: ইন্টেল-সিন্টেজ, 2009। - 368 পি।

রাশিয়ান স্কুল দ্বিতীয় দশক ধরে ক্রমাগত সংস্কারের পরিস্থিতিতে বসবাস করছে। শিক্ষার বিষয়বস্তু, পদ্ধতি এবং ফর্ম পরিবর্তিত হচ্ছে, নতুন প্রযুক্তি আসছে, অর্থায়নের পরিকল্পনা রূপান্তরিত হচ্ছে। একটি স্কুল হল একটি সংস্থা, যার অর্থ এই ধরনের জিনিসগুলি অনিবার্যভাবে এটিতে কর্মরত ব্যক্তিদের মিথস্ক্রিয়ায় পরিবর্তনের প্রয়োজনের দিকে নিয়ে যায়।

এটি অবশ্যই বলা উচিত যে আধুনিক রাশিয়ান পরিস্থিতিতে সাধারণ বৈশিষ্ট্য রয়েছে যা যে কোনও প্রতিষ্ঠানের জন্য দায়ী করা যেতে পারে - একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠান এবং একটি বাণিজ্যিক কাঠামো উভয়ই। আসুন সংক্ষিপ্তভাবে তাদের রূপরেখা দিই, যেহেতু তারা সরাসরি কর্মীদের সাথে কাজ করার অদ্ভুততার সাথে সম্পর্কিত। এই অস্থিরতা, আর্থ-সামাজিক পরিস্থিতির অনির্দেশ্যতা, যা বর্তমান অর্থনৈতিক সংকট দ্বারা নিশ্চিত করা হয়.

এখানকার বিদ্যালয়টি অন্য যে কোন প্রতিষ্ঠানের মতো একই অবস্থায় রয়েছে। বাহ্যিক পরিস্থিতির অস্থিরতা এমন একটি কারণ যা কর্মীদের সাথে কাজ এবং সাধারণভাবে, প্রতিষ্ঠানের সাংগঠনিক কাঠামো গঠন উভয়কেই সরাসরি প্রভাবিত করে।

তবুও, এটি এমন শিক্ষা প্রতিষ্ঠান যার বৈশিষ্ট্য রয়েছে যা এটিকে একটি বাণিজ্যিক উদ্যোগ থেকে আলাদা করে। কর্মীদের সাথে মিথস্ক্রিয়া তৈরিতে তাদের মৌলিক প্রভাব রয়েছে।

কার্যক্রম বাস্তবায়নে রাষ্ট্রের ব্যাপক প্রভাব।একটি পৃথক স্কুলের প্রধান তার প্রতিষ্ঠানের কাজের জন্য সম্পূর্ণরূপে দায়ী নয়; এটি স্থানীয় এবং ফেডারেল স্তরে সরকারী সংস্থাগুলি দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়। তদুপরি, একদিকে, এটি প্রধান (শিক্ষামূলক) ক্রিয়াকলাপগুলির কঠোর নিয়ন্ত্রণ এবং মানককরণ এবং অন্য দিকে, "সম্পর্কিত" ক্ষেত্রগুলির সাথে উদ্বিগ্ন।

কে.এম. উশাকভ উল্লেখ করেছেন যে এই নির্দিষ্টতার পরিণতি হল আর্থিক সংস্থানগুলির সীমাবদ্ধতা কেবলমাত্র তাদের পরিমাণের ক্ষেত্রে নয়, মানের ক্ষেত্রেও, এটি মনে রেখে যে অর্থের প্রবাহ অনিয়মিত এবং পরিকল্পনা করা কঠিন, বাজেট তহবিলগুলি কঠোরভাবে অগ্রিম বরাদ্দ করা হয়। ব্যয় আইটেম, এবং অতিরিক্ত বাজেটের তহবিল খারাপভাবে আইনিভাবে ন্যায়সঙ্গত।

একই সীমিত আইনি সম্পদ প্রযোজ্য. স্থানীয় প্রবিধান জারি করার ক্ষেত্রে শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের অত্যন্ত নিম্ন স্তরের স্বাধীনতা রয়েছে, যা কর্মীদের ব্যবস্থাপনার দৃষ্টিকোণ থেকেও গুরুত্বপূর্ণ। যাইহোক, এই ধরনের সম্পদের সীমাবদ্ধতা ম্যানেজারের "সাপেক্ষে" হিসাবে মানব সম্পদের ভূমিকাকে বৃদ্ধি করে।

নিবন্ধটির পৃষ্ঠপোষক কার্নিভালের পোশাকের অনলাইন স্টোর "My-Karnaval.ru"। দোকান যে কোনো ছুটির জন্য কার্নিভাল পরিচ্ছদ একটি বিস্তৃত নির্বাচন প্রস্তাব - পুরুষদের, মহিলাদের, শিশুদের, কুকুর, সেইসাথে পার্টি সজ্জা এবং আনুষাঙ্গিক. উপস্থাপিত সমস্ত পণ্যের গ্যারান্টিযুক্ত উচ্চ মানের, সাশ্রয়ী মূল্যের দাম এবং বিশেষ অফার। মস্কো, সেন্ট পিটার্সবার্গ এবং রাশিয়া জুড়ে ডেলিভারি। পরিচ্ছদ ক্যাটালগ এবং বিতরণ শর্তাবলী দেখতে, ক্লিক করুন.

কার্যকলাপের সামাজিক প্রকৃতি।একটি সংগঠন হিসাবে বিদ্যালয় তার কার্যক্রমের মানের জন্য সমাজের কাছে একটি বিশাল সামাজিক দায়বদ্ধতা বহন করে, কারণ শিক্ষাকে সমাজ ও রাষ্ট্রের বিকাশের সাধারণ প্রেক্ষাপটের বাইরে নিয়ে যাওয়া যায় না। এইভাবে, শিক্ষা প্রতিষ্ঠান শুধুমাত্র শিক্ষাগত পরিষেবা প্রদান করে না, একটি গুরুত্বপূর্ণ সামাজিক মিশনও বহন করে।

রক্ষণশীলতা।স্কুল সংগঠন ঐতিহ্যগতভাবে উচ্চ রক্ষণশীলতা দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। অনেক স্কিম, মান এবং অপারেটিং প্রযুক্তি কয়েক দশক বা এমনকি শতাব্দী ধরে অপরিবর্তিত রয়েছে এবং তাই আর্থ-সামাজিক পরিস্থিতির পরিবর্তনের সাথেও রূপান্তর করা খুব কঠিন। কে.এম. উশাকভ, স্কুল কর্মীদের সাথে কাজ করার সময় উদ্ভাবনের প্রতিরোধ সম্পর্কে কথা বলতে গিয়ে, তাদের বাস্তবায়নের বিভিন্ন স্তর চিহ্নিত করে।

শিক্ষক নোট করেছেন যে একজন কর্মচারীর সাথে একজন পরিচালকের মিথস্ক্রিয়া চলাকালীন পরিবর্তনগুলি বাস্তবায়ন করা এখনও সম্ভব, তবে সাংগঠনিক পদ্ধতির ক্ষেত্রে এটি করা আরও কঠিন। এবং ভবিষ্যতে, সাংগঠনিক সংস্কৃতির পরিবর্তনগুলি কার্যত অসম্ভব, কারণ এটি শুধুমাত্র একটি একক সংস্থার অন্তর্গত নয়, তবে বহু বছর ধরে শিক্ষাগত পরিবেশে গঠিত হয়েছিল।

কার্যকলাপের অ-বাণিজ্যিক প্রকৃতি।একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্য সর্বোচ্চ মুনাফা নয়। এমনকি বেসরকারী স্কুলগুলি সাধারণত এইভাবে তাদের কাজগুলি প্রণয়ন করে না, তবে পাবলিক স্কুলগুলির জন্য এটি সম্পূর্ণ বাজে কথা। এই ফ্যাক্টরটি কর্মীদের সাথে কাজ করার নির্দিষ্টতাও নির্ধারণ করে। লাভের (সরলতম এবং সবচেয়ে বোধগম্য উপায়) পরিপ্রেক্ষিতে ক্রিয়াকলাপের কার্যকারিতা গণনা করার অসম্ভবতার প্রেক্ষিতে, পুরো স্কুল সংস্থা এবং পৃথক কর্মচারী উভয়ের কাজের মূল্যায়নের মানদণ্ড নিয়ে প্রশ্ন ওঠে।

নতুন দিকনির্দেশ

বর্তমান আর্থ-সামাজিক পরিস্থিতি এবং শিক্ষাগত সংস্কারগুলি আধুনিক বিদ্যালয়ে এই সত্যের দিকে পরিচালিত করে ক্রিয়াকলাপের নতুন ক্ষেত্রগুলি উপস্থিত হয় এবং কিছু একটি আরও উল্লেখযোগ্য ভূমিকা পালন করতে শুরু করে. এইভাবে, আরও উপযুক্ত আর্থিক ও অর্থনৈতিক পরিকল্পনার প্রয়োজন, যেহেতু শিক্ষা প্রতিষ্ঠানগুলি আরও আর্থিক স্বায়ত্তশাসন পায়।

স্কুলের জন্য অপ্রচলিত এলাকা যেমন মার্কেটিং এবং জনসংযোগ গুরুত্বপূর্ণ হয়ে উঠছে। এটি প্রাথমিকভাবে মাথাপিছু অর্থায়নের প্রবর্তনের কারণে, যার অধীনে শিক্ষা প্রতিষ্ঠানগুলি প্রায়শই শিক্ষার্থীদের জন্য প্রতিযোগিতা করতে বাধ্য হয়। এটি শুধুমাত্র একটি শিক্ষামূলক হিসাবে নয়, তার জেলা, শহর এবং দেশের মধ্যে একটি পাবলিক সংস্থা হিসাবে স্কুলের সাধারণ প্রভাবের কারণেও। OU সম্পর্কিত, চিত্র এবং ব্র্যান্ডের মতো পদগুলি উপস্থিত হতে শুরু করে।

একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনার সাথে "গুণমান ব্যবস্থাপনা" এবং "কৌশলগত ব্যবস্থাপনা" ধারণাগুলি ক্রমবর্ধমানভাবে শোনা যাচ্ছে।

এই দিকটিতেও আগ্রহের বিষয় হল একটি বিস্তৃত স্কুলের কর্মী কাঠামোর বৈশিষ্ট্য . আর্থ-সামাজিক-জনসংখ্যাগত বৈশিষ্ট্য অনুসারে, শিক্ষকতা কর্মীরা প্রধানত মহিলা (1995-2006 সময়ের তথ্য অনুসারে প্রায় 80%) উচ্চতর পেশাগত শিক্ষা সহ 30-50 বছর বয়সী (প্রায় 80%)।

বেশিরভাগ উদ্যোগের তুলনায় শিক্ষাপ্রতিষ্ঠানের কর্মীদের গঠন, পেশাদার সমতা বৃদ্ধির দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। যদি একটি "শাস্ত্রীয়" কোম্পানিতে বেশ কয়েকটি ভিন্নধর্মী পেশাদার গোষ্ঠীর প্রতিনিধিত্ব করা হয় (উদাহরণস্বরূপ, প্রযুক্তিবিদ, অর্থনীতিবিদ, তথ্য প্রযুক্তি বিশেষজ্ঞ, বিক্রয় বিশেষজ্ঞ, ইত্যাদি), তাহলে যে কোনও স্কুলের কর্মচারীদের নিরঙ্কুশ সংখ্যাগরিষ্ঠ একটি বিশেষত্বের প্রতিনিধি (শিক্ষাবিদ, শিক্ষক)।

কর্মী ব্যবস্থাপনার দৃষ্টিকোণ থেকে শিক্ষণ কর্মীদের এই ধরনের সামাজিক-জনসংখ্যাগত এবং পেশাদার একজাতীয়তার সুবিধা এবং অসুবিধা রয়েছে।

পরিকল্পনা, অনুসন্ধান এবং কর্মীদের নির্বাচন

আসুন কর্মী ব্যবস্থাপনার বিজ্ঞানের প্রিজমের মাধ্যমে একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের সাথে কাজ করার বিবেচনায় সরাসরি এগিয়ে যাই। এই দিকটির জন্য বিশেষ বিশ্লেষণের প্রয়োজন, যেহেতু সামগ্রিকভাবে মানব সম্পদ সংস্থার মধ্যে সবচেয়ে উল্লেখযোগ্য। স্কুলে, এটি বিভিন্ন কারণে বিশেষ তাত্পর্য অর্জন করে।

প্রথমত, কর্মীরা আর্থিক এবং বস্তুগত সম্পদের সীমাবদ্ধতার কাঠামোর মধ্যে পরিচালকের অধীন। দ্বিতীয়ত, একটি শিক্ষাপ্রতিষ্ঠানের কর্মীরা হলেন, প্রথমত, শিক্ষক, যাদের কাজের মানের উপর শুধুমাত্র স্কুল প্রতিষ্ঠানের সাফল্যই নয়, ছাত্রদের বিকাশও নির্ভর করে।

কর্মীদের সাথে কাজের প্রধান ক্ষেত্রগুলির মধ্যে একটি হল নিয়োগ। এই প্রসঙ্গে, আমরা তিনটি দিক সম্পর্কে কথা বলতে পারি: কর্মীদের প্রয়োজনীয়তার পরিকল্পনা, তাদের অনুসন্ধান এবং নির্বাচন।

স্কুলে, সম্ভাব্য কর্মীদের অনুসন্ধান করার সময়, বাহ্যিক উত্সগুলি প্রথমে আসে, যেহেতু বিরল ক্ষেত্রে সংস্থার মধ্যে ঘূর্ণনের সম্ভাবনা থাকে। এটি শুধুমাত্র সাধারণ শিক্ষকদের মধ্যে থেকে নেতৃত্বের পদে পদোন্নতির ক্ষেত্রে প্রযোজ্য হতে পারে; অন্য সব পদের জন্য "বাইরে থেকে" প্রার্থীর সন্ধান করা প্রয়োজন।

বাহ্যিক উত্সগুলির মধ্যে, ইন্টারনেট, বাণিজ্যিক পরিবেশের জন্য এত জনপ্রিয়, পটভূমিতে বিবর্ণ হয়ে যায়। এই মুহুর্তে, গার্হস্থ্য শিক্ষাপ্রতিষ্ঠানগুলি খুব কমই বিশেষায়িত ওয়েবসাইটে শূন্যপদের তথ্য প্রকাশ করে এবং শিক্ষকরা সেখানে তাদের জীবনবৃত্তান্ত পোস্ট করেন না। স্কুলগুলি সক্রিয়ভাবে প্রিন্ট মিডিয়াতে শূন্যপদ ঘোষণা ব্যবহার করে। তবে এখনও, সম্ভবত, সময়ের সাথে সাথে, এই দুটি উত্স গুরুত্বের স্থান পরিবর্তন করবে।

অন্যদিকে, এটি লক্ষ করা উচিত যে শিক্ষকরা প্রায়শই (অন্যান্য বিশেষত্বের কর্মীদের তুলনায় প্রায়শই) তাদের বাসস্থানের নৈকট্যের উপর ভিত্তি করে চাকরি নির্বাচন করেন, তাই আঞ্চলিক প্রেসে বিজ্ঞাপন প্রকাশের পাশাপাশি তাদের বিল্ডিংয়ে স্থাপন করে। শিক্ষা প্রতিষ্ঠান নিজেই, মহান গুরুত্বপূর্ণ. প্রায়শই, একজন শিক্ষক চাকরি খুঁজছেন তিনি প্রথমে ঘুরে বেড়ান বা তার এলাকার সমস্ত শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে ফোন করেন।

ঐতিহ্যগতভাবে, স্কুল এবং বিশেষ শিক্ষাগত বিশ্ববিদ্যালয় এবং কলেজগুলির মধ্যে একটি শক্তিশালী সংযোগ রয়েছে। একটি বাণিজ্যিক পরিবেশে, তারা সর্বদা একজন তরুণ বিশেষজ্ঞ নিয়োগের জন্য প্রস্তুত নয়, যেহেতু এটি বিশ্বাস করা হয় যে শিক্ষা বাস্তব উত্পাদন অনুশীলন থেকে খুব তালাকপ্রাপ্ত। শিক্ষক কর্মীদের জন্য, এই ব্যবধান অনেক ছোট. অন্য কথায়, স্কুলে শিক্ষাদানের পদ্ধতি (যদি না এটির একটি বিশেষ শিক্ষা ব্যবস্থা না থাকে) ছাত্রদের শেখানো পদ্ধতি থেকে খুব বেশি আলাদা নয় এবং এর পাশাপাশি, শিক্ষাদানের অনুশীলন বেশ কার্যকর এবং দীর্ঘস্থায়ী। এইভাবে, এই পদ্ধতি, দৃশ্যত, নেতৃস্থানীয় এক থাকবে।

শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের জন্য, নিয়োগকারী সংস্থা হিসাবে কর্মীদের অনুসন্ধানের এই জাতীয় পদ্ধতি কার্যত বন্ধ রয়েছে, যেহেতু বাজেটে এই জাতীয় পরিষেবাগুলির জন্য তহবিল অন্তর্ভুক্ত করা হয় না। একই সময়ে, রাষ্ট্রীয় শ্রম বিনিময়ের ভূমিকা বেশি, যার পরিষেবাগুলি বাণিজ্যিক সংস্থাগুলি প্রায় কখনই ব্যবহার করে না। এছাড়াও, স্কুলে শূন্যপদের তথ্য সাধারণত জেলা শিক্ষা বিভাগে প্রবাহিত হয়, যেখানে একজন শিক্ষক চাকরি খুঁজতে পারেন। এটি বিশেষত শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের জন্য প্রার্থী অনুসন্ধানের একটি নির্দিষ্ট উৎস।

শিক্ষক পদের জন্য কর্মী নিয়োগের প্রক্রিয়া নিয়ে একটি আকর্ষণীয় পরিস্থিতি উদ্ভূত হচ্ছে। সাধারণ জ্ঞানের উপর ভিত্তি করে, এটা স্পষ্ট যে এই পদ্ধতিটি স্কুলের জন্য বাধ্যতামূলক, বিশেষ করে যেহেতু প্রত্যেকে শিক্ষকদের দ্বারা স্কুলছাত্রীদের সাথে কঠোর আচরণের পরিস্থিতির কথা শুনে। এটা স্পষ্ট যে বাচ্চাদের সাথে কাজ করা খুব দায়িত্বশীল; প্রার্থীর অবশ্যই বেশ কয়েকটি ব্যক্তিগত গুণ থাকতে হবে এবং সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণভাবে, কোন contraindication নেই। তার পেশাদার দক্ষতাও পরীক্ষা করা একটি ভাল ধারণা হবে। তবে বেশির ভাগ বিদ্যালয়ে বিশেষ কোনো প্রতিযোগিতা নেই।

এটি এই কারণে যে সাম্প্রতিক বছরগুলিতে, শূন্যপদগুলি গুরুতরভাবে আবেদনকারীদের সংখ্যাকে ছাড়িয়ে গেছে। কয়েকটি "অভিজাত" (নির্দিষ্ট সূচক দ্বারা) স্কুল বাদ দিয়ে, পরিচালক খালি জায়গা পূরণ করার জন্য অন্তত কাউকে পেয়ে খুশি হয়েছিলেন। প্রায় কোনো আবেদনকারীকে নিয়োগ দেওয়া হয়েছিল যদি তার একটি বিশেষ শিক্ষা থাকে (এবং কখনও কখনও এটি ছাড়াই)। প্রশাসনের দৃষ্টিকোণ থেকে পরিস্থিতিটি বেশ বোধগম্য, তবে তা সত্ত্বেও, কর্মী নির্বাচন শুধুমাত্র একটি প্রতিযোগিতামূলক পরিবেশে কর্মচারী নির্বাচন করার একটি পদ্ধতি নয়, সর্বোপরি, একজন ব্যক্তি কার্যকরভাবে কাজ করবে তা নিশ্চিত করার একটি সুযোগ।

বলাই বাহুল্য যে সম্প্রতি পরিস্থিতির কিছুটা পরিবর্তন হয়েছে। একটি সংকটের সময়, একটি স্কুলে কাজ করা একটি স্থিতিশীলতার গ্যারান্টি বলে মনে হয়, যদিও ছোট, আয়, সামাজিক সুবিধা ইত্যাদি। শূন্যপদের জন্য প্রার্থীর সংখ্যা বেড়েছে, এবং কিছু ক্ষেত্রে সাধারণ পদের জন্য প্রতিযোগিতা হয়েছে।

এবং এখানে আরেকটি সমস্যা সামনে আসে - শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে কর্মী নির্বাচন প্রক্রিয়া সংগঠিত করার জন্য কেউ নেই। সাধারণত এটি সমস্ত কাজের রেকর্ড অধ্যয়ন এবং প্রার্থীর সাথে কথা বলার জন্য নেমে আসে। এটি প্রধান শিক্ষক বা পরিচালক দ্বারা করা হয়, যাদের কাছে যোগ্য সাক্ষাৎকারের জন্য সময় বা বিশেষ জ্ঞান নেই।

সুতরাং, বিভিন্ন পদ্ধতির কার্যকারিতার পরিপ্রেক্ষিতে একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের জন্য কর্মচারীদের অনুসন্ধানের নিজস্ব বৈশিষ্ট্য রয়েছে। এই মুহুর্তে সবচেয়ে বড় সমস্যা হল বিশেষজ্ঞদের নির্বাচন করার জন্য একটি কার্যকর ব্যবস্থা সংগঠিত করা।

কর্মীদের নিয়োগ এবং অ্যাকাউন্টিং, সামাজিক নিরাপত্তা, কাজের অবস্থার ব্যবস্থাপনা

এই অঞ্চলগুলি ঐতিহ্যগতভাবে সবচেয়ে দৃঢ়ভাবে শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে বিকশিত হয়। নথিগুলি, একটি নিয়ম হিসাবে, বেশ সতর্কতার সাথে পূরণ করা হয় এবং সমস্ত প্রয়োজনীয় সামাজিক গ্যারান্টি পালন করা হয়। আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত ব্যবস্থাগুলি ছাড়াও, সাধারণত একটি ট্রেড ইউনিয়ন কমিটি থাকে যার কাজগুলির মধ্যে অতিরিক্ত সামাজিক নিরাপত্তা (সাংস্কৃতিক অনুষ্ঠান, স্যানিটোরিয়ামগুলিতে অগ্রাধিকারমূলক ভাউচার ইত্যাদি) সমর্থন করা অন্তর্ভুক্ত। স্কুলে একটি গুরুতর ক্ষতিকারক ফ্যাক্টরের অনুপস্থিতি সত্ত্বেও, শ্রম সুরক্ষা এবং কর্মক্ষেত্রের সংগঠনের উপর কাজ চলছে।

এটি লক্ষ করা উচিত যে একটি পাবলিক স্কুলের প্রেক্ষাপটে এই দিকগুলিকে উত্সাহিত করা এবং বিকাশ করা গুরুত্বপূর্ণ, যেহেতু তারা একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানকে তাদের কাজের জায়গা হিসাবে বেছে নেওয়ার সময় অনেক বিশেষজ্ঞের জন্য একটি বিশেষ প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা।

কর্মীদের অনুপ্রেরণা

এই ধারণাটি প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্য অর্জনের জন্য কর্মীদের উৎসাহিত করার প্রক্রিয়াকে বোঝায়। আসুন আমরা মাধ্যমিক বিদ্যালয়ের শিক্ষক হিসাবে এই জাতীয় পেশাদার গোষ্ঠীতে নির্দিষ্ট উদ্দেশ্যগুলির অভিব্যক্তি বিবেচনা করি।

শিক্ষাদান এবং লালন-পালনের লক্ষ্যে শিক্ষাগত ক্রিয়াকলাপের বিশেষত্বের কারণে, অর্থাৎ "অভেদ্য" বিভাগ, কখনও কখনও এটি অ-বস্তুগত উত্সাহ যা শিক্ষকের জন্য গুরুত্বপূর্ণ, তার সাফল্যের একটি নির্দিষ্ট পরিমাপ হয়ে ওঠে। অন্য কথায়, শীর্ষস্থানীয়দের মধ্যে একটি হল সম্মান, কৃতজ্ঞতা এবং শিক্ষাদানের কাজের মূল্য সম্পর্কে সমাজের সচেতনতার প্রয়োজন।

এটাও প্রতিষ্ঠিত হয়েছে যে শিক্ষকদের উদ্দেশ্যের শ্রেণীবিভাগে নিরাপত্তা অর্জন অনেক বেশি - একটি স্থিতিশীল চাকরি পাওয়ার ইচ্ছা, সামাজিক নিশ্চয়তা, ঝুঁকির অভাব, একটি আরামদায়ক কর্মক্ষেত্র ইত্যাদি। অধিভুক্তি এবং ন্যায়বিচার অর্জনের কারণও রয়েছে। তীব্রতার দিক থেকে নিম্ন অবস্থানে রয়েছে স্বাধীনতা, প্রতিযোগীতা এবং ক্ষমতার প্রয়োজন।

এর উপর ভিত্তি করে, পাশাপাশি উপরে বর্ণিত স্কুল সংস্থার বৈশিষ্ট্যগুলি থেকে, আমরা স্কুলে একটি অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা গড়ে তোলার সুনির্দিষ্ট বিষয়ে একটি উপসংহার আঁকতে পারি।

প্রথম স্থানে নৈতিক উদ্দীপনা, পরিচালনায় অংশগ্রহণ, পরিচালনার মনোভাব, একটি দলে যোগাযোগের বিকাশ, পেশাদার এবং কর্মজীবন বৃদ্ধি ইত্যাদির মতো অনুপ্রেরণার সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক পদ্ধতিগুলি রয়েছে।

দ্বিতীয় স্থানে রয়েছে প্রশাসনিক পদ্ধতি, যার মধ্যে রয়েছে আদেশ ও প্রবিধান জারি করা, শ্রম কোডের বিধানের প্রতি আপীল করা এবং কাজের বিবরণ, অভ্যন্তরীণ বিধি নিরীক্ষণ ইত্যাদি।

এবং অবশেষে, তৃতীয় স্থানে রয়েছে অর্থনৈতিক পদ্ধতি, যেমন বোনাস, অতিরিক্ত সুবিধা, ভাতা, এককালীন অর্থপ্রদান ইত্যাদি। তাদের ব্যবহারের সীমাবদ্ধতা পরিচালকদের ক্ষুদ্র আর্থিক সক্ষমতার সাথে সম্পর্কিত, উপরে আলোচনা করা "অর্থের নিম্নমানের" , সেইসাথে স্কুল প্রশাসনের অর্থনৈতিক সাক্ষরতার অপর্যাপ্ত স্তরের সাথে।

কর্মীদের সাথে কাজের এই ক্ষেত্রে, আমরা বেশ আকর্ষণীয় সুনির্দিষ্ট বিষয়গুলি দেখতে পাই, যখন ঐতিহ্যগতভাবে সবচেয়ে শক্তিশালী পদ্ধতিগুলি পটভূমিতে বিবর্ণ হয়ে যায়। যদি একটি বাণিজ্যিক প্রতিষ্ঠানের প্রধান প্রাথমিকভাবে বস্তুগত প্রণোদনার একটি সিস্টেম তৈরি করেন, তাহলে একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের পরিচালককে অবশ্যই অ-বস্তুগত প্রণোদনার একটি কার্যকর মডেল তৈরি করতে হবে।

সাংগঠনিক সংস্কৃতি এবং শ্রম সম্পর্ক ব্যবস্থাপনা

একটি কোম্পানির সাংগঠনিক সংস্কৃতির উপাদানগুলির মধ্যে রয়েছে: মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ু, নির্দিষ্ট নিয়ম, মিথস্ক্রিয়ায় আচরণগত বৈশিষ্ট্য (আচার, অনুষ্ঠান, ভাষা), সাংস্কৃতিক মূল্যবোধ এবং বিশ্বদর্শন। এটি পরিচালনা করা এবং বিশেষত, কর্মীদের শ্রম সম্পর্ক এন্টারপ্রাইজের একটি গুরুতর সম্পদ।

কে.এম. উশাকভ নোট করেছেন যে একজন পরিচালকের জন্য, সাংগঠনিক সংস্কৃতি একটি অত্যন্ত প্রতিশ্রুতিশীল এবং যোগ্য ব্যবস্থাপনার বিষয়, যদিও জটিল। শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের বাহ্যিক মিল থাকা সত্ত্বেও, তাদের মধ্যে প্রকৃত সংস্কৃতি বিভিন্ন মানদণ্ড অনুসারে পৃথক হয়। একজন স্কুল নেতার জন্য অসুবিধা হল এটি বিশ্লেষণ করতে এবং পরিবর্তনের পরিকল্পনা করার জন্য যথেষ্ট দক্ষতার অভাব।

পরিচালকদের ব্যবস্থাপনা শব্দভান্ডারে প্রায়ই সাংস্কৃতিক ঘটনাগুলির জন্য শব্দ থাকে না। তারা এই দিকে যে পদক্ষেপগুলি নেয় তা প্রায়শই অজ্ঞান বা স্বজ্ঞাত হয়, যদিও তারা বেশ কার্যকর হতে পারে।

কর্মীদের অভিযোজন এবং উন্নয়ন

এলাকার পরবর্তী গ্রুপ কাজের সময় সহগামী কর্মীদের সাথে সম্পর্কিত। এটি কর্মীবাহিনীর একটি নতুন সদস্যের অভিযোজন সংগঠিত করার মাধ্যমে শুরু হয় এবং এতে কর্মীদের বিকাশের সমস্ত প্রকার এবং ফর্ম অন্তর্ভুক্ত থাকে। এর মধ্যে রয়েছে পরামর্শদান, কর্মজীবন পরিকল্পনা, পদ পূরণ, প্রতিষ্ঠানের মধ্যে ঘূর্ণন, পেশাদার এবং সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক প্রশিক্ষণ, প্রকল্প গ্রুপে অংশগ্রহণ ইত্যাদি।

একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে কর্মীদের উন্নয়ন সংগঠিত করার বৈশিষ্ট্যগুলি সম্পর্কে বলতে গিয়ে, এটি উল্লেখ করা উচিত যে এই প্রক্রিয়ার কিছু পদ্ধতি ঐতিহ্যগতভাবে শক্তিশালী। এর মধ্যে রয়েছে শিক্ষাদান ও ব্যবস্থাপনা কর্মীদের জন্য পর্যায়ক্রমিক উন্নত প্রশিক্ষণ কোর্স, অনেক স্কুলে তৈরি একটি পরামর্শ ব্যবস্থা, এবং শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের পাশাপাশি জেলা/শহর স্তরে পেশাদার পদ্ধতিগত সমিতির সম্পৃক্ততা। ব্যবস্থাপনার পদ পূরণের জন্য একটি কর্মী রিজার্ভ গঠনের অনুশীলনও রয়েছে। পেশাগত দক্ষতা প্রতিযোগিতা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ।

স্কুল কর্মীদের সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক প্রশিক্ষণ অপর্যাপ্তভাবে বিকশিত এবং বিকাশের প্রয়োজন। শিক্ষকদের শুধু নতুন পেশাদার প্রযুক্তিই আয়ত্ত করতে হবে না। প্রশিক্ষণ মোডে ব্যক্তিগত গুণাবলী এবং দক্ষতা উন্নত করা গুরুত্বপূর্ণ। মানসিক জ্বালাপোড়া প্রতিরোধ, দলগত কাজ সংগঠিত করার দক্ষতা বৃদ্ধি করা ইত্যাদি এখানে সামনে আসে।

শিক্ষকদের জন্য একটি সুনির্দিষ্ট বিকাশের পদ্ধতি হতে পারে একজন মনোবিজ্ঞানীর সাথে শিক্ষার্থীদের সাথে যোগাযোগ, উপাদান উপস্থাপন ইত্যাদিতে উদীয়মান সমস্যার মধ্য দিয়ে কাজ করার জন্য পৃথক পাঠ। তবে, এই মুহূর্তে শিক্ষাপ্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তরে বা শিক্ষা বিভাগের স্তরে এর জন্য উপযুক্ত কোনও সংস্থান নেই। স্কুলের অধ্যক্ষরা সবসময় এই ধরনের অনুষ্ঠানের প্রয়োজনীয়তা বোঝেন না।

কর্মীদের মূল্যায়ন এবং সার্টিফিকেশন

এটি কর্মীদের সাথে কাজ করার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ ক্ষেত্রগুলির মধ্যে একটি। এটি অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য একজন কর্মচারীর উপযুক্ততা নির্ধারণ, কর্মীদের গতিবিধি, কর্মীদের উন্নয়ন এবং পারিশ্রমিক সম্পর্কে সিদ্ধান্ত নিতে কাজ করে।

কর্মচারীদের মূল্যায়ন এবং প্রত্যয়িত করার অনেক উপায় আছে। বিশেষ করে, উত্স পদ্ধতি, সাক্ষাত্কার, প্রশ্ন, পর্যবেক্ষণ, পরীক্ষা, বিশেষজ্ঞের মূল্যায়ন, ব্যবসায়িক খেলা, প্রোগ্রাম করা নিয়ন্ত্রণ ইত্যাদি।

স্কুলে, অবশ্যই, এই ধরনের কার্যক্রম সঞ্চালিত হয়। অধিকন্তু, শিক্ষকতা কর্মীদের সকল সদস্যকে পর্যায়ক্রমিক শংসাপত্রের মধ্য দিয়ে যেতে হবে। মজুরির মাত্রা শুল্ক পারিশ্রমিকের ফলাফলের উপর নির্ভর করে।

যাইহোক, দুটি পয়েন্ট উল্লেখ করা প্রয়োজন। প্রথমত, কর্মচারী মূল্যায়ন এবং শংসাপত্রের ফর্ম এবং পদ্ধতিগুলি, সেইসাথে তাদের মানদণ্ডগুলি গুরুতরভাবে পুরানো। শুধুমাত্র তিনটি বিষয় বিবেচনা করা হয়: কাজের নথির বিশ্লেষণ, স্ব-প্রতিবেদন এবং একটি নিয়ন্ত্রণ পাঠ/সেশন পরিচালনা। দ্বিতীয়ত, বেশিরভাগ শিক্ষাপ্রতিষ্ঠানে সার্টিফিকেশন পদ্ধতিটি যথাযথ গুণমান ছাড়াই আনুষ্ঠানিকভাবে পরিচালিত হয়।

ইতিমধ্যে, মূল্যায়ন এবং শংসাপত্রের দিক নিজেই স্কুলের জন্য খুবই গুরুত্বপূর্ণ। এটি একটি শক্তিশালী কর্মী পরিচালনার সরঞ্জাম যা কার্যত পরিচালকদের দ্বারা ব্যবহৃত হয় না। এই সিস্টেমের পুনর্গঠনের জন্য সরকারের হস্তক্ষেপ প্রয়োজন, তবে প্রতিটি ব্যবস্থাপক একটি অভ্যন্তরীণ কর্মচারী মূল্যায়ন ব্যবস্থা তৈরি করতে পারেন।

সাংগঠনিক ব্যবস্থাপনা কাঠামোর উন্নয়ন

সাংগঠনিক কাঠামোটি কেবল কোম্পানির ক্রিয়াকলাপের বৈশিষ্ট্যগুলি পুনরুত্পাদন করে না, এটি কর্মীদের মধ্যে কার্যকর মিথস্ক্রিয়া করার একটি হাতিয়ার এবং পরিচালনার প্রভাবগুলির কার্যকারিতা প্রদর্শন করে, বিভাগগুলিতে বিভাজন, কার্যকারিতার বন্টন এবং অধস্তনতার শ্রেণিবিন্যাস প্রতিফলিত করে।

বেশিরভাগ আধুনিক রাশিয়ান শিক্ষা প্রতিষ্ঠানগুলি ঐতিহ্যগত শ্রেণীবদ্ধ কাঠামো দ্বারা চিহ্নিত করা হয়, যা আমরা জানি, পরিবর্তনের প্রেক্ষাপটে সফল নয়।

যদি একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে রৈখিক যোগাযোগগুলি সাধারণত বেশ সুপ্রতিষ্ঠিত এবং কার্যকর হয়, তবে বিভাগগুলির মধ্যে তারা প্রায়শই অর্জন করা কঠিন লক্ষ্য হয়ে ওঠে। এটি দলের মিথস্ক্রিয়া জন্য বিশেষভাবে সত্য. কে.এম. উশাকভ নোট করেছেন যে কাজ এবং প্রকল্প গোষ্ঠী (টিম) তৈরি করার চেষ্টা করার সময় বড় অসুবিধা দেখা দেয়, যেহেতু তাদের মধ্যে মিথস্ক্রিয়া নীতিটি স্ট্যাটাসের সমতা, যা স্কুলের কঠোরভাবে শ্রেণিবদ্ধ কাঠামোতে প্রয়োগ করা খুব কঠিন।

তবুও, এটি আরও নমনীয় সাংগঠনিক কাঠামো গঠনের মধ্যে যে একটি স্কুল সংগঠন পরিচালনার জন্য প্রচুর সম্ভাবনা রয়েছে।

উপসংহারে, এটি লক্ষ করা উচিত যে আধুনিক শিক্ষাগত পরিস্থিতিতে, একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে কর্মীদের বিকাশ পরিচালনার একটি নতুন তত্ত্বের প্রয়োজন এবং কর্মী ব্যবস্থাপনার প্রতি অবিচ্ছিন্ন ব্যবহারিক অভিযোজনের মধ্যে দ্বন্দ্ব আপডেট করা হয়েছে।

এইভাবে, আমরা উপসংহারে আসতে পারি যে একটি স্কুল সংস্থায় কর্মীদের সাথে কাজের সমস্ত ক্ষেত্রে কর্মীদের নীতি অনুসরণ করার পরামর্শ দেওয়া হয়। এটি স্কুলের অবস্থার সাথে কর্মী ব্যবস্থাপনার ঐতিহ্যগত পদ্ধতির সুনির্দিষ্ট এবং অভিযোজন বিবেচনা করে করা উচিত।

যাইহোক, এই কাজের জন্য, বেশিরভাগ শিক্ষাপ্রতিষ্ঠানে মানবিক এবং আর্থিক সংস্থানগুলির পাশাপাশি এর গুরুত্ব সম্পর্কে ব্যবস্থাপনার সচেতনতার অভাব রয়েছে।