→ → Идеи от IKEA. Какие ценности помогли Ингвару Кампраду построить всемирно известную компанию. Формирование имиджа и миссии компании икеа Организационная культура стратегическое управление икеа

Идеи от IKEA. Какие ценности помогли Ингвару Кампраду построить всемирно известную компанию. Формирование имиджа и миссии компании икеа Организационная культура стратегическое управление икеа

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

    Общая характеристика и история развития исследуемой компании, анализ основных показателей ее деятельности. Динамика стоимости акций. Принципы и структура корпоративного управления. Содержание соответствующего Кодекса и социальная ответственность.

    контрольная работа , добавлен 18.04.2016

    Общие понятия корпоративного имиджа и репутации. Анализ влияния корпоративной философии на социально ответственную политику компании и репутацию на примере ОАО "Восход". Миссия и стратегическая цель компании. Кодекс корпоративного поведения компании.

    курсовая работа , добавлен 17.11.2014

    Принципы и стандарты корпоративного управления. Роль исполнительных органов в управлении компанией. Основные модели корпоративного управления. Характеристика корпоративного управления в компании "Система", причины и перспективы его реструктуризации.

    дипломная работа , добавлен 16.10.2010

    Комплекс взаимоотношений между менеджментом корпорации, советом директоров, акционерами и заинтересованными участниками. Внедрение международных стандартов корпоративного управления в России. Механизмы ответственности совета директоров перед акционерами.

    презентация , добавлен 03.12.2013

    Принципы корпоративного управления. Трехуровневая структура управления акционерным обществом. Общее собрание как высший орган управления корпорацией. Основные направления компетенции совета директоров. Образование коллегиального исполнительного органа.

    контрольная работа , добавлен 12.09.2010

    Проблематика корпоративного управления в российских государственных компаниях. Анализ управления компанией, находящейся в собственности государства на примере ОАО "РЖД": стратегические цели, корпоративная структура и особенности управления предприятием.

    курсовая работа , добавлен 29.06.2010

    Основные составляющие эффективной системы управления компанией. План действий по модернизации корпоративного законодательства и повышению стандартов корпоративного управления в странах Евросоюза. Влияние корпоративных скандалов на систему управления.

    дипломная работа , добавлен 02.06.2015

    Общая характеристика предприятия по строительству автомобильных дорог. Преимущества линейно-функциональной организационной структуры. Особенности российской модели корпоративного управления. Изучение комплекса корпоративной идентичности компании.

    практическая работа , добавлен 10.09.2011

У IKEA в России есть розничная сеть (14 магазинов в 11 городах страны), закупочные офисы в Москве и Новосибирске, дистрибьюторский центр в подмосковных Есипове и Хоругвине, IKEA Centres Russia (управляет сетью торговых центров МЕГА и строит новые магазины), а также фабрики в Есипове, Тихвине, новгородской деревне Подберьезье и кировском посёлке Красная Поляна. The Village сходил в московский сервис-офис IKEA и узнал, как там работается.

Собеседование

Первая встреча соискателя обычно проходит с HR-менеджером. Специалисту по подбору сотрудников важно, чтобы ценности человека совпадали с ценностями компании. В IKEA их 10, среди них - единство, энтузиазм, смотреть в лицо действительности, не останавливаться на достигнутом и другие. Конечно, на собеседовании не ставят галочки - соответствует человек ценности или нет. Важно получить общее впечатление о кандидате. HR спрашивает, например, про планы на ближайший год, главную цель в жизни и предпринимаемые шаги к её достижению. На этой же встрече соискателю подробно рассказывают про условия работы, чтобы некоторые моменты не стали для него сюрпризом после получения оффера. Допустим, не все любят оупенспейс, общение на «ты» даже с руководителем, вознаграждения, основанные не на личных продажах, а командном результате.

Все специалисты по подбору персонала руководствуются одинаковыми принципами подбора по всему миру. Поэтому сотрудники, например, «IKEA Россия» и «IKEA Швейцария» могут быть очень похожи по характеру. Для чего это нужно? В компании рассказывают, что сотрудники могут пробовать себя не только на разных должностях, но и в разных странах. Есть примеры, когда российские сотрудники переезжали работать во Францию, Германию, США или Корею.

Месяц назад завершилась история переезда сотрудника российской IKEA в немецкий офис. До этого в Германии он проработал полгода по специальной программе IKEA. Страна ему очень понравилось, к тому же там нашлись его родственники. «IKEA Германия» была готова принять его на позицию директора магазина. Но когда он начал оформлять документы на рабочую визу, оказалось, что он получил высшее образование по специальности «физик-ядерщик». Из-за этого его заподозрили в шпионаже и не захотели выпускать из страны. Тогда в «IKEA Германия» ему предложили ещё более высокую должность - для того чтобы оправдать переезд.

IKEA

сеть по продаже мебели и товаров для дома

КОЛИЧЕСТВО СОТРУДНИКОВ: около 500 сотрудников в московской штаб-квартире

Но есть и противоположный принцип подбора сотрудников - культурное разнообразие. «Если бы все были одинаковые, то компания не могла бы развиваться», - считают в IKEA. То, что неприемлемо для соискателей, - это агрессия, хамство и признаки коррумпированности. Рекрутер IKEA рассказывает, что HR иногда предлагают взятку, говорят: «Помоги устроиться, мы не обидим». Но таким сразу отказывают. Вызовут подозрение и соискатели, одетые в строгие деловые костюмы, потому что это не соответствует духу компании. Чтобы пройти собеседование, необязательно быть фанатом IKEA и собирать мебель с закрытыми глазами. Сюда берут и тех, кто равнодушен к обустройству дома. Но со временем, рассказывают в компании, все становятся фанатами домашнего дизайна.

Иногда первый этап беседы с HR заменяется на ассессмент-центр. Например, такой коллективный отбор устраивают для дизайнеров интерьера. Обычно на ассессмент-центре присутствует не больше десяти кандидатов и шесть наблюдателей - сотрудников IKEA. Такой же вид отбора применяют и для внутренних кандидатов перед повышением.

Второй этап - это интервью с непосредственным руководителем. Менеджер проверяет не столько на соответствие ценностям, но и общий кругозор человека и мотивацию, смотрит на его профессиональные навыки. И заключительное собеседование - это интервью с вышестоящим руководителем.

Первые дни работы

Когда человек прошёл все стадии собеседования, ему выдаётся письмо. В нём указано, кто будет его руководителем, описаны условия работы и то, что включено в социальный пакет. Прежде чем выйти на работу, каждый новый сотрудник проходит медосмотр. В первый день работы за новичком закрепляется наставник - buddy. Он помогает разобраться с бизнес-процессами, работой разных программ, знакомит с коллегами и помогает ориентироваться в офисе.

Испытательный срок в компании называют аспирантством, по итогам которого «аспирант» проходит несложную аттестацию: устно отвечает на вопросы, заданные наставником.

В первую рабочую неделю новичков отправляют на интродакшн-тренинг. Он делится на две части: два дня в начале работы и день через два месяца после получения оффера. Тренинги ведут представители разных отделов компании - логистики, дизайна, продаж. Они рассказывают про свою функцию и задачи. Такое обучение помогают понять, как отделы связаны между собой и в чём их главная миссия. В процессе этого тренинга устраивается экскурсия по офису. А потом для новичков устраивают небольшой квест: нужно как можно быстрее найти нужный отдел, сделать селфи на фоне его вывески и спросить у коллег, чем они занимаются. Ещё одно задание: новички делятся на группы и на скорость собирают по инструкции стеллаж или шкаф.












Обучение

Каждый сотрудник два раза в год вместе с руководителем ставит себе цели на полгода вперёд. Это как профессиональные задачи, так и цели по саморазвитию. Чтобы достичь их, можно поучаствовать в тренингах. Их в арсенале IKEA около 200. Однако такой способ не считается самым эффективным. В IKEA принято обучаться в процессе работы и выполнять задания, которые будут способствовать развитию той ли иной компетенции. Например, если сотрудник плохо проводит презентации, то он, скорее всего, будет выступать перед коллегами чаще и в итоге научится это делать хорошо.

В компании активно работает программа для повышения сотрудников по должности - HiPo (High Potential). Она длится восемь-девять недель в течение года. Тренинги могут проходить не только в Москве, но и, например, в Краснодаре или на одной из фабрик. Например, в прошлом году сотрудники ездили на неделю в головное подразделение компании в Эльмхульте, обучались там. Работники не только познакомились с коллегами из других стран, но и смогли пообщаться с основателем IKEA Ингваром Кампрадом.

Работа в офисе

В московской штаб-квартире нет дресс-кода: можно появиться в офисе и в джинсах, и в шортах, и в кедах. Те, кто встречается с клиентами, одеваются в деловом стиле, а работникам магазинов (от специалиста склада до директора) выдают одинаковую форму. Её после смены можно сдать в корпоративную химчистку, а забрать уже чистой и отглаженной. С формой однажды произошёл забавный случай. В магазин на «Тёплом Стане» очень хотела устроиться на работу женщина. Ей было около 55–58 лет, но выглядела она значительно моложе и была очень активной. При этом она понимала, что если напишет в анкете свой возраст, то, скорее всего, рекрутер не пригласит её на встречу. И она решила обойти это препятствие и обратиться к сотрудникам магазина напрямую. Пообщавшись с одним из них, она объяснила, почему хочет работать, и попросила помочь устроить ей встречу с рекрутером. Сотруднику она понравилась, поэтому он позвонил HR. Рекрутер провёл собеседование и решил взять её на работу. И только в первый рабочий день женщина узнала, что тот отзывчивый сотрудник был директором «IKEA Тёплый Стан».

В офисе все работают в оупенспейсе. Встречи с клиентами можно устроить в переговорках, а для отдыха приспособлены зоны для релакса. В одну из таких комнат сотрудники IT-подразделения поставили турник и игровую приставку. На этом же этаже есть и фотостудия. В ней снимают небольшую часть мебели для российского каталога. В штаб-квартире есть ещё комната для тестирования, где специалисты проводят опыты над новой продукцией. В магазине на выставочных кроватях сотрудникам спать нельзя. Но в компании рассказывают, что иногда в сети появляются фото покупателей, которые спрятались и переночевали в IKEA. Хотя, по их словам, сделать это не так просто: ночью магазин тоже работает, постоянно ходят логисты, заполняют полки товаром. Хотя это не помешало 12-летнему подростку провести неделю, прячась от родителей в IKEA.

В московском офисе ненормированный рабочий день, хотя формально он длится с 09:00 до 18:00. У магазинов график жёстко спланирован, в нём точно указано, сколько сотрудников должно быть на рабочем месте в зависимости от времени и дня недели. Иногда офисные сотрудники помогают тем, кто работает в магазинах. Так случилось перед прошлым Новым годом, когда все ринулись скупать мебель и бытовую технику. Кто-то раскладывал товары, кто-то работал на складе, а директор «IKEA Белая Дача» Юхан Сегерстеен, например, собирал на парковке тележки.













Еда в офисе

Фикой в компании называют кофе-пойнт, потому что по-шведски «фика» означает кофе-брейк. Здесь можно перекусить, разогреть еду, принесённую из дома, или поболтать с коллегой в неформальной обстановке. Кофе здесь заварной, гущу после него не выбрасывают, а отдают сотрудникам на дачу. Пообедать можно в столовой на первом этаже. Ассортимент блюд здесь гораздо шире, чем в ресторане IKEA, чтобы за неделю работы одинаковые блюда не приедались. При этом полноценный обед (первое, второе, десерт и напиток) обойдётся всего в 50 рублей. За 15 рублей сотруднику будет доступен салат-бар с неограниченным количеством салата.

Традиции и бонусы

В IKEA можно бесплатно учить английский, если это нужно для работы. Занятия проходят в группах два раза в неделю. Каждому сотруднику компенсируют 9 тысяч рублей на фитнес. Единая скидка для всех есть и на мебель - 15 %. Но размер покупок в год ограничен. Но если кто-то делает ремонт или полностью обновляет мебель в квартире, то можно попросить увеличить лимит.

Кроме традиционных бонусов, в ИКЕА работают программы мотивации сотрудников. Среди них - ежегодное премирование, собственная пенсионная программа и программа «Tack!» (в переводе со шведского означает «спасибо»). Она поощряет тех, кто проработал в компании более пяти лет.

Скандинавские традиции, как оказалось, в IKEA не возведены в культ. Да и в целом корпоративные мероприятия проводятся два раза в год: это новогодняя вечеринка и летняя («Мидсаммер» - праздник летнего солнцестояния). На последней местные шведы танцуют традиционный танец весёлых лягушат, а сотрудники поют национальные песни. Для этого каждому выдают текст с транскрипцией.











В настоящее время можно наблюдать увеличение интереса к организационной или корпоративной культуре. Это связано с тем, что организационная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в организациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий. Все больше руководителей и менеджеров по персоналу сегодня задумываются о необходимости целенаправленного формирования в организации корпоративной культуры.

Корпоративная культура -- совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

  • · принятая система лидерства;
  • · стили разрешения конфликтов;
  • · действующая система коммуникации;
  • · положение индивида в организации;
  • · принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Обычно существующая в организациях корпоративная культура -- сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих ту или иную культуру. Так, Ф. Харрис и Р. Моран предлагает рассматривать конкретную корпоративную культуру на основе десяти характеристик:

Т осознание себя и своего места в организации;

Т коммуникационная система и язык общения;

Т внешний вид, одежда и презентация себя на работе;

Т что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

Т осознание времени, отношение к нему и его использование;

Т взаимоотношения между людьми;

Т ценности и нормы;

Т вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;

Т процесс развития работника и учение;

Т трудовая этика и мотивирование

Такие признаки позволяют формировать первое впечатление: есть скучные и депрессивные организации, есть агрессивные, открытые и закрытые, динамичные и медлительные.

Очень показательной оказывается реакция сотрудников на присутствие постороннего визитера. В некоторых организациях такому визитеру улыбнуться, поприветствуют его, могут даже подойти и спросить, не нужна ли ему помощь. В других организациях постороннего не замечают, смотрят сквозь него

В некоторых организациях любят употреблять профессиональный сленг, в других принято говорить короткими рублеными фразами, где- то говорят с употреблением старорусских оборотов, во многих организациях язык уснащают иностранными словами.

Выделяют следующие типы корпоративной культуры:

Т клановую

Т адхократическую

Т рыночную и

Т иерархическую

Эта типология выделена на основе следующих ориентиров - фокусировка компании на внутренних процессах или на внешних в сочетании с гибкостью, индивидуальностью или стабильностью/ контролем.

Клановая (семейная) культура характерна для организации, которая фокусирует внимание на заботе о людях и внутреннем уважении к индивидуальности и уникальности каждого. Главной ценностью такой культуры является команда. Чаще всего это компании, работающие на клиентском рынке: розничная торговля, услуги.

Адхократическая культура в организации проявляется через внимание к внешним позициям на рынке, к потребителям в сочетании с высокой гибкостью в решении задач. Такой тип культуры характерен для высокотехнологичных производственных организаций, которым всегда надо держать «руку на пульсе».

Для организаций с рыночной культурой свойственно внимание на внешних позициях (доля рынка, прирост клиентской базы, завоевание потребителей) в сочетании со стабильностью и контролем (поддержание определенного уровня рентабельности компании). Наиболее органично с таким типом корпоративной культуры существуют предприятия оптовой торговли; амбиция завоевывать делает их лидерами рынка.

Иерархическая (бюрократическая) культура - это культура организаций, которые фокусируют внимание на внутренней поддержке сотрудников и регламентированной упорядоченности всех процессов, высоким уровнем контроля. К этому типу чаще всего относятся государственные структуры и предприятия, которые, прежде всего, ориентированы на соблюдение всех правил и внутренний комфорт, нежели на потребителей.

Для каждого типа должностей есть оптимальный преобладающий тип культуры, например, ориентация на клановую (семейственную) культуру для сотрудников сферы услуг и - на рыночную для менеджеров по продажам. Тем не менее, и топ-менеджмент и рядовые сотрудники компании должны понимать и принимать единую цель, к которой движется компания. В противном случае, возникает организационный недуг - например, когда руководитель ставит все более амбициозные задачи менеджерам, а менеджеры по продажам стремятся только к добрым отношениям как внутри коллектива, так и с клиентами.

Процесс и проблемы корпоративной культуры.

Формирование корпоративной культуры, как правило, идет от руководства компании. Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал для себя (в первую очередь) основные ценности своей организации или своего подразделения.

Особенности корпоративной культуры часто определяются сферой деятельности. Например, в финансовой сфере она более определенна, строга, поведение сотрудников четко расписано, стиль общения - более формальный. Корпоративная культура в торговой сфере - часто весьма разнообразна, самобытна; как правило - она менее определенна, стиль общения менее формален, более демократичен; приветствуется энергичность, общительность, коммуникабельность.

Одним из важных элементов корпоративной культуры является отношение к новичкам, адаптация новичков к самой корпоративной культуре. Внедрение в нее - процесс часто сложный и болезненный. Надо не просто понять все тонкости, но и впитать их в себя. Адаптация к корпоративной культуре - один из самых сложных моментов после прихода на новое место. В некоторых компаниях специально проводятся адаптационные тренинги и иные мероприятия, направленные на адаптацию новичков.

Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Основные (первые) шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование корпоративной культуры распадается на следующие четыре этапа:

  • - определение миссии организации, базовых ценностей;
  • - формулирование стандартов поведения членов организации;
  • - формирование традиций организации;
  • - разработка символики.

Формирование культуры включает в себя:

Формирование имиджевой и брендовой стратегий, разработка элементов дизайна и внедрение корпоративного стиля в компании (возможно, с привлечением внешних консультантов);

Формирование и развитие делового этикета (корпоративного поведения) в компании;

Разработка мотивационной политики;

Организация и управление исполнительской дисциплины на всех уровнях управления компанией;

  • - организация и проведение внешних PR-мероприятий, формирование взаимоотношений со СМИ;
  • - дизайн, полиграфия и выпуск корпоративного издания;
  • - организация и проведение корпоративных, праздничных и культурно-массовых мероприятий;
  • - сохранение существующих и формирование новых традиций в компании;

Проблемы формирования корпоративной культуры

ў отсутствие единого видения корпоративной культуры в компании;

ў разрозненность сотрудников и подразделений в процессе осуществления своей деятельности;

ў дублирование функций сотрудниками внутри подразделения и подразделениями в целом;

ў отсутствие органа, координирующего и контролирующего деятельность подразделений в сфере корпоративной культуры;

ў отсутствие документов, которые регламентировали бы проведение мероприятий, относящихся к корпоративной культуре.

Традиции бывают очень разные, культура также. Главное -- сделать для себя правильный выбор: руководителю -- создать корпоративную культуру в компании, а сотрудникам -- определить для себя оптимальный тип поведения на работе

Роль корпоративной культуры в системе управления весьма значительна, и недооценка ее может привести к снижению эффективности деятельности компании в целом. Корпоративная культура связывает воедино элементы системы управления, что позволяет эффективно и безболезненно проецировать все проекты на существующую систему управления.

При проектировании и оптимизации системы управления необходимо формировать правильное отношение к этим мероприятиям со стороны сотрудников компании, что будет являться причиной успешной реализации всех управленческих решений.

Ключевым моментом процесса формирования корпоративной культуры должно стать единое и ясное видение ее желаемого образа. Видение -- это то, над чем мы должны работать, чему уделять внимание и, наконец, что будет являться результатом наших целенаправленных действий.

Рассмотрим корпоративную культуру на примере компании IKEA.

IKEA -- нидерландская производственно-торговая компания владелец одной из крупнейших в мире торговых сетей по продаже мебели и товаров для дома. Штаб-квартира находится в Нидерландах. Основатель компании - Ингвар Кампрад. корпоративная культура мотивационный деловой

Приведу некоторые из принципов руководства фирмы «ИКЕА»:

Т Мотивировать сотрудников и давать им возможность двигаться вперед;

Т Удовлетворение выполненной работой - лучшее снотворное;

Т Большую часть задуманного еще предстоит выполнить - это чудесное будущее!

Т Позитивно настроенные люди всегда побеждают;

Т Победа еще не означает чье-то поражение;

Т Бюрократизм мешает быстрому и четкому решению проблем;

Т Делать ошибки - привилегия решительных людей;

Т Нерешительность значит больше статистики, больше проверок, больше совещаний, больше бюрократии, больше рутины;

Т Простота - это хорошо. Сложные правила могут парализовать;

Т Ни один метод не может быть эффективнее, чем хороший пример.

«Деловая философия IKEA определяется одним золотым правилом: относись к любой проблеме как к новой возможности. Проблемы дают потрясающие шансы. Когда нам запрещали покупать ту же мебель, что производилась для других, мы начали придумывать собственный дизайн, и у нас появился свой стиль. Когда мы лишились поставщиков в своей стране, перед нами открылся весь остальной мир»

Таким образом, на начальном этапе деятельности компания выжила благодаря тому, что извлекала из проблем новые возможности. С тех пор владелец компании считает проблемы двигателем прогресса.

Собрания проходят в ИКЕЕ в течение рабочего дня каждую секунду в разных подразделениях. Подразделение располагает обычно парой "переговорок" - отдельных комнат, оборудованных видеоаппаратурой и доской с пишущими принадлежностями. На несколько отделов для больших заседаний есть конференц-залы. Помимо переговоров с поставщиками, постоянно идут встречи по обмену опытом с представителями офисов ИКЕИ в других странах, с журналистами и гостями компании.

Кроме постоянно возникающих то здесь, то там локальных посиделок, существуют два главных корпоративных мероприятия - празднование Рождества и начала нового финансового года. Рождественский праздник проводится в специально освобождаемом и украшаемом по этому случаю огромном складе, куда приходят сотрудники ИКЕИ вместе с семьями. Говорят, что по традиции, каждый год на Рождество в Эльмхульт (где был открыт первый магазин) приезжает сам отец-основатель компании Ингвар Кампрад. Он произносит благодарственную речь, пожимает каждому присутствующему руку и дарит подарок, стоимость которого согласно внутренним документам не должна превышать 30$.

Семьи работников в компании так же почитаемы и уважаемы, как и сами сотрудники. В ИКЕЕ говорят, что "счастливый работник - эффективный работник". И чтобы сотрудники почувствовали себя таковыми, их семьи постоянно находятся в фокусе внимания менеджмента компании. Для них издается специализированный журнал "Family" ("Семья"), им предлагаются скидки на товары в магазинах ИКЕА, льготы на медицинское обслуживание и посещение спортивных клубов.

Простота и демократизм пронизывают все стороны жизни компании. По словам Ингвара Кампрада, сложные правила сложно исполнять, они парализуют, приводят к бюрократии и способны погубить корпорацию. Может быть поэтому, простота признается в компании добродетелью и хорошей традицией. Простота во всем - в поведении, в ежедневных рутинных делах, в отношениях с коллегами, поставщиками и клиентами. Изысканные деловые костюмы, дорогие часы, роскошные отели, представительские лимузины - не в духе ИКЕИ. Из одежды приняты свитера и джинсы. Мебель в офисах дешевая, но удобная и функциональная, так, например, за любым столом можно работать сидя и стоя. Кабинетов практически нет, все работают на открытом пространстве в рабочих зонах, что позволяет сэкономить деньги - на дверях и время - на их открывании. Обычно людей в зале немного - кто в командировке, кто на собрании, поэтому тихо. Между собой народ практически не общается, в основном все заняты своими компьютерами и телефонными разговорами. Но в 9 утра (рабочий день обычно начинается с восьми) и в 3 часа дня - все как по команде встают из-за столов и направляются на "кофе-брейк". Кофейный перерыв длится по традиции около получаса и проходит в местах, всем своим видом напоминающим кухню - с плитой, раковиной, кофеварками и термосами. Чай, отличный вареный кофе, бутерброды, печенья и фрукты - все за счет компании, и время таких пауз тоже считается рабочим.

 

 
Это интересно: